醫務人員獎金系數分配標準曝光 有醫生爆料 行政后勤1.7，醫技1.3

醫院分配系數引發熱議！

在醫院的管理體系中，醫院職工獎金系數的設定與調整，始終是醫務人員關注的熱點話題。

醫務人員獎金系數曝光

近日，一名醫務人員發文透露，其所在中醫院科室獎金分配系數規定：科主任系數1.8，科室副主任系數1.4，科室住院醫生系數1.0，主治醫師1.1，副主任醫師1.2，主任醫師1.3。如果這個月基數系數1.0是5000元，那么主治醫師拿5500元，副主任醫師拿6000元，主任醫師拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。

隨后，南方某三級醫院一名醫生也借著熱度曬出了自己的績效，這名醫生表示：“我們是某三級醫院，科主任系數2.1，科室副主任系數1.6，科室住院醫生系數0.8，主治醫師1.2，副主任醫師1.4，主任醫師1.6。”

今年9月，某醫務人員又曬出了一份非常詳細的獎金系數分配表。其中，正院級領導的系數是3，科主任的系數是1.8，職能科主任、常務副主任1.7，醫藥護技師1.3，工作滿半年取得執業證書能獨立值班的專技人員1.0，小醫生的系數是0.8，院長的系數是科主任的1.67倍，是普通醫生的3倍。

分析此表可知，領導崗位因承擔管理責任，系數較高；在臨床醫技人員中，負責多病區的主任、科主任等系數也不低。

那么，上述的獎金分配系數是否合理呢？我們先來看下政策。此前寧夏出臺《關于深化公立醫院薪酬制度改革的實施意見》，其中明確：

合理確定薪酬水平。公立醫院主管部門會同人力資源社會保障、財政、醫保部門，根據當地經濟社會發展、公立醫院績效考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度和從事專業技術工作等因素，合理確定公立醫院主要負責人薪酬水平。主要負責人薪酬應與班子其他負責人（含總會計師）、本單位職工保持合理關系，主要負責人薪酬水平不得超過本單位職工平均工資水平的3倍。

按照上文中的績效分配表，院長的系數是3，醫院平均績效系數大概是1.4，院長的績效并沒有超過平均績效的3倍。

某醫院管理專家就指出，獎金分配機制是醫院管理體系中的核心環節之一，不僅關系到員工收入，更直接影響工作積極性和科室生態，績效分配應當遵循“效率優先、兼顧公平”的原則，既要體現多勞多得，也要避免差距過大導致內部矛盾。

官方發布多種績效分配模式

臨床/醫技/護理大不相同

事實上，以上的案例僅是個例。近年來，各地相繼出臺公立醫院薪酬分配政策。國家層面也在積極推動醫療改革。

在薪酬總額方面，多地提出“541”薪酬分配制

在眾多探索中，“541” 薪酬分配制成為備受關注的焦點。所謂“541”薪酬分配制，就是在醫院工資總額下按照5:4:1的比例劃分醫生與技師、護理與藥劑、行政后勤等團隊的工資額度。

三明市人民政府官網曾發文明確：按系列劃分全院工資總額。醫生（技師）占全院工資發放總額的50%左右，其中醫技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調。

2025年3月，安陽市出臺公立醫院薪酬分配指導意見，文件明確，原則上醫（含醫技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為 5:4:1；統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，實行同崗同酬。

意見還要求內部分配體現技術與風險程度差異、臨床醫務人員與醫療輔助崗位差異。臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內。

2025年4月，浙江省臺州市衛生健康委黨委書記、主任王丹介紹了浙江省臺州市自2015年起推進公立醫院薪酬制度改革成效，如：制定崗位薪酬，醫技、護藥、行政后勤人員績效工資按5:4:1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內；臨床一線醫院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍等。統籌編內外人員薪酬水平導向，推動編制外醫務人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇。

在固定薪酬占比方面，

各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬總額的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革關注的重點。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此穩定醫務人員的收入。

科室人均薪酬方面，包頭市明確比例要求

2024年，包頭市發布的《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》中提出，醫技科室人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生平均績效薪酬的80%，護理人員不超過70%，行政和后勤人員不超過50%！

績效分配制度需要更加透明和公平

現在看來，“541”薪酬分配制能否成為行業主流，還需結合實踐效果、地區差異及政策導向綜合研判。從長遠來看，績效分配制度需要更加透明和公平，特別是在醫院內部。

優化醫院內部人員配置，并將相關費用更多地投入到臨床一線，有望為醫生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質層面的改善，更是對醫生專業技能與無私奉獻的高度肯定。

然而，“541”薪酬分配制雖強化臨床導向，但實際執行中存在行政后勤人員薪酬壓縮引發的積極性受挫、護理與藥劑群體收入增長有限導致的內部不平衡，以及醫院因經濟壓力或管理不善導致分配不公等問題，未來需優化薪酬總量核定機制、細化崗位價值評估體系、完善配套政策保障，并加強動態監測與反饋調整，確保制度公平性與可持續性。

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