整治學術“近親繁殖” 構建健康人才生態

學術生態的健康程度，直接關系到人才培養的質量與科研創新的高度。多年來，我國科研領域通過各種制度，努力解決科研機構和高校中存在的學緣結構單一、資源分配圈層化、思想融合不足等“近親繁殖”問題，意圖釋放學術活力、激發創新潛能。但記者近期調查發現，“近親繁殖”現象仍然以各種或明或暗的方式存在著。當前的“近親繁殖”現象具體體現在哪些方面？其根源何在？本報記者就此邀請學者展開多維探討。

學術“近親繁殖”多維面孔

早在2011年，教育部在《全國教育人才發展中長期規劃（2010—2020年）》中就提出，要逐步減少和消除“學術近親繁殖”。為此，許多高校出臺有關規定。盡管制度在持續完善，但根治“近親繁殖”問題仍面臨挑戰。

其關鍵不僅在于嚴格執行“回避”規定，更在于破除盤根錯節的非正式學術網絡與利益共同體。在當前高校治理與學術發展中，其表現形式更趨復雜和隱蔽，滲透于師資選聘、資源分配、職稱評審與人才培養等多個環節。

在師資選聘上，“出身”有時重于“能力”。在許多高校教師選聘過程中，“是否出身本校”“是否師從名門”成為潛在篩選標準。某重點高校一位外校背景青年教師坦言，其所在學院超過六成教師有本校背景，研究方向趨同，年輕教師難以偏離“師門傳統”。某地方師范院校青年教師張薇（化名）在面試時，感覺評委更關心她是否熟悉本校學術傳統，而非其獨立科研成果。知情人士透露，該校某學院在一次招聘中，三位科研成果較強的外校候選人因“不符合院系傳統學術脈絡”落選，而錄用者均為該學院培養的博士。

在資源分配上，易形成“非我門人，難入核心”的困境。課題申報、實驗室使用、關鍵數據獲取等，有時會向“本校師門”傾斜。一位從海外回國任教的副教授告訴記者，他曾提出一個跨學科研究方向，卻被以“不符合本院長期學術脈絡”為由否決，后來得知該方向可能與某資深教授研究領域存在潛在競爭。

在職稱評審上，“學術近親”的隱性優勢時有顯現。據某高校內部統計，在近年文科院系教授晉升人員中，擁有本校本碩博連讀或留校背景者占比遠高于外校引進人才。

在人才培養上，“師門傳承”固化可能壓制創新。某高校社會學系的一項內部調查顯示，超過六成的本校生源研究生能進入核心導師團隊參與重點課題；超過70%的畢業論文選題延續導師既有框架，學生自主提出的探索性選題不足三成。該系一位研究生王璐（化名）坦言：“感覺師門內部的‘傳承’有時被置于學術創新之上。”

現實制約與制度空轉

學術“近親繁殖”現象的形成與延續，是歷史、現實與制度多重因素疊加的結果。歷史上，為快速補充師資，部分高校曾普遍采取“留校充實師資”的做法。這在特定時期發揮了一定作用，但在一些高校逐漸演變為固化的用人模式。

同時，一些地處非中心城市的地方高校，因地域吸引力、薪資待遇等劣勢，在引進外部優秀人才面臨實際困難時，更傾向于留用本校畢業生以維持師資穩定。遼寧社會科學院原副院長牟岱提出，當前高校擴編、學科評估、博士點申報、智庫建設等導致人才短缺問題持續存在，“應急解決人才短缺的最好辦法還是‘近親繁殖’留住自己的畢業生”。

在現實中，“近親繁殖”也會深度嵌入評價體系與“熟人社會”邏輯。在部分高校的具體執行中，現行學術評價體系存在向“熟人社會”邏輯傾斜的傾向。在招聘、評審、晉升等環節，“導師是誰”“是否出身名門”的權重有時超過了對申請人實際成果與創新能力的考察。吉林大學高等教育研究所副教授張雷生分析，中國社會特有的“差序格局”使得“師門傳統”與“學術山頭”意識根深蒂固。培養“自己人”能降低磨合成本與研究風險，形成緊密的人身依附關系，在項目申報、獎項評審中轉化為更強的話語權與資源調動能力。

其實，近年來，我國高校和科研機構也出臺了多項政策，避免“近親繁殖”問題。但在政策執行中，往往存在著“變通”與“空轉”現象。如有高校雖然出臺“外校博士優先”等政策，但在執行層面常被各種“靈活”方式規避。某高校人事處工作人員坦言：“制度設計上看似開放、公平，但在實際操作中，也往往被‘圈層化’鉆空子。”

接受“合理傳承”

多位學者提到，要仔細甄別學術“近親繁殖”，不宜簡單化全盤否定。浙江大學高等教育研究所所長眭依凡提出，學術具有傳承性，不能籠統簡單地否定“近親繁殖”。遼寧師范大學副校長李玉君認為，對于某些需要長期積累的學術流派，尤其是“冷門絕學”領域，其知識體系獨特、可招聘人才基數小，適度的“師承關系”是保障學術精髓完整傳承、形成穩定學術共同體的關鍵。牟岱提出，高精尖科學研究團隊若刻意規避“近親繁殖”，可能很難找到合適的高端專業人才，影響攻關進度。

多位學者表示，我們真正反對的是“過度繁殖”與利益固化，而非“合理傳承”。在張雷生看來，問題的本質是“權力與資源的封閉”而非單純的“學術血緣”，因此反對的是“過度繁殖”。

復旦大學馬克思主義學院副院長張新寧認為，“近親繁殖”也是一種“傳幫帶”“老帶新”的形式，可形成階梯式學術梯隊，促進青年學者成長。但若“學閥”出于私利將不適者納入團隊，則會破壞學術氛圍，打擊其他學者積極性。

學者們認為，辯證看待“近親繁殖”的核心在于保持“舉賢不避親”與“唯才是舉”的平衡，并對可能產生的利益勾兌制定嚴格的制約機制。李玉君提出，可通過建立公開透明的同行評議制度，由校內外專家共同組成評審委員會，對校內候選人的學術成果進行盲審或跨校評審，確保評價標準客觀統一；嚴格執行教師招聘的跨校比例要求，明確關鍵學科的外單位人才引入下限，推行導師回避制度，在涉及門下學生的職稱晉升、項目評審等環節中，要求相關導師回避投票與決策過程；強化學術監督機制，對異常晉升案例開展回溯性評估。

同時，還要完善學術評價多元指標體系，將創新性、跨學科合作及外部學術影響力納入考核，弱化“師承關系”在資源分配中的權重。眭依凡表示，選人留人不能唯身份論，而應看是不是優秀人才、是否符合國家與機構發展需要、是否對學科長遠發展有利。張新寧提出，要樹立“適合的就是好的”理念，將最優秀的人才納入“學術圈”，同時嚴厲打擊由此衍生的學術腐敗行為，避免“學閥”現象，營造風清氣正的學術氛圍。

構建系統化治理體系

破解學術“近親繁殖”困局，須從頂層制度設計、評價機制改革與文化生態培育三方面協同發力，構建系統化治理體系。

多位受訪學者都表示，在人才隊伍建設規劃中，應明確設定“學緣多樣性”的量化比例指標。對于招聘、晉升中的親屬、師承關系，建立嚴格的回避制度并確保執行到位。

記者發現，一些高校已開始進行有益探索。中央民族大學、中國政法大學等在招聘啟事中明確規定涉及夫妻、直系血親等關系的任職回避條款。針對地方高校引才難現象，可探索區域“資源共享聯盟”，如山東某地方理工院校聯合周邊高校推動實驗室、儀器設備、數據等資源開放共享，破解“資源壟斷”，拓寬學者交流平臺。

深化評價機制改革，打破“圈層評價”壁壘。張雷生特別提出，在職稱評審、項目申報中，應弱化對“師門背景”“導師聲望”的過度關注，將評價焦點真正轉移到成果本身的原創性、學術價值及實際貢獻上。探索實施“長周期”評價，大力推行和完善“雙盲評審”機制，引入更多跨單位、跨領域專家進行交叉復核，確保評審過程的獨立性與公正性，讓學術評價標準真正回歸學術本質。

張新寧提出，需大力推廣“跨校聯合導師制”，鼓勵研究生選擇外校導師或由校內外導師共同指導，從源頭上促進學緣結構多元化。高校應積極主辦高水平跨學科學術論壇，鼓勵不同學術背景的學者進行深度交流與碰撞。只有當高校真正成為思想交匯、平等對話的場所，才能迎來持久的學術繁榮。

實施分類指導，把握“度”的藝術。李玉君認為，應建立更具彈性的評價與引入機制，廣納賢才，在特殊領域允許“內育外引”相結合。

牟岱提出，要因地制宜：對于解決國家戰略問題和“卡脖子”攻關的科研團隊，堅持以科學傳承為主線；對于哲學社會科學、人文學科和智庫團隊，則應堅持擇需錄用、擇優錄用，優化團隊結構，兼顧回避制度與追責制度。

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