高校教師新危機：多校啟動“降級機制”，不合格就下調！

一份考核不合格的通知，讓一位大學教授在朋友圈發布了“罪己詔”，自稱“無臉再繼續混了”，成為這場席卷高校的教師考核改革風暴中最生動的注腳。

近日，華中科技大學、電子科技大學、中國石油大學（華東）等多所高校發布的年度考核通知，明確將考核結果與崗位等級、工資待遇直接掛鉤。考核不合格的教職工將被 “向低一級崗位調整” ，連續兩年不合格可能面臨解聘。

這并非僅限于年度考核的“常規檢驗”。隨著高校聘用制改革的深入，聘期考核已成為更具威懾力的“指揮棒”，其影響力日益凸顯。

01 改革的序幕

年度考核不合格的案例雖不普遍，但影響深遠。陜西某211高校的案例顯示，在2024年參與聘用的1715位教師中，有26位因考核不佳被降低崗位。山東某大學對聘期考核不合格的42名教師，直接予以降級或轉崗處理。

江西某高校通過全面教師聘期考核，對40人實施降級，低聘率接近4%，實現了崗位的動態管理。

崗位不再是一評定終身的“鐵飯碗”。一位中南財經政法大學的教授，在四年發表了16篇論文后，仍因聘期考核不合格被降薪。

他在朋友圈以“罪己詔”自嘲，引發廣泛討論。這位教授質疑考核標準，認為“四年發了16篇，近40萬字論文，其中3個C刊”，卻仍被視為不合格。

02 制度演變

高校人事制度正經歷深刻變革。早在1999年，北京大學和清華大學就已開始試行“淡化身份、競爭上崗、擇優聘用、能上能下”的改革。北大當時推出的“九級崗位聘任制”在2002年一年內就導致20多名教授被“降級”。

近年來，這種趨勢在全國蔓延。2020年，威海職業學院在第五聘期專業技術崗位競聘中，1名教授和4名副教授因業績處于同級競聘崗位末尾被降級。中國藥科大學也在2022年規定“連續2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”。

政策層面同樣在推動改革。江西省人社廳2018年發文要求高校對持長期合同人員定期評估，不合格者予以低聘、轉崗或解聘。北京市和湖北省也相繼出臺政策，強調完善職稱和崗位等級退出機制。

03 考核標準

考核標準主要圍繞教學、科研和社會服務展開。思想政治與師德師風被列為“第一標準”，實行“一票否決”。

在華中科技大學的考核體系中，教師如出現無故不承擔教學任務、年度教學質量綜合評價不合格、工作量明顯不足且不接受其他工作安排等情況，年度考核結果即為不合格。

科研考核正逐步從“唯論文、唯帽子”轉向注重質量和實際貢獻。一些學校對長期從事基礎研究、新興與交叉學科研究的教師，經審批可免予科研考核。

考核流程注重多元參與。華中科技大學要求教師進行PPT述職，內容包括思想政治表現、教學科研任務完成情況等。考核小組根據個人述職、民主測評等多方面信息綜合確定考核等次。

04 考核爭議

江蘇大學的案例突顯了“一刀切”考核的困境。該校自2024年起，要求所有講師及以上專任教師每年必須完成32個本科教學學時，否則影響績效。

這導致了一系列連鎖反應：2024年秋季學期課程表比上一學年突然新增了800余門課程。為完成學時，有理科院系教師甚至跨專業教授軍事理論。

一位研究員表示：“為了讓學生選課，老師要承諾學生不點名不掛科，開課后還要給每個學生買奶茶，討好學生乞求好評。”

這種考核方式引發了教師對評價機制的質疑。有教師指出：“讓擅長上課的老師專門上課，擅長科研的老師專門科研。”這種“一刀切”的考核未能充分考慮學科差異和個人專長。

05 教師困境

高校教師正面臨前所未有的壓力。考核不合格會帶來一系列后果：次年薪級工資不得晉升、績效工資相應核減、崗位等級下調。不同意調整崗位或連續兩年不合格的，可能被解聘。

降級處理依據各校規定執行。江蘇海洋大學規定，降低崗位等級是指“降低一個以上專業技術崗位等級、職員職級或工勤技能崗位等級”，處分期長達24個月。受處分期間不得參加職稱評審。

教師在不同階段面臨不同挑戰。年輕教師需應對“非升即走”的壓力，而中老年教授則需面對“職稱退步”的可能性。有教師自嘲道：“以前是圖穩定、清閑來當大學老師的，沒想到現在又窮、又忙、又不穩。”

嚴格的考核體系也對教師心理健康產生影響。在繁重的教學、科研任務下，許多教師感到壓力倍增。

06 網絡聲音

對于高校教師考核改革，網友們表達了不同觀點。有網友認為：“大學教授也是職業，應該有考核，不能因為是教授就能躺平。”也有網友表示：“考核是必要的，但標準要科學合理，不能只看數量不看質量。”

針對江蘇大學“一刀切”的考核方式，有網友評論：“讓理科老師去教軍事理論，這不是胡鬧嗎？老師不專業，學生能學到什么？”還有網友指出：“如果考核導致老師要‘賄賂’學生才能完成任務，這種考核就失去了意義。”

對于中南財經政法大學教授發“罪己詔”事件，網友看法不一。有人認為：“四年三篇C刊對于教授來說確實不太夠。”也有人認為：“不能只看論文數量，還要看質量和社會影響。”

07 平衡之道

高校教師評價體系改革面臨的主要挑戰是：如何在激發教師活力與保障學術自由之間找到平衡點。多元評價體系是關鍵解決方案之一，需要結合學生評價、同行評議、院系考核等多種方式。

分類評價是重要方向。對基礎研究、應用研究、教學型等不同類型教師，應建立有針對性的評價標準，避免“一刀切”。

評價體系應注重質量而非單純數量。在科研評價中，應強調學術貢獻、社會貢獻和支撐人才培養情況。對于教學評價，需關注課程內容的挑戰度和前沿性。

考核結果的應用也需要更加人性化。應建立反饋機制，幫助教師了解不足并提供改進方向。同時，對考核不合格的教師，應提供培訓和轉崗機會，而不僅僅是懲罰。

某高校教師的一天從清晨6點開始：查資料、寫論文、完善課題報告、上課、回復郵件。這位教師感嘆：“以前是圖穩定、清閑來當大學老師的，沒想到現在又窮、又忙、又不穩。”

在江蘇大學，一位理科研究員為了完成教學學時，考慮開設軍事理論課。在江西某高校，40名教師因聘期考核不合格被降級，低聘率達到4%。

從“一評定終身”到“能上能下”，中國高校人事制度改革正如火如荼。這把雙刃劍，一面指向教師隊伍的優化，一面映照著改革陣痛下的個體命運。