辭退孕期勞動者，這行為合法嗎？

對懷孕女職工給予保護

是法律的明確要求

也是企業應盡的責任

但有的企業卻無視女性職工權益

單方辭退孕期職工

企業即便以 “崗位調整”“成本控制”

等為由單方解約

本質上仍是觸碰法律紅線的行為

最終不僅要承擔賠償責任

更會損害自身的社會信譽

基本案情

2021年10月25日，付某與某公司簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2021年10月25日起至2024年10月24日止，合同試用期為6個月。付某在合同履行期間懷孕，某公司遂于2023年9月28日向付某出具《離職證明》，解除雙方勞動關系，并向付某分期支付經濟賠償金。付某申請仲裁后向法院提起訴訟，法院認定某公司違法解除勞動合同，雖然某公司已經向付某支付了經濟賠償金，但計算有誤，法院遂判令某公司向付某支付剩余經濟賠償金。付某生產后，再次向法院提起訴訟，要求某公司支付其生育津貼損失、生育醫療費損失、產前檢查費損失。

法院審理

法院審理認為，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，非因法定事由，用人單位不得解除勞動合同。本案中，某公司在知悉付某懷孕后，單方面解除與付某的勞動關系，嚴重侵害了孕期女職工的勞動權益。關于原告主張的生育津貼損失，某公司在付某懷孕期間違法解除雙方的勞動合同，并中斷付某生育保險，致使付某原本應享受的生育津貼無法從生育保險基金領取，該公司應當承擔賠償責任。關于原告主張的生育醫療費損失及產前檢查損失，按照某市現行生育保險報銷辦法，某公司需支付付某因此損失的產前檢查費、生育醫療費等生育保險可報銷款項。最終，法院依法判決某公司向付某支付生育津貼損失、生育醫療費損失、產前檢查費損失共計49000余元。

法官說法

勞動權益的實現，是婦女合法權益的重要內容。雖然男女都應享有同等的勞動權利，但是基于婦女特殊的生理、心理特征，還需對女職工的勞動權益進行特殊保護。《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》等法律法規對孕期、產期、哺乳期女職工的權益保護有特別規定，例如，根據《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

用人單位要依法履行企業責任，不得侵害女職工合法權益，對于孕期、產期、哺乳期女職工，即使存在因生理、生活變化而不能適應原工作崗位的情況，用人單位也應當減輕其工作量或者安排其從事其他能夠適應的崗位，不能單方解除合同，否則將為此承擔相應責任。勞動者在日常工作生活中要有法律和證據意識，依法簽訂勞動合同，注意保存好相關憑證、記錄，避免因證據不足導致權利主張無法實現。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

來 源：鄭州市金水區法院

責任編輯：李鑫源、姚 紅