光靠努力為什么不能漲薪？

工資的真相。

文 |浩然

本文為商隱社原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系后臺

一、薪水體現(xiàn)了價值嗎？

“漲薪”應(yīng)該是打工人最感興趣的話題。

記得去年底，媒體報道了寧德時代、比亞迪、京東、字節(jié)跳動等頭部大企業(yè)宣布漲薪的消息，當(dāng)時很多人說“漲薪潮來了！”

但其實，即便宣布漲薪的頭部企業(yè)大多也只是給高績效者和核心人員漲薪，已經(jīng)算是不錯了。更多的企業(yè)好幾年都沒給打工人漲薪了。

往往是員工績效不達(dá)標(biāo)，員工也會把原因歸結(jié)為自我能力不足或者不夠努力。畢竟傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為工資主要基于個人能力和為公司創(chuàng)造的價值，這早已成為被廣泛接受的常識。

但事實果真如此嗎？

現(xiàn)實中，越來越多人慢慢感覺到，工資高低與其說跟個人能力和努力有關(guān)，倒不如說跟運氣和懂職場厚黑學(xué)關(guān)系更大——職場的盡頭是玄學(xué)。

最近看了一本挺有意思的書叫《工資的真相》，作者是美國社會學(xué)家杰克·羅森菲爾德。

他首先就質(zhì)疑了績效或者努力能決定工資的“多勞多得”論。

實際工作中，雖然每個企業(yè)都制定了不同的績效，但這些績效也很難說代表了真正的生產(chǎn)力，想找到一個能考核生產(chǎn)力的客觀標(biāo)準(zhǔn)非常難。

比如媒體行業(yè)，怎么考核更合理呢？每月寫稿數(shù)量？閱讀量？帶來的收入？這樣誰還去挖掘真正有價值但費時間、商業(yè)化差一些的報道？

而且如果把考核定在諸如閱讀量這樣的量化指標(biāo)上，就會極易導(dǎo)致“標(biāo)題黨”“刷量”。

其他行業(yè)幾乎也存在類似的問題。OpenAI的兩位科學(xué)家曾寫了一本《為什么偉大不能被計劃》，講的是越執(zhí)著于計劃，離目標(biāo)的成功就越遠(yuǎn)，那些偉大的成就與發(fā)明，往往是偏離最初計劃的結(jié)果。

有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)天然就與創(chuàng)新存在矛盾。

而像醫(yī)生、警察、教師這些公共部門的績效，就更難用具體數(shù)字來量化了。

績效考核有時候就像古籍里講的“扁鵲三兄弟”的故事。

據(jù)說名醫(yī)扁鵲還有兩個兄弟，魏文侯就問扁鵲誰醫(yī)術(shù)最牛，扁鵲說長兄最厲害，中兄次之，自己最差。

魏文侯忙問原因，扁鵲解釋道：長兄在病還沒冒頭就搞定了，所以家里人才知道；中兄在病剛露苗頭就治好了，名聲傳到鄉(xiāng)里；我等病人病入膏肓了才出手，用針刺、下猛藥，名聲卻傳遍了諸侯國。

故事真?zhèn)未嬉桑绻@三種人放在職場，大概率是能“力挽狂瀾”、給部門掙錢最多、知名度也最高的扁鵲績效最好，而像長兄這樣的員工，能力最強、方法最創(chuàng)新，反而看似是在治療一些頭痛感冒的小病。

作者還提到了一個原因，就是生產(chǎn)力是社會性的，個人績效的達(dá)成需要與組織中其他人進(jìn)行合作，僅根據(jù)個人生產(chǎn)力決定其工資很容易產(chǎn)生過多競爭，削弱整體生產(chǎn)力。

所以績效的評估本身就是模糊的，往往取決于有話語權(quán)的一號位重視什么數(shù)據(jù)，本身就很主觀。

正如歷史學(xué)家杰里·穆勒所指出的：可以考核的東西，并不總是值得考核的，被考核的東西可能與我們真正想知道的東西沒有關(guān)系。

二、決定工資高低的底層邏輯

那在一個組織中，決定我們工資高低的底層邏輯是什么呢？

羅森菲爾德認(rèn)為這是一場復(fù)雜的社會博弈，取決于四大因素：權(quán)力、慣性、模仿和公平。

簡單來說，權(quán)力可以理解為勞資雙方各自的博弈力量，勞動者跟公司討價還價能力的大小，劃定了組織的蛋糕怎么切；

慣性指特定工作的調(diào)薪率會一直維持下去，讓人們自然而然認(rèn)為某類工作的工資水平是理所當(dāng)然的，讓某種切蛋糕的方法維持不變；

模仿是雇主往往調(diào)查并復(fù)制同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，稱自己的薪酬是“市場價格”，都互相照著其他公司切蛋糕的方法來切；

公平是不管雇主怎么跟雇員博弈，也會有一個邊界，不能切得太狠，讓同類型員工間差異太大，從而有不公平感。

公平原則也是企業(yè)在面對危機時優(yōu)先選擇裁員而不是降薪的原因之一，因為普遍性的降薪是普遍得罪人，絕多數(shù)人都覺得公司不公平，拿走了本該屬于自己的一份。

四個因素里最關(guān)鍵的就是權(quán)力，也就是勞資雙方的博弈。很明顯，今天全球范圍內(nèi)，勞動者在與資方的博弈中都處于弱勢地位。

因為資方可用于博弈的籌碼太多了，而勞動者的籌碼寥寥無幾。

權(quán)力的一大來源是信息，分散信息就等于分散權(quán)力。一些企業(yè)會把員工薪資信息納入“商業(yè)機密”范疇，員工談?wù)摶蛘呓涣餍匠暌坏┍话l(fā)現(xiàn)會面臨嚴(yán)重后果，甚至還有因此被開除的。

但如果沒有交流渠道，員工怎么能知道是不是“同工同酬”？怎么校驗組織的公平性？

這里就不得不提2014年11月24日索尼影業(yè)遭黑客攻擊事件。

黑客組織竊取了索尼影業(yè)包括財務(wù)記錄、公司電郵、演員和劇組人員信息等大約11TB的敏感數(shù)據(jù)，并不斷放在網(wǎng)上，一時間索尼影業(yè)的露骨與機密信息滿天飛，使其狼狽不堪。

這起事件被認(rèn)為是史上最嚴(yán)重的黑客襲擊事件之一。然而，它卻無形中促成了索尼影業(yè)的“工資透明”——一份泄露的工資表讓一些女演員發(fā)現(xiàn)她們的工資明顯低于男演員，在《獵神：冬日之戰(zhàn)》中飾演邪惡女王拉文納的查理茲·塞隆還用該信息通過談判爭取到了1000萬美元的加薪。

有看法認(rèn)為，薪酬透明化會使員工互相嫉妒和不滿，從而撕裂組織。但看看胖東來，各級別工資清楚透明，恐怕沒有誰會覺得這個組織是撕裂的。在員工流動性極高的零售業(yè)，胖東來2024年全年人員流失率僅為大約2%。

圖源網(wǎng)絡(luò)

相反，“密薪制”卻讓加薪的決定權(quán)牢牢握在部門領(lǐng)導(dǎo)手中，組織里的拉幫結(jié)派、山頭主義就是這么來的。

企業(yè)還會通過限制員工流動性削弱員工的博弈能力，比如競業(yè)協(xié)議被濫用。

這幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)把本該用于高管、核心技術(shù)人員的競業(yè)協(xié)議擴展到幾乎所有崗位，引發(fā)大范圍輿論聲討。美國的競業(yè)協(xié)議也滲透到了各行各業(yè)，作者在書中提到，快餐業(yè)服務(wù)員、瑜伽教練、倉庫管理員、發(fā)型師都會被競業(yè)協(xié)議限制。

大企業(yè)的壟斷也會讓整個產(chǎn)業(yè)鏈上的勞動者難以漲薪。

一般來說，巨頭企業(yè)會給予內(nèi)部員工較高的薪酬待遇，但可能會間接擠壓供應(yīng)商企業(yè)勞動者的薪酬。

尤其是那些以“極致性價比”著稱或者陷入價格戰(zhàn)的巨頭企業(yè)，供應(yīng)商對他們有很強的依賴性，只能接受他們較低的報價，削減勞動成本。

三、難以察覺到的變局

上面這些是大家多多少少都能感受到的，還有一些是難以察覺的宏觀上的變局，無形中使勞動者失去了漲薪的籌碼。

羅森菲爾德在書中提到，石油危機、全球化、技術(shù)進(jìn)步等大變局發(fā)生時，資方往往以提升效率、市場的自然結(jié)果為借口，把經(jīng)濟風(fēng)險和不確定性系統(tǒng)性地轉(zhuǎn)嫁給普通勞動者，實際上反而讓資方拿到了更多的博弈籌碼。

最具代表性的就是企業(yè)利益分配模式的變化。

很多企業(yè)都會在客戶、員工、股東之間進(jìn)行一番排序，比如阿里會說“客戶第一，員工第二，股東第三”，美國企業(yè)重視社區(qū)責(zé)任，在里面還要加上社區(qū)，20世紀(jì)70年代之前是“客戶、員工、社區(qū)、股東”，到在這之后就變了，股東躍升到了第一位。

這源于20世紀(jì)七八十年代美國商業(yè)世界整體理念的調(diào)整。

兩次石油危機阻礙了美國經(jīng)濟的發(fā)展，再加上德國、日本從“二戰(zhàn)”的廢墟中崛起為制造業(yè)強國，對美國企業(yè)的全球競爭造成了沖擊，倍感焦慮的美國商界不得不想辦法打破現(xiàn)有規(guī)則。

當(dāng)時更切合資本利益的新自由主義（金融自由化、放松管制、開放投資，以及小政府的經(jīng)濟政策導(dǎo)向）開始盛行，最具代表性的人物之一米爾頓·弗里德曼發(fā)表了一系列觀點，在政界和商界都有極高的知名度。

在弗里德曼看來，美國企業(yè)競爭力的下降主要是因為企業(yè)管理者與所有者利益的不同，管理者犧牲所有者的利益去給員工漲薪、給社會公益做貢獻(xiàn)，殊不知企業(yè)提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)本身就是給社會做貢獻(xiàn)了。

如何讓管理者與所有者利益一致呢？最簡單的方法就是改變管理者的工資結(jié)構(gòu)——把股票納入管理者的工資，這樣他們自然就會關(guān)注股價和股東利益。

作為一種思想，弗里德曼的觀點沒有問題，甚至是寶貴的思考。但如果被過度濫用，成為單一的意識形態(tài)，就會帶來難以預(yù)料的后果。

弗里德曼的思想越過象牙塔的圍墻，影響了金融分析師、投資者、交易員和媒體，他們都樂見股東分享更多公司利益，華爾街也越來越多獎勵那些裁員、縮小業(yè)務(wù)范圍，專心提振股價的企業(yè)，企業(yè)管理者再也無法違抗“金主”的要求，美國商界迅速由管理型商業(yè)模式轉(zhuǎn)向股東資本主義。

到今天，根據(jù)薪酬咨詢公司Farient Advisors的數(shù)據(jù)，2024年標(biāo)普 500指數(shù)成分股公司CEO的薪酬中位數(shù)同比增長7.7%，達(dá)到1900萬美元。該增速不僅創(chuàng)下四年來新高，也遠(yuǎn)超同期美國普通員工3.6%的薪資增幅，進(jìn)一步加劇了薪酬差距。

據(jù)金融時報報道，盡管高管薪酬水平引發(fā)了對社會不平等的擔(dān)憂，但股東的支持依然堅挺。

而借助全球化和技術(shù)進(jìn)步，美國企業(yè)一方面把制造業(yè)轉(zhuǎn)移到成本更低的新興發(fā)展中國家，或者使用自動化技術(shù)，使藍(lán)領(lǐng)逐漸失業(yè)。

另一方面則是通過壓低員工福利、打壓工會組織來進(jìn)一步降低成本，同時大量采用合同工、臨時工，把原來需要花費成本雇傭的正式工人變成了成本低的“非標(biāo)準(zhǔn)工人”，他們在工作中沒有技能的積累，很難有價值的提升，也沒有福利和保障。

四、投資于人

在最后，作者提到建立更公平薪酬體系的三個策略：提高最低工資、擴大中產(chǎn)階級和降低高管工資。

這與我國近幾年提到的“提低(提高低收入者收入)、擴中(擴大中等收入者比重)、調(diào)高(有效調(diào)節(jié)過高收入)”出奇一致。

去年，“漲工資”成為中央文件中多次出現(xiàn)的高頻詞匯。各地也紛紛上調(diào)了給基層勞動者兜底的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，到今年年初，31個省（自治區(qū)、直轄市）最低工資標(biāo)準(zhǔn)第一檔次均已邁入2000元。

1月27日人社部新聞發(fā)布會上還提到，我國將制定《新就業(yè)形態(tài)勞動者基本權(quán)益保障辦法》，主要保障依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的外賣騎手、網(wǎng)約車司機、家政服務(wù)等群體的權(quán)益，另外還將出臺《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定》，推動修訂《職工帶薪年休假條例》。

關(guān)于擴大中產(chǎn)階級，筆者曾寫過一篇《全球中產(chǎn)大敗局？》，值得關(guān)注的地方挺多，包括這幾年職業(yè)教育得到大力發(fā)展，截至2026年1月，中國共有?102所?職業(yè)本科院校，就是使藍(lán)領(lǐng)工人也有機會升級成技師、高級技師，打破藍(lán)領(lǐng)工作就是“壞工作”的傳統(tǒng)敘事，能像“白領(lǐng)”一樣成為中產(chǎn)階級，有更多能成為中產(chǎn)的渠道。

勞動者薪酬的提升是個復(fù)雜的社會問題，無法一蹴而就，需要不斷從各個方面往勞動者的天平上增加更多砝碼，建立起更合理的工資增長機制，而不是被動地等著企業(yè)加薪，這樣才能更好的“投資于人”。