快消業務員，沒人干了？

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當“招不來”遇上“留不住”。

作者：納食

來源：納食（ID：kuaixiao6699）

眼下正值歲末年初，食品飲品行業也已經進入一年中最忙碌也最關鍵的沖刺期。各大品牌紛紛加碼促銷、搶占終端貨架、沖刺年度銷售目標。

然而，與往年的沖量狂歡形成鮮明對比的是，今年的年關似乎顯得格外冷清。許多廠家忙著調整組織架構，業務員在盤點生意的同時也在盤點團隊：有人離職，有人轉行，新人難招，老兵又要走。

一位從業十余年的區域經理在朋友圈寫道：“今年春節前最愁的不是任務完不成，而是手下沒人可派。”

01

奔跑的人越來越少

在快消品的世界里，有一句老話叫“得終端者得天下。”無論電商平臺如何擴張、直播帶貨多么火熱，線下終端依然是決定產品能否真正觸達消費者的“最后一公里”。

而撐起這條道路的，正是千千萬萬活躍在大街小巷的一線業務員。

在與納食的交談對話中，某知名飲料品牌的區域業務代表李強是這樣描述他的一天的：清晨六七點天剛剛亮就開始從家出發，進行城區內近兩百家零售網點的日常拜訪。先去倉庫取貨，然后走訪門店，檢查陳列、補貨、理貨、收集競品信息、處理臨期商品……這樣一趟跑下來，往往要七八個小時，而且每天的工作節奏幾乎固定。

像李強這樣的業務員，在快消體系中曾是一個數量極為可觀的群體。他們不一定懂得復雜的營銷理論，但對哪條街哪家店老板脾氣好、哪個時間段進貨頻率高、哪種贈品最受歡迎，如數家珍。

也正是在無數個“李強”的支撐下，過去幾十年，無數個品牌完成了從地方走向全國的擴張之路。

然而，就是這樣一群關鍵角色，近年來卻頻頻“斷檔”。

“以前招人容易，現在發個招聘信息，一個月都收不到幾個有效簡歷。”一位在河南經營食品代理多年的王總感慨道，“現在最難的不是賣貨，是培養新人。老業務員干了七八年，熟悉每一家客戶的脾氣和賬期，知道什么時候該催款、什么時候可以賒賬。新來的年輕人，連客戶姓什么都記不住，更別提維護關系了。”

還有不少區域經銷商反映，過去一個片區配三到四名業務員綽綽有余，現在即便開出更高薪資，也難以湊齊人手。甚至還有一些原本穩定的團隊，在年底前突然減員三分之一，導致節前動銷計劃被迫停滯。

02

為何留不住人？

不是錢的事

這樣的現象并非個例，在廣東、四川、山東等多地，許多經銷商都反映招聘難度顯著上升。尤其在三四線城市及縣域市場，愿意長期扎根基層、風里來雨里去的年輕人越來越少。許多年輕求職者寧愿選擇送外賣、做網約車司機，也不愿成為一線業務員。

原因很簡單，送外賣的話時間相對自由，收入透明且即時結算；當業務員則需要長時間在外奔波，績效考核嚴苛，薪資結構復雜，而且晉升通道也相對模糊。

這樣來看的話，其實可以歸結為——“招不來”反映的是外部吸引力的下降，“留不住”則暴露出了內在問題的缺陷。

許多企業也都意識到了這個問題，便嘗試著通過提高底薪、優化提成比例、增加福利待遇等方式吸引人才。然而效果并不理想，員工的離職率依然居高不下。

那這是否也就意味著，留住一線業務員的關鍵，并僅僅不在于金錢激勵呢？

一位從業八年的資深業務主管坦言：“我帶過幾十個新人，最后堅持下來的不到三分之一。很多人不是不能吃苦，而是覺得這份工作看不到未來。你告訴他‘好好干，以后有機會升主管’。但干了一年之后發現這樣的話壓根就是在畫大餅，自然就沒動力了。”

想必不少業務員都有這樣的同感，雖說自己每天干的活一點不比別人少，但在組織架構中依然處于食物鏈低端，話語權弱，甚至壓根就沒有參與決策的機會，在一些上級看來，業務員不過是跑跑市場聊聊天，工作內容毫無門檻與挑戰性，卻忽略了他們在市場洞察、客戶反饋、競品動態等方面的重要價值。

時間長了，業務員就會產生一種“工具人”的自我評價，沒有歸屬感與成就感，誰還愿意掏心掏肺拼死累活的干下去呢。

除此之外，還有就是管理模式的僵化。

試問哪個業務員沒有遇到過“高壓＋監控”式的壓榨呢——每日打卡簽到、強制匯報行程、嚴格考勤制度、末位淘汰機制……這些措施本意是為了提升執行力，但在執行過程中往往演變為毫無人性的壓榨，而且還大大增加了工作負擔，使原本應聚焦于客戶溝通的時間被大量消耗在無意義的形式主義上。

久而久之，不僅老員工遭不住這樣的監工，年輕一代的新員工更是容易引發逆反心理。

03

當“招不來”遇上“留不住”

難題無解？

一邊是招聘啟事掛了幾個月仍無人問津，年輕人更看重未來發展與晉升機會，他們認為“每天拜訪20家終端店”的工作模式缺乏成長性。

另一邊是老業務員陸續離場，40多歲的老業務員能精準說出轄區內幾十上百家零售店的老板喜好，卻因不會操作智能巡店系統被降薪，就像讓屠夫用手術刀，再好的經驗也使不上勁。

當“招不來”遇上“留不住”同時發生，就像是一場雙重夾擊，讓不少品牌和管理者束手無策。

但這道難題真的無解嗎？

表面看，這是人力資源的困局，但實際上倒不如說是關于價值認同的問題。

年輕人為什么不愿入行？并不是因為他們怕辛苦，而是他們在追問：這份工作能否帶來成長？是否有清晰的未來？

而老員工為何要退出？也不全因為薪資不高，既要又要的壓榨誰能扛得住，系統要學、數據要報、流程要規范、還有弄不明白的小程序要操作，幾十年的市場經驗如今似乎已經價值歸零。

于是，我們在市場上看到兩種極端：

一些企業仍在沿用十年前的管理模式，靠高壓考核驅動業績，結果越是催促，人員流失越快。另一些企業則盲目追求“數字化轉型”，忽視業務員的市場價值，導致人心疏離，執行力下降。

真正的出路，在于重新定義一線崗位的角色定位與發展路徑。

在這方面，近年來部分領先企業已經開始探索新的留人路徑。

比如，有品牌嘗試建立“業務員成長檔案”，記錄每個人的成長軌跡、技能提升情況和貢獻值，并據此提供差異化激勵和發展機會；

也有企業推出“師傅帶徒”計劃，由資深員工一對一輔導新人，幫助新人快速融入并建立職業信心；

還有一些公司試點“區域承包制”，允許表現優異的業務員自主管理一定片區，在完成基本任務的前提下享有更高比例的利潤分成，從而激發他們的工作積極性和自我價值認同。

這些做法雖說處于小步快跑的摸索階段，算不上成熟打法，但已經釋放出積極信號，它們共同指向一個方向：要留住業務員，先得把人當人看——要讓他們被尊重、被看見。

畢竟，如今的年輕人早就不滿足于“當一天和尚撞一天鐘”的打工模式了。單純的物質刺激可以吸引一時，但真正讓人愿意長期扎根的，是那條看得見的晉升通道以及清晰明朗且可持續的職業規劃，這才是“招得來與留得住”的破局關鍵。

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