金融獵頭120萬(wàn)年薪招聘千億公募固收總監(jiān)，網(wǎng)友點(diǎn)評(píng)：讓人絕望…

社交媒體上，一則金融獵頭的招聘信息引起基金從業(yè)者的關(guān)注。

某頭部獵頭在社交媒體發(fā)布招聘：某公募招聘固收投資負(fù)責(zé)人，管理規(guī)模超千億，固定年薪120萬(wàn)元，全年按公募限薪給到頂。要求必須要有前30%公募排名固收投資管理經(jīng)驗(yàn)，工作地點(diǎn)上海。

一時(shí)間，評(píng)論區(qū)炸開(kāi)了鍋。

“這么點(diǎn)錢，太讓人絕望了。”

“還不如互聯(lián)網(wǎng)大廠的底薪。”

“公募固收投資負(fù)責(zé)人，就值這個(gè)價(jià)？”

當(dāng)公募大佬的薪酬被赤裸裸地標(biāo)上價(jià)格，當(dāng)投資總監(jiān)的月薪不如互聯(lián)網(wǎng)大廠的應(yīng)屆生（有些夸張了），我們看到的不僅僅是薪酬數(shù)字的變化，更是整個(gè)公募行業(yè)價(jià)值體系的重構(gòu)。

01 120萬(wàn)年薪，究竟低不低？

在普通人看來(lái)，年薪120萬(wàn)已是天文數(shù)字。但在金融圈，特別是公募投資負(fù)責(zé)人層面，這個(gè)數(shù)字確實(shí)顯得“寒酸”。

要知道，幾年前公募基金經(jīng)理的薪酬動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)。明星基金經(jīng)理的年薪更是令人咋舌。而如今，固收投資負(fù)責(zé)人，管理千億資金，卻只有120萬(wàn)固定年薪。即使加上可能存在的業(yè)績(jī)提成，也與往昔不可同日而語(yǔ)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？

事實(shí)上，2025年公募薪酬改革的靴子已經(jīng)落地。

自2022年起，監(jiān)管部門就陸續(xù)出臺(tái)了一系列規(guī)范金融行業(yè)薪酬的指導(dǎo)意見(jiàn)。到了2025年下半年，公募基金行業(yè)的薪酬改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)。一方面，薪酬遞延支付已成為行業(yè)標(biāo)配，當(dāng)年獎(jiǎng)金可能要分3-5年發(fā)放；另一方面，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任掛鉤，投資失誤可能面臨薪酬追索。

更關(guān)鍵的是，薪酬上限已被明確。對(duì)于公募高管和投資負(fù)責(zé)人，基本年薪和績(jī)效薪酬都有明確的“天花板”。120萬(wàn)固定年薪，按照“全年按公募限薪給到頂”的說(shuō)法，很可能已經(jīng)觸及了當(dāng)前政策下的上限。

02 固收基金經(jīng)理的人生還剩幾個(gè)BP？“黃金時(shí)代”早已過(guò)去

如果說(shuō)薪酬改革是外因，那么固收業(yè)務(wù)本身的變化則是內(nèi)因。

曾幾何時(shí)，公募固收是“躺贏”的代名詞。在剛兌尚未完全打破的年代，固收投資似乎沒(méi)有太多技術(shù)含量——買入持有即可。但隨著打破剛兌、凈值化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，固收投資的難度與日俱增。

2024-2025年，債券市場(chǎng)波動(dòng)加大，信用風(fēng)險(xiǎn)事件頻發(fā)，曾經(jīng)的“安全資產(chǎn)”也不再安全。固收基金經(jīng)理不僅要懂利率、懂信用，還要懂宏觀、懂交易。但與此同時(shí)，固收產(chǎn)品的費(fèi)率卻在不斷下降。管理費(fèi)從過(guò)去的千分之幾下降到萬(wàn)分之幾，管理人的收入空間被大幅壓縮。

另一方面，被動(dòng)投資的興起也在沖擊主動(dòng)固收管理。債券ETF、指數(shù)基金以其低費(fèi)率的優(yōu)勢(shì)，不斷蠶食主動(dòng)管理產(chǎn)品的市場(chǎng)份額。

管理規(guī)模越來(lái)越大，費(fèi)率越來(lái)越低，責(zé)任越來(lái)越大——這是當(dāng)前公募固收面臨的現(xiàn)實(shí)困境。

03 前30%排名：稀缺性的悖論

招聘要求中的“前30%公募排名固收投資管理經(jīng)驗(yàn)”也值得玩味。

這看似是一個(gè)高門檻，實(shí)際上反映了行業(yè)的“內(nèi)卷”現(xiàn)狀。前30%的排名意味著什么？以全市場(chǎng)約200位固收投資負(fù)責(zé)人計(jì)算，前30%就是前60名。這個(gè)群體本身已經(jīng)足夠稀缺。

但問(wèn)題在于，真正優(yōu)秀的固收投資經(jīng)理，真的會(huì)為了120萬(wàn)年薪而跳槽嗎？

大概率不會(huì)。因?yàn)榍?0%的固收投資經(jīng)理，在當(dāng)前市場(chǎng)上的實(shí)際薪酬水平遠(yuǎn)高于此。即使是受限于薪酬限制，他們也可以通過(guò)其他方式獲得補(bǔ)償，或者在銀行理財(cái)子公司、保險(xiǎn)資管等受薪酬限制較小的機(jī)構(gòu)獲得更高報(bào)酬。

這造成了一個(gè)悖論：符合條件的人看不上這份薪酬，看得上這份薪酬的人可能不符合條件。

04 公募行業(yè)：從光環(huán)到務(wù)實(shí)

這場(chǎng)薪酬?duì)幾h的背后，是公募行業(yè)從“光環(huán)行業(yè)”向“正常行業(yè)”的回歸。

如今的基金行業(yè)，已經(jīng)不是20年前迪哥創(chuàng)作《基金經(jīng)理》這部作品的年代了。

過(guò)去二十年，公募基金享受了資本市場(chǎng)發(fā)展的紅利，也享受了人才溢價(jià)。但隨著行業(yè)增速放緩、競(jìng)爭(zhēng)加劇、監(jiān)管規(guī)范，公募正在褪去光環(huán)，回歸資產(chǎn)管理本質(zhì)。

2025年下半年，公募行業(yè)有幾個(gè)明顯趨勢(shì)：

一是頭部效應(yīng)加劇。資金和人才向頭部公司集中，中小基金公司生存艱難。即使是頭部公司，也面臨盈利壓力。

二是被動(dòng)投資繼續(xù)擴(kuò)張。特別是在固收領(lǐng)域，被動(dòng)產(chǎn)品的規(guī)模增速遠(yuǎn)超主動(dòng)產(chǎn)品。

三是薪酬體系重構(gòu)。固定薪酬占比提高，浮動(dòng)薪酬與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬差距縮小。

四是人才流動(dòng)新動(dòng)向。公募向銀行理財(cái)、保險(xiǎn)資管、私募的人才流動(dòng)加速，形成新的行業(yè)人才格局。

在這樣的背景下，120萬(wàn)固定年薪的固收投資負(fù)責(zé)人崗位，或許會(huì)成為新常態(tài)下的一個(gè)縮影。

05 價(jià)值的重新定義

網(wǎng)友將公募薪酬與互聯(lián)網(wǎng)大廠對(duì)比，這本身就很有意思。

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的黃金十年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸引了最頂尖的人才，提供了令人艷羨的薪酬。但如今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也面臨增長(zhǎng)瓶頸，裁員降薪已不鮮見(jiàn)。

金融和互聯(lián)網(wǎng)，兩個(gè)曾經(jīng)的“高薪行業(yè)”，都在經(jīng)歷價(jià)值重估。

不同的是，金融行業(yè)的價(jià)值重估更多源于監(jiān)管和行業(yè)周期，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的價(jià)值重估更多源于技術(shù)周期和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

但無(wú)論如何，一個(gè)趨勢(shì)是明確的：單純依賴行業(yè)紅利獲取超額薪酬的時(shí)代正在過(guò)去。

對(duì)于公募從業(yè)者而言，這或許是一種“失落”，但也可能是一種“回歸”——回歸資產(chǎn)管理的本質(zhì)，回歸為投資者創(chuàng)造價(jià)值的初心。

120萬(wàn)年薪，管理千億資金，這個(gè)薪酬水平是否合理？不同的人會(huì)有不同的答案。

但可以肯定的是，公募行業(yè)已經(jīng)告別了野蠻生長(zhǎng)，進(jìn)入了規(guī)范發(fā)展的新階段。在這個(gè)階段，專業(yè)能力、風(fēng)險(xiǎn)控制、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，將比短期薪酬數(shù)字更加重要。

為專業(yè)定價(jià)，而不是為光環(huán)定價(jià)——這或許是這場(chǎng)薪酬?duì)幾h給我們最大的啟示。

而對(duì)于那位最終接下這份工作的固收投資負(fù)責(zé)人，他將面對(duì)的不僅是一份工作，更是一個(gè)時(shí)代的縮影：在約束中創(chuàng)造價(jià)值，在平凡中追求卓越。

這或許，才是資管行業(yè)最真實(shí)的樣子。