【解讀】馬旗戟：銀發、勞動與就業——對傳統框架批判與新思考框架構建

一周前與銀創圈友人研討“銀發、勞動與就業”話題時，友人以下面這張圖做了一些發言雖有所啟發，但仍存在不同見解。針對“新科技大航海時代”下的“人的能力與勞動認知”框架進行重構， 第一勞動能力需要多維分層認知，打破單一的“勞動能力”概念；年齡變量從“決策之基”轉為“選擇之變”；就業與貢獻需要“生態調和化”認知。

本文作者系盤古智庫學術委員會副秘書長、老齡社會研究院院長馬旗戟，

文章來源

于“馬語微言”微信公眾號。

本文大約3800字，讀完約9分鐘。

從朋友拿出的圖表呈現的關聯邏輯和對策來看，它（基于傳統思維、思路）可以提煉出以下核心觀點：

第一，勞動能力衰減是漸進式的，而非退休年齡的斷崖式變化。這張圖表中，勞動能力變化曲線顯示，從年富力強到年老體衰，勞動者的勞動能力隨年齡增長是“平滑下降”的過程，并非在法定退休年齡節點突然消失，這或許表明當前以固定退休年齡為界的政策設計，與勞動者實際勞動能力的變化規律存在錯配。

第二，現行政策對待與勞動能力變化的適配性存在“優選錯配”，理想政策更貼合實際。實線代表的目前政策對待在退休年齡前后呈現出“完全就業”向“完全退休”的快速切換，缺乏過渡性政策安排，而虛線代表的理想政策對待則通過“靈活就業 - 再就業 - 社區參與”的階梯式過渡，與勞動能力的漸進衰減更能匹配，體現了政策設計應遵循的“能力適配” 原則。

第三，老齡化背景下，需構建平滑漸進的退休與就業支持政策體系。圖表比較形象地揭示了我國養老與就業政策的優化方向，即應摒棄“一刀切”的退休政策，圍繞勞動者不同年齡階段的勞動能力，分層設計靈活就業保障、再就業扶持、社區參與激勵等政策工具，既挖掘中老年群體的勞動力潛力，又順應其勞動能力的自然衰減規律，實現 “老有所養”與“老有所為”的結合。

對原圖體現的傳統思維框架的“批判”

但是，我認為這張圖的邏輯和精華還是在相對的傳統工業時代思維下，針對勞動能力與年齡階段、就業狀況的論述。

現在，科技進步推動的生產方式轉換、知識和技能不斷涌現推動的終身學習、以及現代醫療帶來的人的壽命和機能延續，這些都讓傳統思維下的年齡階段、勞動能力和就業狀況發生了巨大的變化。既然框架根植于工業時代的生產與就業邏輯，其核心假設（體力勞動主導、年齡與勞動能力強線性綁定、就業形式單一、政策適配靜態化）已與科技進步、終身學習普及、醫療水平提升的新時代背景嚴重脫節，我們可以做一些改動。例如：

首先，這張圖的勞動能力定義陷入工業時代“體力本位 (叫“生理本位”也行)誤區。將勞動能力簡化為與年齡線性衰減的體力、傳統操作技能，完全忽視科技時代的核心勞動能力 —— 數字技能、知識創意、經驗決策、行業洞察力等。這類能力并非隨年齡單向下滑，反而可能因經驗積累、認知迭代實現增值或穩態延續，與工業時代體力勞動的衰減規律截然不同。

其次，年齡與勞動能力的關聯被粗暴“一刀切”。現代醫學醫療醫藥科技，使人類生理機能延續性大幅提升（如65歲的生理機能可能相當于工業時代50歲），而終身學習體系又能讓中老年群體通過技能迭代彌補所謂“年齡短板”，但既有思維仍將“退休年齡”(即便是“延遲退休年齡”)設定為勞動能力分界點，把年齡作為勞動能力的唯一標尺，違背了“能力個體化、動態化”的現實。

再有，就業形式的認知囿于“機構就業(或組織化就業)”思維。原就業過渡僅設定為“完全就業→靈活就業→完全退休”的單一路徑，反映的是“固定單位、固定崗位”的就業形態，而數字經濟下的遠程辦公、平臺就業、銀發創業、知識付費咨詢等多元非傳統就業形式，讓就業與退休不再是線性過渡關系，而是可隨時切換、并存的狀態。

還有，政策邏輯更多是被動適配而非主動賦能。圖中的所謂“理想政策”停留在對勞動能力衰減的被動階段適配，未考慮科技與終身學習能反向提升勞動能力(如通過培訓讓中老年掌握數字技能，重新激活就業能力)，這種靜態思維，忽視了賦能型政策對勞動能力的重塑作用。

所以，我們似乎可以對“新科技大航海時代”下的“人的能力與勞動認知”框架進行重構。

第一，勞動能力需要多維分層認知，打破單一的“勞動能力”概念，拆解為三類維度：① 體力勞動能力，隨年齡呈漸進衰減趨勢 (但現代醫療可延緩衰減斜率)；② 知識技能勞動能力,通過終身學習可實現動態迭代，與年齡無必然負相關；③ 經驗創意勞動能力：隨行業積累呈遞增或穩態趨勢，是中老年群體的核心優勢。這三類能力的組合與漸進構成個體的 “綜合勞動能力”，其變化曲線并非單向下滑，而是多曲線交織的動態形態。

第二，年齡變量從“決策之基”轉為“選擇之變”。摒棄年齡決定勞動價值的基礎邏輯，將年齡僅作為勞動能力評估的(部分)參考因素，建立“個體綜合勞動能力”的個性化評估體系,如技能認證、能力測評、意愿測量，以此替代“(延遲)退休年齡”的剛性標準。

第三，就業與貢獻需要“生態調和化”認知。從就業 - 退休的“二元對立“，轉向就業 - 參與 - 貢獻的生態化循環，簡單地說，中老年群體可根據自身能力，在全職就業、兼職服務、個體靈活、知識輸出、社區賦能、創業創新等等多種形態中動態切換，無固定、顯性的的退休節點，僅僅存在勞動形式與貢獻輸出的變動。

在此視角下，也需要一種適配“新科技大航海時代”的行動框架，構建能力導向的彈性賦能體系，推行能力評估型彈性退休制度，建立中老年終身學習賦能機制，完善非傳統就業的保障政策，例如將平臺就業、銀發創業等納入社保靈活繳納體系，消除非正規就業的保障壁壘。

而在勞動力市場層面，必須培育能力優先的就業與價值實現場景，推動企業建立無年齡歧視的用人機制，打造中老年數字就業平臺，搭建銀發就業場景，匹配中老年的經驗與市場需求。同時，鼓勵中老年群體主動參與技能迭代，支持基于自身經驗與能力探索靈活的價值實現方式。

全齡統籌的勞動就業與年齡治理新架構—— (雖是紙上談兵，但有啟發哦)

從上面的分析結果上講，我們認為可以打破傳統條塊分割的部門職能思維，構建跨領域、全生命周期、生態化的老齡社會治理新架構作為頂層決策與資源整合主體，剝離原人社、教育、民政、衛健等部門的老齡相關碎片化職能，實現能力培育-價值實現-保障支撐的一體化治理。

不過，這種思考還是存在將老齡人作為特別群體單獨、區別與特殊對待的缺陷，我們需要對老齡時代和老齡社會的勞動、就業、年齡進行全齡統籌一致的思考、行動，而不是拿出老年人作為重點來單獨設計政策和部門。

對此，核心邏輯是摒棄老齡群體單獨施策的思維，構建以能力為核心、覆蓋全年齡段的勞動就業與年齡治理體系，將老齡社會積極應對融入全民勞動就業、能力發展、社會保障的全周期設計，實現“無齡化”的制度適配與資源統籌。

首先，最刺激的來了：是不是可以頂層治理架構，如“全齡勞動就業與能力發展統籌委員會”？—— 這個肯定只是個設想，肯定不嚴謹貼切

打破傳統按部門職能分割、按年齡群體施策的模式，整合人社、教育、民政、衛健、工信等各個部門中與勞動能力培育、就業匹配、年齡相關權益保障的職能，承擔幾方面職責：

① 全齡政策統籌，制定《全民勞動能力發展與彈性就業國家戰略》，廢除按年齡劃分就業-退休政策”的傳統范式，以個體能力動態評估為核心，設計覆蓋18+全年齡段勞動就業、能力培育政策。 ② 資源全域整合，統籌全民全齡終身學習資源、就業市場需求、社會保障基金，建立跨域跨齡的能力培育與就業匹配資源池，避免針對特定年齡群體的資源碎片化投入。 ③ 全齡治理監督，建立能力發展-就業貢獻-保障支持的全齡評估體系，替代傳統“就業率”等單一指標，推動地方政府和產業組織從分齡施策轉向全齡賦能。

然后，政策體系以“能力”為核心進行全齡統一設計：

① 建立全齡化能力培育體系，比如包括全民能力賬戶終身制、泛在化的高自由度的終身學習網絡等等；② 建立彈性化全齡就業制度體系，比如包括能力導向的彈性就業與退出機制 (廢除法定退休年齡規定，以個體能力測評結果作為勞動就業與社會退出的核心依據),全齡無歧視的就業市場規范,出臺《國民就業反歧視法》，將能力匹配度作為企業用工的唯一核心標準，從制度上消除年齡對就業的限制；③ 建立全齡化就業匹配平臺，整合企業、社會組織、社區的崗位需求，依據公民“能力賬戶”數據實施權益保障。

當然，最重要的，我們還需要建立足夠好的適配性強的、可持續的全齡社會保障體系。推動貢獻掛鉤的彈性社保機制，改革社保繳納與領取規則，將社保權益與勞動貢獻-能力貢獻掛鉤，提供全齡健康與能力維護服務，整合醫療、康復、職業培訓資源，推動“全民能力與健康維護中心”建設，為所有國民提供體能監測、職業病防治、能力康復訓練等服務，延緩能力衰減，實現健康與能力的全齡維護。如果再全面一點，還可以推動實行家庭與社會協同的支持政策，出臺全齡化的家庭支持政策，對承擔家庭照護責任且仍參與社會貢獻的公民，給予各項政策與社會實質性支持，緩解家庭責任與社會勞動的沖突 —— 特別低需要強調，政策應當覆蓋所有年齡段照護者，而非單獨針對中老年群體。

其實，碼了這么多字，原本只想表達“上面那張圖很簡潔很清晰，但它卻不能準確和充分地闡述當今大科技大進步時代老齡社會下勞動、就業與生命階段的已經演化、進化和變化的關系，或許需要新的思維和思考框架才行”。■

文章來源于“馬語微言”微信公眾號

圖文編輯：張洵

責任編輯：劉菁波