用人單位招聘新員工時，可以調查其犯罪記錄嗎

用人單位招聘新員工時，可以調查其犯罪記錄嗎 核心觀點

用人單位調查新員工犯罪記錄并非絕對有權或完全禁止，需遵循“法定許可+個人授權”雙重限制：對于普通崗位，用人單位無主動查詢權，僅可通過詢問、要求員工承諾等方式依賴其主動披露；對于符合法律、行政法規“從業禁止”規定的特殊崗位（如公務員、教師、金融高管等），用人單位可在履行法定程序后，通過公安部犯罪人員信息查詢平臺合規查詢。任何超越權限的調查行為（如非法獲取、泄露記錄）均可能構成隱私侵權，甚至承擔刑事責任。

法律依據

1. 員工披露義務相關規定

《中華人民共和國刑法》第一百條：依法受過刑事處罰的人，在就業時應當如實向用人單位報告自己曾受過刑事處罰的事實（但犯罪時不滿十八周歲且被判處五年有期徒刑以下刑罰的除外）。此條款明確員工的主動告知義務，但未賦予用人單位強制調查權。

1. 單位查詢權限核心依據

《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》第四條：單位可查詢擬招錄人員犯罪記錄，但必須符合法律、行政法規關于從業禁止的規定，且需提交單位介紹信、查詢申請表（列明具體法律依據）等材料。

《中華人民共和國個人信息保護法》第十三條：處理敏感個人信息（犯罪記錄屬于此類）需具備“取得個人同意”或“法律、行政法規規定的其他情形”，二者缺一不可。

1. 從業禁止具體條款

終身禁止類：如《教師法》第十四條規定，故意犯罪受有期徒刑以上刑罰的，終身不得取得教師資格；《反有組織犯罪法》第二十條要求黑社會性質組織組織者不得擔任企業高管。

限期禁止類：如《證券法》規定，犯內幕交易罪的，5年內不得從事證券業務；《注冊會計師法》要求因舞弊被吊銷證書的，5年內不得重新執業。

特定犯罪禁止類：如《未成年人保護法》第六十二條明確，實施性侵害、虐待等犯罪的，終身禁止從事密切接觸未成年人的工作。

1. 違法查詢責任條款

《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》第十六條：泄露查詢獲得的犯罪信息，將依法追究責任；構成犯罪的，追究刑事責任。

《中華人民共和國刑法》第二百五十三條之一：非法獲取公民個人信息（含犯罪記錄），最高可處七年有期徒刑。

法律分析 一、調查權限的邊界劃分 1.普通崗位：僅能“被動核實”，不得主動查詢

對于無從業禁止要求的崗位（如普通文員、銷售、技術開發等），用人單位無權直接向公安機關或第三方機構查詢犯罪記錄，僅可通過兩種方式核實：

主動詢問：在招聘環節明確提問“是否曾受刑事處罰”，但需提示員工“未成年人輕罪記錄可不予報告”；

書面承諾：要求員工簽署《無犯罪記錄承諾書》，明確“隱瞞真實情況將承擔解聘等責任”。

需注意：若員工隱瞞非從業禁止類犯罪記錄（如普通盜竊已服刑完畢），用人單位不得僅以此為由解除勞動合同——除非該記錄與崗位存在直接關聯（如財務崗隱瞞職務侵占罪）。

2.特殊崗位：法定情形下可“主動查詢”，但程序嚴格

符合從業禁止規定的崗位，用人單位需同時滿足“法律依據明確”和“程序合規”兩個條件：

第一步：確認崗位對應的具體法律條款（如招聘教師需援引《教師法》第十四條）；

第二步：取得員工書面授權（即使法律允許查詢，仍需員工同意處理其敏感信息）；

第三步：向單位住所地公安派出所提交材料（介紹信、申請表、員工授權書等）。

典型案例：某幼兒園招聘保育員時，依據《未成年人保護法》第六十二條，在員工簽署授權書后向公安機關查詢，發現其曾因虐待罪服刑，遂依法拒絕錄用，該操作完全合規。

二、易踩雷的“灰色地帶” 1.未成年人犯罪記錄的特殊保護

根據《公安機關辦理犯罪記錄查詢工作規定》第十條，即使崗位屬于從業禁止范圍，若員工犯罪時不滿18周歲且被判處五年以下有期徒刑，公安機關將出具“無犯罪記錄”的查詢結果。用人單位不得以“實際有犯罪記錄”為由拒絕錄用，否則構成歧視。

2.第三方背景調查的合規限制

委托第三方機構調查時，需確保機構具備合法資質，且調查行為基于員工授權——實踐中，某企業委托“黑中介”通過私人關系獲取候選人犯罪記錄，因違反《個人信息保護法》，被公安機關罰款5萬元，負責人被追究刑事責任。

3.違法查詢的多重責任

民事責任：員工可依據《民法典》主張隱私權侵權，要求賠償精神損失（如某公司未經授權查詢員工記錄，被判賠償2萬元并公開道歉）；

行政責任：由公安機關責令整改，并處以罰款；

刑事責任：非法獲取、出售犯罪記錄信息，將構成侵犯公民個人信息罪。

律師建議 一、查詢前：精準界定崗位性質，避免“一刀切”

1. 制定《崗位查詢權限清單》

對照法律規定梳理需查詢犯罪記錄的崗位，明確對應依據：

崗位類型

法律依據

禁止情形

教師/保育員

《未成年人保護法》第六十二條

性侵害、虐待等犯罪

銀行高管

《商業銀行法》第二十七條

貪污、賄賂等犯罪

證券從業人員

《證券法》第一百零四條

內幕交易、欺詐發行等犯罪

普通崗位（如行政、司機）不得列入清單。

1. 履行“雙重告知”義務

對需查詢的崗位，在招聘公告中注明“本崗位需查詢犯罪記錄，依據《XX法》第XX條”，并在面試時再次明確告知候選人，避免后續爭議。

二、查詢中：嚴格遵循法定程序，留存證據鏈條

1. 規范材料準備

向公安機關提交的查詢材料需包含：①單位介紹信（注明經辦人身份）；②加蓋公章的查詢申請表（列明具體法律條款）；③候選人書面授權書（明確查詢范圍、用途）。所有材料需留存至少2年。

2. 拒絕“非法渠道”

嚴禁通過以下方式獲取信息：①委托無資質的第三方機構；②利用私人關系向公安、司法人員打探；③購買“黑產”提供的犯罪記錄數據。

三、查詢后：規范結果使用，嚴守保密義務

1. 結果處理的“三重原則”

關聯性原則：僅可將查詢結果用于“崗位錄用審核”，不得用于績效考核、同事告知等其他用途；

及時性原則：未錄用的，需在30日內刪除候選人犯罪記錄信息；

保密原則：僅限HR、法務等必要人員知曉，禁止在公司內部散布。

1. 員工隱瞞記錄的應對策略

若崗位屬于從業禁止范圍：直接依據查詢結果拒絕錄用，或解除勞動合同（無需支付賠償金）；

若崗位無禁止規定：需證明“隱瞞行為影響崗位勝任”（如財務崗隱瞞挪用資金罪），否則解除合同可能構成違法。

四、常見誤區與風險規避

1. 誤區1：“所有崗位都能要求提供無犯罪記錄證明”

糾正：僅法定需查詢的崗位可要求提供，普通崗位強制要求可能被認定為歧視，面臨勞動監察部門責令整改。

2. 誤區2：“員工承諾無犯罪記錄，就無需再查詢”

糾正：對從業禁止崗位，即使員工承諾，仍需通過公安機關查詢核實——承諾僅能追究員工違約責任，無法免除用人單位未履行查詢義務的監管責任（如幼兒園未查詢導致聘用有虐待前科人員，將被教育部門處罰）。

3. 誤區3：“第三方查詢更高效，無需員工授權”

糾正：第三方調查本質是“代用人單位處理信息”，仍需員工書面授權，否則用人單位需承擔共同侵權責任。