在不少中大型公司里,一旦業務不再高速增長,HC的審批往往就變得特別謹慎,基本上是走一個才能補一個。即便手頭的任務臨時多了起來,管理層的第一反應通常也是讓現有團隊加班扛過去,而不是進行招聘。這背后很現實:讓存量員工加班遠比招人劃算。
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很多人覺得,招個人不就是多開一份工資嘛,但實際遠不止如此。公司雇傭一個正式員工,除了工資,還要承擔五險一金,如果公司是全額繳納,這筆開支可能占到工資的30%到40%。再加上工位、設備、日常管理和各種隱性福利,養一個人的真實成本基本是他薪資的1.5到2倍(舉個例子,百度曾經宣稱1個工位1年的成本是1w+)。
反過來,支付加班費哪怕是按法定標準給,在短期內往往比新增一個固定崗位更劃算。更不用說,很多公司會用調休來替代加班工資,這樣連現金支出都省了。
除了錢,效率也是老板會重點考慮的問題。老員工對業務熟、對流程清,加加班就能直接頂上,效果立竿見影。而新人從入職到真正產生價值,往往需要一段不短的適應期,這段時間公司其實是純投入。而且不是所有工作都適合靠堆人來解決,有時候人多了反而添亂。
有個比喻比較恰當,你不能讓十個孕婦一個月就生出一個孩子。人一多,溝通成本會指數級上升,會議、郵件、對齊進度,這些都會拖慢整體節奏。
而且在當下的大環境中,業務也經常存在不確定性。今天項目需要趕工,下個月可能需求就沒了。如果急著招人,等項目結束或者進入平穩期,多出來的人就成了“閑人”,到時候不僅得繼續發工資,裁員還可能面臨賠償和糾紛。相比之下,加班是個更靈活的選擇——業務忙時多付點加班費,業務淡了收緊加班就行,船小好掉頭。
不過,這種“加班代替招人”的模式雖然短期內控制了成本,長遠來看并不利于公司發展。員工長期疲勞作戰,一開始可能效率高,但時間久了,創造力會下降,積極性也會被磨光,有能力的人往往最先選擇離開,因為他們不愁找不到下家;而留下的可能只是“將就”,團隊整體水平反而被拉低。對公司來說,這其實是一種隱性損失,真正有遠見的公司,會在關鍵節點敢于投入、果斷擴招,因為他們清楚留得住人才能做得成事。
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