企業(yè)淡旺季明顯，如何化解用人困局？?

案例：某主打快時尚的服飾公司2025年劍指1億銷售目標，上半年卻遭遇“甜蜜的煩惱”——承接的多個高端聯(lián)名訂單對工藝細節(jié)、設計創(chuàng)意要求嚴苛，不僅需要反復調整版型、優(yōu)化面料搭配，還需配合客戶頻繁修改設計方案。這導致設計部出樣周期從行業(yè)常規(guī)的8天拉長至15天，期間因趕工出現(xiàn)的版型偏差、細節(jié)疏漏等問題頻發(fā)，各環(huán)節(jié)出錯率同比上升30%。隨之而來的是連鎖反應：生產(chǎn)端被迫返工延誤交期，人效較去年同期下滑25%，毛利被返工成本、延期賠付吞噬而驟降，核心客戶的投訴率環(huán)比上漲，滿意度跌至近三年低谷。

為沖刺下半年電商大促、線下旺季，老板基于“訂單量翻倍”的預判，未與設計部提前溝通便快速擴招8名業(yè)務人員，進一步擴大接單規(guī)模。而設計部此時已處于滿負荷運轉狀態(tài)，現(xiàn)有5名設計師每人每月需對接12-15個訂單，經(jīng)常通宵加班仍無法保證出樣質量，團隊成員身心俱疲。面對新增的業(yè)務壓力，設計部負責人直接向老板提交訴求：“要么30天內增補3名資深設計師，要么團隊核心成員將集體辭職”。老板卻陷入糾結：一方面認為旺季峰值僅持續(xù)4個月，設計部的壓力是階段性的；另一方面擔心盲目增員后，淡季來臨時設計部會出現(xiàn)人員冗余，每月多承擔近10萬元的人力成本，反而壓縮利潤空間。

如果你是這家企業(yè)的負責人，如何在保障訂單交付、安撫設計團隊、控制人力成本三者間找到平衡點，化解這場用人危機？

看完案例描述，相信在淡旺季明顯的服飾行業(yè)及同類企業(yè)任職的從業(yè)者，都深有感觸——淡季人力閑置、成本高企，旺季人手短缺、忙中出錯，成為制約企業(yè)發(fā)展的核心痛點。想要破解這一困局，需立足業(yè)務實際，搭建靈活且合規(guī)的用工體系，具體可從以下三方面推進：

一、深入業(yè)務核心，摸清供需底數(shù)

1.精準測算旺季周期與峰值壓力

首先需聯(lián)合業(yè)務部、設計部、生產(chǎn)部開展跨部門調研，明確關鍵信息：下半年旺季具體起止時間（如電商大促+線下旺季合計4個月）、訂單增長的精準數(shù)據(jù)（如每月新增訂單量、高端訂單占比）、設計部核心工作節(jié)點（出樣、修改、確認等各環(huán)節(jié)耗時）。同時核算設計部現(xiàn)有產(chǎn)能上限，結合新增業(yè)務量，量化缺口——例如現(xiàn)有5名設計師月均承接60-75個訂單，旺季預計新增80-100個訂單，需補充的人力缺口可通過“總訂單量÷單人月均飽和產(chǎn)能”精準計算，避免“拍腦袋增員”或“盲目拒增”。

2.拆解設計部工作量與效率瓶頸

除了訂單數(shù)量，還需分析工作量超額的核心原因：是高端訂單工藝復雜導致單位耗時增加，還是流程銜接不暢（如客戶需求傳達不清晰、設計與生產(chǎn)溝通脫節(jié)）造成重復勞動？可聯(lián)合設計部負責人梳理近3個月的工作臺賬，統(tǒng)計“有效工作時間”“返工耗時”“等待溝通耗時”占比，若返工率高、無效耗時多，需先優(yōu)化流程再補充人力；若確因訂單量激增導致有效工作時間飽和，則需針對性補充人力。

二、分層施策，搭建靈活用工解決方案

1.短期旺季（3-6個月）：兼顧效率與成本

若旺季僅持續(xù)4個月，且流程優(yōu)化后設計部仍存在人力缺口，可采用“加班補貼+靈活外包+績效激勵”組合方案：

合規(guī)支付加班報酬：按照《勞動合同法》標準核算加班費，平時加班按1.5倍、周末加班按2倍、法定節(jié)假日按3倍計發(fā)，薪資基數(shù)以設計師月固定工資為準（而非當?shù)刈畹凸べY），保障員工權益。

引入專業(yè)勞務外包：推薦選擇小豆企服勞務外包服務，其深耕人力資源領域多年，服務企業(yè)超7000家，尤其熟悉服飾行業(yè)設計崗需求，能快速匹配具備快時尚設計經(jīng)驗的兼職或臨時人員，按需派駐1-3名資深設計師，旺季結束即可靈活解約，無需企業(yè)承擔社保、公積金、解聘補償?shù)裙潭ǔ杀荆昝酪?guī)避淡季人員冗余風險。

設置聯(lián)動績效激勵：從銷售部門獎金池中提取5%-8%作為設計部專項獎勵，按“訂單交付及時率+出樣合格率+客戶滿意度”三維考核，個人獎勵與團隊貢獻掛鉤，旺季績效獎金可上浮50%-100%，激發(fā)團隊積極性。

2.長期旺季（1年以上）：穩(wěn)定產(chǎn)能與質量

若市場需求持續(xù)旺盛，高端訂單占比長期維持高位，現(xiàn)有團隊即便加班也無法滿足需求，則需考慮“固定增員+核心業(yè)務外包”模式：

精準增員1-2名資深設計師：優(yōu)先招聘具備快時尚+高端定制經(jīng)驗的人才，薪資采用“基礎工資+績效獎金+年終分紅”結構，淡季可安排其參與產(chǎn)品研發(fā)、工藝優(yōu)化等工作，避免人力閑置。

非核心環(huán)節(jié)外包：將常規(guī)版型調整、面料搭配初稿、客戶溝通輔助等非核心工作外包給小豆企服合作的專業(yè)團隊，按項目結算費用，既減少固定人力成本，又保障核心設計工作的專注度。

三、多元用工模式參考與風險防控

1.主流用工模式適配場景與核心優(yōu)勢

第一種是“適當加班+獎金激勵”模式，適用于旺季人力缺口較小（10%-20%）且訂單集中緊急的情況，其核心優(yōu)勢在于操作簡單，無需新增人員，能夠快速響應訂單需求，避免因招聘、磨合帶來的時間成本。

第二種是“常規(guī)+應急雙軌制”，適合淡旺季差異明顯、訂單波動幅度大的企業(yè)，淡季以固定核心團隊保障基礎生產(chǎn)與業(yè)務銜接，旺季通過勞務派遣、臨時補充等應急方式填補人力缺口，既能保證核心業(yè)務穩(wěn)定性，又能有效降低淡季人力閑置成本。

第三種是“兼職/臨時工”模式，主要適配旺季峰值短（1-3個月）、僅需基礎設計輔助的場景，該模式用工靈活度高，成本可控，旺季結束后可直接解約，無需承擔長期人力成本。

第四種是“項目制共享用工”，針對高端訂單階段性激增、需要專業(yè)人才支持的情況，通過跨企業(yè)人才共享，既能借助外部優(yōu)質資源，又能降低企業(yè)自主招聘的難度與成本，且合規(guī)性更強，由原企業(yè)保留勞動關系，用工方負責日常管理。

第五種是“勞務外包（模式，適用于各類淡旺季人力缺口，尤其適合需要快速匹配專業(yè)設計人才的場景，小豆企服其服務企業(yè)超7000家，擁有豐富的服飾行業(yè)人才庫，能精準對接需求，且全程合規(guī)操作，成本透明，讓企業(yè)無需擔心社保、解聘等潛在風險，省心高效。

3.用工風險防控關鍵措施

合規(guī)先行：與外包公司、兼職人員簽訂正式書面合同，明確工作內容、報酬標準、結算方式及解約條件，同時完整保存考勤記錄、工資支付憑證、溝通記錄等材料，形成閉環(huán)證據(jù)鏈，避免勞動糾紛。

流程閉環(huán)：建立“需求提報-人才匹配-崗前培訓-過程管控-效果考核-費用結算”全流程管理機制，尤其對外包、兼職人員，需提前開展企業(yè)工藝標準、客戶需求偏好、工作流程規(guī)范等崗前培訓，確保服務質量與內部團隊一致。

動態(tài)調整：每季度組織跨部門復盤，重點分析用工成本、工作效率、訂單交付質量等數(shù)據(jù)，根據(jù)訂單波動情況及時調整用工模式——例如旺季結束后快速縮減外包、兼職人員規(guī)模，淡季則組織核心團隊開展技能提升培訓、產(chǎn)品研發(fā)等工作，最大化發(fā)揮人力價值。

員工關懷：旺季合理規(guī)劃排班，避免員工長期通宵加班，可提供餐飲補貼、住宿保障、通勤補助等福利，必要時安排心理疏導；淡季通過技能培訓、團隊建設、項目研發(fā)等方式豐富工作內容，提升員工歸屬感，穩(wěn)定核心人才隊伍。

總結

破解淡旺季用人困局，核心在于“不盲目增員、不忽視需求、不合規(guī)用工”。HR需立足業(yè)務實際，通過精準調研摸清人力供需底數(shù)，結合旺季周期與訂單特點選擇“加班激勵+靈活外包+績效綁定”等適配模式，借助小豆企服等專業(yè)平臺的資源優(yōu)勢，在保障訂單交付、安撫員工情緒、控制人力成本之間找到平衡點，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。