企業“一對一”監控，勞動者不該受歧視

“在因病拒絕公司安排的一次出差后，工位上方被安裝了‘一對一’的監控攝像頭。”1月19日，曾在廣州一家科技公司任客服的張女士告訴記者，去年12月底的一天，她在公司工作群突然接到人事經理發布的一則通知，對方單獨“@她”并表示“請你抬頭看看”。

張女士這才意識到自己被單位“監控”好幾天了，后續拷貝并查看攝像頭的存儲卡內容，發現“畫面中只顯示自己工位的情況”，自己一舉一動都被清晰拍到。而她之所以被“一對一”監控，據說是因生病拒絕出差。這意味著用人單位有變相報復、懲戒“不聽話員工”的意圖，有侵犯張女士就業權益、個人信息權益的嫌疑。

這與近年來一些用人單位在辦公場所安裝攝像頭，廣泛監控員工的電腦、手機使用情況有所不同。企業廣泛監控員工一般會找客觀理由，比如為了安全生產管理，而“一對一”監控員工很難拿出站得住的理由。廣泛監控員工如果侵權，只侵犯員工信息權益，而“一對一”監控除涉嫌侵犯員工信息權益，還可能侵犯就業權益。

我國《就業促進法》第三條就明確規定：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。一個“等”字就包括其他受歧視的情形。上述張女士因為生病拒絕出差，被所在企業針對性實施歧視，受到了明顯區別對待，公司監控以及同事異樣的目光，都會帶來壓力。

根據法律規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。如果張女士以個人信息權益、公平就業權益受到侵害為由，起訴所在公司，公司大概率會敗訴，法院會判決公司向張女士道歉并撤銷“一對一”監控等。因為從法律角度來說，不允許用人單位歧視勞動者，法院會為勞動者撐腰。但張女士未必敢于起訴公司。

因為在目前職場生態中，勞動者為了保住工作，在職期間一般不會與所在單位“法庭見”。大多在用人單位非法解除勞動合同、雙方徹底鬧掰的情況下，勞動者忍無可忍才會鼓起勇氣起訴單位。一些企業之所以無差別對員工實施監控，或者對某個員工進行“一對一”監控，原因之一就在于，企業認為員工通常不敢起訴企業。

當“一對一”監控，侵害員工合法權益、踐踏員工勞動尊嚴，筆者建議勞動者“該出手時就出手”，以維護自己尊嚴和權利，并依法“教訓”企業決策者。另外，對于企業以其他理由、其他方式監控員工的做法，如果違反了“最小必要原則”，漠視員工知情權、同意權，勞動者也要以《個人信息保護法》等為武器進行維權。

鑒于用人單位監控員工引發勞動糾紛在增多，是否有必要以法律為依據制定政策，針對企業監控員工劃定邊界；能否根據司法實踐暴露的問題，出臺司法解釋指導司法判決，都值得考慮。因為從監控方式看，監控工具呈現多樣化、隱蔽化特點；從監控目的看，有的基于安全管理，有的是挾私報復，需要規范管理、區別處理。

作為用人單位，不能隨意監控員工，因為互信才能形成凝聚力、戰斗力。如果企業認為有必要對辦公區域實施監控，應當根據《個人信息保護法》《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》要求制定專門制度，并經過法定程序使之成為企業內部“法律”。這樣一來，企業在監控方面能做什么，以及怎么做，都多了一種約束。