高效招聘策略，做好這5點就足夠了

內容來源：2023年12月21日，中科創星·硬科技冠軍企業創業營分享。

分享嘉賓：王凱月，星創科服高端人才服務部負責人。

高級筆記達人 | 天朗明月

責編| 柒排版| 拾零

第 9423篇深度好文：6525字 | 17 分鐘閱讀

組織管理

筆記君說：

本文探討了高效招聘策略，并分享了五個方面的建議。首先，作者強調了高效面試的重要性，并指出明確人才畫像是招聘的關鍵。

其次，作者介紹了三種常用的面試方法，并強調在面試過程中注意向候選人提問和追問。

最后，作者分享了撰寫面試評價的技巧。通過以上五個方面的努力，企業可以更好地識別和招聘合適的人才，提高招聘效果。

大家好，今天我將從5個方面與大家分享高效面試：

首先，明確高效面試的重要性；其次，明確人才畫像，即確定候選人的標準；第三，介紹面試流程和三種常用的面試方法；第四，討論如何向候選人提問和追問；最后，撰寫面試評價。

一、了解高效面試的重要性

我們首先來看面試的重要性。

關于《聘誰》一書中提及的雇傭不合適員工付出的薪酬代價問題，經過后臺統計，其數字遠高于我們的預期。具體而言，這個代價是該員工薪酬的15倍。

在字節創業的時候,前100名員工全是張一鳴自己面試的,過去10年里,累計面試過超2000個求職者。

雷軍在創辦小米之初，對于前幾百名員工的招聘非常重視，甚至每天用一半的時間親自進行招聘工作。

我們需要認識到人才管理的重要性，特別是識別人才能力的提升。

我們經常會遇到令人頭疼的情況，例如面試許多候選人卻無一合適，或者在達成一致意見后新員工入職與預期相差甚遠。這些情況對于任何一位CEO來說都是一種挑戰。

不專業的面試官通常有以下幾種表現：第一，自己都不知道想要招聘哪樣的人；第二，面試時間過短，僅10分鐘便草率結束，對候選人缺乏基本的尊重；第三，過于健談，讓候選人無法充分展現自己的能力；第四，對候選人的評價過于主觀，無法明確表達其優勢。

我們可能都曾遇到過這些情況，因此我們需要更加重視每一次面試，確保招聘到合適的人才。

二、如何描繪人才畫像？

接下來我們來看如何描繪人才畫像。

首先，我們需要對公司的現狀進行全面分析，包括產品經營狀況、估值、營收和市場占有率等關鍵指標。明確公司目前所處階段，以便確定所需人才類型。

例如，是否需要尋找合伙人、經營人才、開拓或革新業務的人才等，這些需求因公司發展階段而異。

其次，我們需要關注公司目前的人才儲備狀況。年底時，我們需要制定詳細的招聘計劃，了解公司現有人才情況。同時，通過SWOT分析等方法，結合行業發展、目標客戶和競對情況，梳理出下一年的招聘數量和質量需求。

在內部分析方面，首先要明確崗位背景和關鍵職責，識別每個崗位所面臨的關鍵挑戰，并據此梳理出對應的能力模型。

在選擇能力模型時，應關注最核心的三個要點以及額外優勢和排除條件。

其他信息方面，例如工作地點、崗位吸引力、面試流程和目標公司等，也是人才畫像的重要組成部分。特別是目標公司，應從近到遠進行梳理，以便公司內部進行人才儲備。

最后，薪酬待遇是驗證人才畫像準確性的重要因素。如果公司提供的薪酬與人才畫像不匹配，可能需要重新審視和調整。

我們需要強調的是，人才畫像并非一成不變的。CEO、業務部門和HR應共同參與梳理，并隨市場情況變化適時調整。

此外，建議繪制人才地圖，以便各部門更好地協同工作，共享信息。基礎人才畫像構建是推動公司人才戰略的關鍵步驟，需要細致且持續的努力。

在選人標準上，我們需要細致審視選人標準。

首先，基礎知識儲備是候選人應具備的基本認知，可以通過提問方式進行考察。其次，潛力揭示了候選人的潛在能力素質，而非僅依賴過往經驗。第三，實際工作經驗是候選人操作能力的體現，尤其在特定行業中的經驗積累。

值得注意的是，潛力并非等同于實際工作能力。因為有些人具備一些素質和能力，但缺乏特定行業的實踐經驗，所以在評估候選人時，我們需要綜合考慮其底層邏輯和實際工作能力。

動機是候選人參與工作的內在動力和訴求，這是我們能力模型中不可或缺的一環。深入了解候選人的動機，有助于判斷其是否具備長期從事某項工作的意愿。

三、面試流程和三種常用的面試方法

在介紹面試方面前，我先給大家簡要梳理一下面試的整體流程。

首先，在面試候選人之前，進行適當的寒暄是必要的。

寒暄時間大概控制在2-4分鐘左右。寒暄的主要目的是緩解候選人的緊張情緒，使其能夠更好地融入面試環境。為此，你需要首先進行自我介紹，并簡要介紹公司背景。

同時，你需要明確告知候選人可能會進行電腦記錄，并有可能在面試過程中打斷其發言，這一點需要提前征得候選人的同意。這樣既體現了對候選人的尊重，也便于你在面試中有效地引導討論。

其次，你需要向候選人介紹整個面試流程。介紹過程大概控制在2-4分鐘，包括告知候選人面試的大致時間安排，以及面試環節的組成。

此外，為了進一步緩解候選人的緊張情緒，你可以在合適的時候詢問一些輕松的問題，例如關于他們的交通方式或者住址等。這些細節問題有助于讓候選人感到放松，并讓他們感到被尊重和關注。

接下來開啟提問環節。提問是面試中最核心的部分，提問環節是需要30分鐘到40分鐘左右，我們采用了行為、情境和壓力三大面試法，甚至可以根據實際情況選擇其中的兩種或者三種結合使用。

在選定方法后，可以從4個類型的問題出發進行提問，并采用STAR、5W2H以及模糊表達等方式進行追問，以獲取更多具體信息。

接下來是動機考察部分。我們需要花費大約5-10分鐘深入了解候選人的軟性因素，例如離職原因、滿意和不滿意的點，目前還有面試其他什么崗位等。

動機考察通常也貫穿在上一部分的提問環節，可以前后double check候選人動機回答是否一致。通過了解這些信息，我們可以更全面地評估候選人的職業動機和價值觀。

在面試結尾，我們讓候選人提問。結尾大約需要5分鐘，這是一個非常重要的環節，這體現了我們對候選人的尊重。無論候選人是否符合我們的需求，我們都應該給予尊重并認真回答他們的問題。

如果候選人符合我們的要求，我們可以在這一環節通過回答候選人問題來做適當的吸引。

最后，在面試結束后，你需要告知候選人知悉面試結果的方式和時間。通常這個按照每個公司的方式來，比如可以說面試結果會在1-2個禮拜內郵件給到您，感謝您今天的時間。

總之，整個面試流程應控制在1小時左右。為了尊重候選人的時間，我們應確保面試過程緊湊而有序。在篩選簡歷之前，HR或面試官應先過濾掉明顯不符合要求的候選人，以避免浪費雙方時間。

四、面試方法

接下來我分享3個方法：行為面試法、情景面試法和壓力面試法。具體分享如下：

1.行為面試法

簡單來說，行為面試法就是通過了解候選人過去的行為，來預測它們未來的表現。

例如，如果一個候選人曾經有過某方面的行為，我們可以據此判斷他在未來很大可能性會表現出相同的行為。這種方法主要適用于有多年工作經驗的人，他們的過去行為更容易被觀察和評估。

相反，對于那些沒有太多經驗，尤其是剛畢業的學生，這種方法可能就不太適用了。

實施行為面試法需要遵循一定的步驟。

首先，讓候選人分享他們過去的工作經歷或者項目經驗。在這個過程中，我們要特別關注他們在完成任務時采取的行動以及這些行動帶來的結果。

這就是我們所說的STAR法則：S代表情境Situation，T代表任務Task，A代表行動Action，而R代表結果Result。

在面試過程中，我們需要仔細思考并判斷候選人的行為是否符合我們的期望，以及在工作中是否可以被接受和應用。

2.情景面試法

情境面試法主要通過為候選人提供與工作內容相似的情境來觀察其反應和應對能力。與行為面試法不同，情境面試法更側重于對未來行為的預測，而非對過去經驗的描述。

這種面試方法適用于具備不太多工作經驗的候選人，特別是剛畢業的學生。可以通過情境面試法評估其邏輯思維能力、應變能力和其他軟性素質。

對于具有多年工作經驗的人，情境面試法也可以用于評估他們在面對新的工作環境和挑戰時的適應能力和創新思維。

以產品為例，如果客戶現場出現無法使用問題。作為銷售人員，如何妥善回復客戶是情境面試法的重點。在這種情境下，候選人的回答和處理辦法可以反映出他的邏輯思維能力、應變能力和責任心等軟性素質。

情境面試法的要點在為給候選人提供與工作相似的情境，并觀察其反應和應對方式。對于沒有相關行業經驗的候選人，我們更關注他所體現出的軟性素質，如邏輯清晰度、解決問題的能力和責任心等。

3.壓力面試法

當前很多公司普遍存在裁員現象，候選人承受的壓力越來越大。為了更好地評估候選人的抗壓能力和適應能力，許多企業開始采用壓力面試法。

具體做法如下：

首先，需要制造一個稍微緊張的面試氛圍。

面試地點的選擇應盡可能小，例如4、5平米左右的空間，這樣可以給候選人帶來一定的壓迫感。另外，面試桌子的距離也很關鍵。根據研究，當人與人的距離在1米左右時候選人會感到非常緊張。

因此，面試桌子之間的距離應保持在1米到1米半之間。房間的布置也需簡潔，避免過多裝飾分散候選人的注意力。

其次，適時沉默是壓力面試中的一種技巧。

在面試開始時，面試官可以先查看候選人的簡歷，保持1到3分鐘的沉默，這會使候選人感到緊張。另外，當候選人回答問題后，面試官可以短暫地停頓或者否定候選人的回答，這個時候著重看下候選人的反應。

但是需要注意的是，在采用壓力面試法時，一定要在面試結束后明確告知候選人這是壓力面試并誠懇請候選人理解，以免造成不必要的誤解和影響公司的雇主品牌形象。

壓力面試法是一種有效評估候選人抗壓能力和適應能力的方法，但使用時需謹慎，確保候選人在面試過程中不會受到過度壓力。同時，也需要注意與候選人的溝通，避免產生不必要的誤會。

五、如何向候選人提問和追問？

1.為什么要提問？

在選擇面試方法后，我們需要明確提出哪些問題。這里有兩種路徑可以參考：第一種是直接詢問應聘者過去的經歷，例如要求他們分享一個處理團隊意見不一致的案例。

第二種是問工作中的關鍵挑戰和工作重點，例如詢問在團隊成員都是00后的情況下如何提高每個人的業績。

提問可以分為4種由淺入深的類型。首先是基礎信息類，例如讓應聘者簡單介紹自己過去的銷售額等，以了解基本信息。其次是過去行為類，就是行為面試法，詢問他們過去成功和失敗的案例。

第三種是經驗沉淀類，詢問例如作為銷售總監開發大客戶經驗的案例，適用于對行業比較了解的CEO，通過回答來判斷應聘者的能力。

最后是例如假設類，即情境面試，假設某種情況要求應聘者給出解決方案。這4類問題從基礎信息了解逐步深入到假設情景，能夠幫助我們全面評估應聘者的能力。

2.如何追問？

接下來，我們將深入探討追問的幾個關鍵步驟。這些步驟的目的是確保信息的真實性和準確性。當你對回答有疑問時，適當的追問非常必要。通過有效的追問，即使回答者試圖說謊，你也能通過追問揭露事實真相。

首先，我們需要了解并掌握STAR追問法。具體來說，我們需要根據STAR的每個部分進行有針對性的提問。如果回答中缺少了某個部分，你就需要針對這個部分進行追問。

例如，如果回答中只提到了開發大客戶的經驗，但未具體說明時間、地點或者人物，你就可以根據這些缺失的信息進行追問。

其次，我們將細化STAR追問法，將其演化為5W2H提問方式。這種方式包括時間、地點、人物、事件、原因、解決辦法和結果等7個方面。在初次提問后，你可以根據具體情況選擇合適的方面進行深入追問，以獲取更具體的信息。

最后，我們需要學會抓住回答中的模糊字眼進行提問。有時候，回答中可能會使用一些模糊或不確定的表述方式。這時，你可以針對這些表述進行追問，要求回答者給出更明確、具體的答案。

在面試過程中，為了確保準確全面地評估候選人，我們需要對回答進行細致的追問和澄清。

關于候選人提及的模糊內容，例如“我們負責把整個的成果完成并呈現出來”，這里面“我們”就是模糊字眼，我們需要明確提問：“這個工作是團隊完成還是你個人獨立完成？你在其中的具體職責和工作內容是什么？”

通過此類追問，我們可以更深入地了解候選人的實際工作情況和職責，避免模糊和籠統的回答。

對于候選人回答中出現的模糊詞匯，例如通常完成這個工作沒有問題，這里“通常”就是模糊字眼，我們需要詢問更具體的情況：完成這個工作會具體遇到的問題是哪些以及通常如何解決這些問題？通過這樣的追問，我們可以更準確地了解候選人的實際能力和問題解決技巧。

此外，還有關于通過心理測試窺見候選人內心想法的案例，旨在提醒大家在面試中要注重了解候選人的內心態度和價值觀。

此外，還可以通過間接詢問候選人對其它人的評價等等來更深入地了解他自己內心最真實的想法和價值觀。

最后，針對即將錄用的高管，CEO還可在錄用前邀請高管以及家人一起吃飯爬山等來觀察高管在放松情境下的表現以及對家人的態度等等來考察適配性。

最后，關于CEO們在招聘過程中需要承擔前期看人成本以降低招錯人風險的建議，強調了面試中細致觀察和評估候選人的重要性。

通過深入交流和觀察，我們可以更準確地評估候選人的真實能力和潛在問題，從而做出更明智的招聘決策。對于已經入職的高管，如果發現表現不佳，我們也應及時采取措施，以避免更大的損失。

六、撰寫面試評價

1.面試評價原則

在面試評價中，有4個重要原則需要遵循。

首先，我們不應該被簡歷的內容所迷惑。有些人可能在簡歷中夸大自己的技能和經驗，因此我們需要通過面試來全面了解面試者的實際能力。

其次，我們不能忽視細節。細節往往能反映一個人的性格、態度和職業素養。因此在面試評價中，我們應該仔細觀察并詢問具體問題，以全面了解面試者的能力和特點。

此外，我們需要重視如何解決這個問題的過程而非結果。在面試中，我們應該關注面試者如何得出結論，以及他們采用的方法和行為。雖然答案本身很容易獲取，但是得出答案的過程更能反映一個人的能力和思維方式。

最后，我們不應該突然地降低我們當初的選人要求。即使我們急于招聘人才，也不能降低標準來滿足需求。這可能導致招聘到的人才并不適合這個職位，從而影響團隊的整體表現。

2.面試評價依據

在撰寫面試評價時，我們應參考以下依據：

首先，我們需要注重能力指標匹配程度。在面試前，我們需要明確各項能力模型，并在評價時與之對應，確保評價的準確性和針對性。

其次，我們需要區分本職行為和自發行為。本職行為是指崗位的基本職責，例如拜訪客戶等。自發行為是候選人為了達成目標所采取的額外方法。在評價時，我們需要了解候選人是否采取了有效的自發行為。

最后，找出判斷的實際行為依據。面試時，可用工具將候選人的回答轉化為文字，以便回顧和整理其行為方法。通過這種方式，我們可以找到符合我們標準的實際行為證據，而不僅僅憑主觀臆斷。

3.撰寫面試評價

第一，我們需要站在用戶角度，最先明確寫出結論，包括是否適合該崗位以及存在的顧慮，以便于下一輪面試官進行深入考察。

第二，列出候選人的優勢和不足，并對工作經驗、軟性因素和動機進行考察。指出能力匹配的點，同時，針對候選人的不足之處，指出與能力模型不符的點。

第三，補充其他基本信息，例如公司意向、薪酬和家庭狀況。其中薪酬信息僅在背對背的情況下可寫，以保護候選人的隱私。家庭狀況的詢問需征得候選人同意并尊重其隱私。

此外，在面試過程中，對于敏感問題，例如婚姻狀況和家庭背景等，需要特別謹慎。為了尊重候選人的隱私并避免可能的誤解，建議在提問時先說明這些問題并非必答，而是根據候選人的意愿進行回答。

同時，對于使用壓力面試的情況，也應在面試開始前向候選人說明，讓候選人了解面試的情境和目的。

作為企業的CEO或面試官，我們需要明確每一輪面試的考察重點，這樣可以幫助團隊更有針對性地提問和評估候選人。

為確保面試評價的客觀性和準確性，建議在面試結束后整理筆錄，記錄候選人的回答和表現，以便后續面試官參考。這樣可以避免重復提問，并幫助后續面試官更好地了解候選人的情況。

以上就是我的分享，謝謝！

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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