職場“帶薪拉屎”事件：1個月上廁所14次竟被解雇！

Hi，我是唐大業，盡說大實話！

不知道從何時起，“帶薪拉屎”成了年輕人調侃吐槽職場時，經常被提及的一個話題。

本以為“帶薪拉屎”純屬職場人對工作強度、摸魚行為的自嘲，沒想到的是，現實中真的出現了因上廁所時間長被解雇的案例。

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1個月14次“帶薪上廁所”，員工起訴被駁回！

12月2日，“員工1個月14次如廁超1小時被解雇”、“員工長時間待廁所被解雇索賠32萬”等多個話題登上熱搜，實在是令正在工位上拼搏的打工人感到震驚。

原來就在近日，江蘇省蘇州工業園區人民法院審理了一起案件，當事人李某在某科技公司擔任工程師，1個月內14次長時間超1小時待在衛生間，最長的一次，竟然單次滯留接近4小時。

公司經核實后，依據其簽字確認的《員工手冊》中的規定“擅離崗位超時視為曠工，半年累計曠工3天可解雇”，在履行工會告知程序后解除勞動合同，以嚴重曠工為由將其解雇。

對此，李某表示不服，在申請勞動仲裁被駁回后，將公司訴至法院，要求公司支付違法解除賠償金32萬余元。

對于長時間“帶薪如廁”的原因，李某在法庭上辯解稱，是因為自己患有嚴重的痔瘡需要臨時護理。

他甚至還提交了2024年5月配偶網購藥品記錄以及2024年6月和2025年1月住院手術記錄作為證據。

然而公司卻并不認為他的解釋具有說服力，并提出兩點質疑：

首先，公司認為其在事發期間未向公司說明病情；

其次，頻繁“帶薪如廁”期間也未曾申請過病假，李某的辯解實在難以得到事實的有力支撐。

江蘇省蘇州工業園區人民法院一審認定，李某一個月內十余次長時間滯留衛生間，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義；

其次，李某事發時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發生在滯留行為后期或解雇后。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤；

而公司提供的《員工手冊》，李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合《勞動合同法》第四十三條規定。

簡單來說，法院認定該公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。

然而一審敗訴后，李某不服又提起上訴。法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調解，經協商，公司一次性向李某支付補助款人民幣3萬元，本案最終實現訴爭止息。

從最終的判決結果來看，其實這場始于“帶薪如廁”的勞動糾紛案，對原告和被告來說，都還算是一個“皆大歡喜”的局面。

對員工李某來說：拿到了“臺階”和補償，體面收場。

要知道，他最初索賠的是32萬，如果二審法院直接維持原判，他將一分錢都拿不到，徹底敗訴。

現在通過法院的調解，他在一審敗訴二審再次被駁回的情況下拿到3萬元補償，盡管遠低于預期，但總比空手而歸要好。

就像法院所說的“情理法”相融這個理念，這筆錢可以看作是對他后續提出的健康問題的一種出于情感道義上的補償。

而對公司來說，用最小的成本捍衛了規章制度，消除了潛在的風險。

從訴訟結果來說，公司一審已經贏了，證明了解雇的合法性。

而從法律法規層面，這家公司該做的也都做了。從解雇過程來看，公司幾乎把勞動法要求的點都做到了，甚至經過了工會審批，程序合規程度超過大多數的公司。

這樣都還要賠3萬，說句公道話，公司也挺憋屈的。不過以3萬的代價徹底終結了這場糾紛，也算是性價比極高的處理方式。

如果法院沒有調解補償這3萬，這起事件一經發酵變了味，很可能在社交平臺引發不必要的爭議和質疑，對公司造成嚴重的負面影響。

這個結果向全體員工傳遞了兩個清晰信號：

第一，公司的規章制度不是兒戲，嚴重違反者必受處理，這是威；

第二，公司也并非冷酷無情，對于有特殊情況的員工，愿意在合法范圍內給予一定的人道關懷，這是情。這個結果遠比單純“硬剛到底”的管理效果要更好。

02

“帶薪如廁”之爭，合理邊界在哪里？

上文中講到這起訴訟糾紛的結果，對員工和公司來說是“皆大歡喜”，其實對于法院和社會來說，也是有著非常積極一面的案例。

首先，法院的一審判決已經明確了公司的做法合法，維護了企業管理權的邊界。

一為類似案件樹立了司法標桿：員工合法權益理應受法律保護，但也絕不能濫用權利，公司在遵守勞動法前提下的制度執行需要被尊重。

二來從情理上來講，二審并沒有簡單地維持原判，而是通過調解的方式，肯定了員工事后提出的健康問題可能存在的困擾。無論真假，都給予了象征性的經濟撫慰，這就體現了司法的溫度。

總之，這個結果，無疑是能令大多數人信服的：

支持公司的網友會說：“公司這次沒有錯，合理的規章制度確實要遵守，十幾次在廁所滯留1小時以上也的確離譜，最后給了三萬補助已經很合理了。”

同情員工的網友會說：“雖然有點過分，但也許真是身體問題。不過好歹還是給了點錢，已經不錯了。”

其他企業和員工也會引以為戒：企業明白了制度執行要嚴謹，員工明白了有事必須提前溝通請假。

事實上，以往在職場問題上，喜歡抨擊公司壓榨牛馬員工的網友們，這次大部分也站到公司這邊。

有網友就吐槽：“不是，在廁所怎么能呆4個小時的”。還有網友表示：“能賠30000，公司不錯了”、“一般我們很少站公司，但這次我站公司”。

當然，也有網友認為，在這件事的處理中，公司沒有錯。和解賠三萬，是否有和稀泥之嫌。

而這個案件之所以引發討論，是因為它觸及了職場中一個常見的“灰色地帶”：

到底是“帶薪拉屎”摸魚，還是另有隱情，員工合理訴求與公司正常管理權之間的邊界到底在哪里？

首先，合理性的核心在于“必要”與“適度”

法律保護每一位員工在工作期間，滿足基本生理需求、照顧好自己身體的每一項權利。

比如吃飯、喝水以及上廁所，還有適當的午休、長時間久坐后的運動。當然，由于身體不適采取的休息行為，哪怕是未提前告知，也應該予以包容。

而且，對于大部分打工人來說，摸魚是一個很常見的行為。人非圣賢，這更是人之常情，誰也無法保持長期高負荷的工作狀態。

所以，大部分的公司、老板，對于員工偶爾的摸魚行為其實也是睜一只眼閉一只眼的。

而總是揪著這種事情不放，恨不得在員工頭上裝監控的公司和老板，某種程度上說明了其能力、格局之有限，也沒有長期待下去的必要。

然而，當摸魚成為一種慣性，上廁所成了偷懶的借口，單次離崗時間長達數小時、其行為性質便從“必要的休息”滑向了“消極怠工”，自然進入了公司考勤管理的范疇。

如何判斷是否合理，一個樸素的標準是：該行為是否顯著影響了本職工作，以及是否超出了社會普遍認知的正常范圍。

其次，處理員工摸魚問題，溝通是化解誤解的最佳橋梁

蘇州這起“帶薪如廁”糾紛中，如果員工確有健康問題，能主動、及時與公司溝通，或者遵守規范合理提出病假請求，或許事件遠不會走到解雇甚至訴至公堂這一步。

而對于公司而言，在發現員工有異常摸魚行為時，如果能主動詢問、了解情況，也是一種負責任的管理姿態。不僅能避免誤判，更是能獲得員工的理解，及時糾正某些不合理的行為。

而最終，邊界是要建立在彼此誠信與互信的基礎之上的

制度的存在是為了保障公平與效率，而非剝奪合理權益。員工誠信履職，公司合規管理，雙方才能形成良性互動。

當員工“帶薪如廁”從一種無奈的自嘲，演變為刻意鉆空子的策略；

當公司為了某種目的，刻意對員工的行為進行監控，并以此作為懲罰甚至解雇員工時的借口。

這便破壞了這份脆弱的互信，最終導致雙輸。

這起案件以調解收場，也許對雙方來說，都是一次很好的反思。