一所學校一次淘汰20名老師？豈能借縣管校聘之名行末位淘汰之實？

教育部2022年2月8日發布的2022年工作要點提到當年要深化義務教育教師縣管校聘管理改革，有序推進教師交流輪崗。這表明了這項改革自實施以來已經向縱深化發展了，沒有按照教育部既定部署在2020年秋季學期實施的地方也都在加緊制定實施細則和方案并力爭在較短時間內完成實施。

在具體實施縣管校聘改革時，很多地方的學校都是采用操作簡單的“末位淘汰制”對學校教師實行全員綜合考核打分并將綜合考核分數處于末位的教師進行淘汰，這些被淘汰的教師要么去教育部門專設的進修培訓機構培訓待聘，要么去鄉村薄弱學校交流輪崗。

之前有位海南教師在我發布過的相關文章底部評論區留言（如下圖所示），說所在學校在實施縣管校聘時就執行了末位淘汰制，并且淘汰了綜合考核分數靠后的20名老師。縣管校聘改革的初衷是要通過城鄉師資的合理配置以交流輪崗的形式實現城鄉教育資源的均衡。

2014年教育部等三部門聯合出臺的《關于推進縣域內義務教育學校校長、教師交流輪崗的意見》就已對交流輪崗的真正內涵作出了明確的規定：城鎮學校、優質學校每學年骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%，這表明城區優秀教師去薄弱學校交流輪崗是縣管校聘的基本要求。

一所學校一下子淘汰20名老師？就算學校存在著嚴重的超編現象或者年老教師數量偏多的事實，那就更需要合理適當配置，綜合權衡考慮而不能借縣管校聘之名行末位淘汰之實，讓這些教師交流輪崗，這不僅違背縣管校聘改革正向引導和政策激勵的方針而且還嚴重偏離了城鄉師資力量均衡的初衷。

且不說“綜合考核末位淘汰”涉及到很多方方面面而且也很容易因為人為因素太多引發不公，只要有綜合考核就一定會有末位，只要有末位就將末位淘汰，那年年都會有被淘汰的教師，這對絕大多數學校來說都是災難性后果，尤其是那些本就師資緊缺的邊遠地區的鄉村或鄉鎮學校更是可能連正常的教育教學都運轉不了。

之前有位老師也發布過類似的信息，說學校正式實行教師末位淘汰制了，每年淘汰三名教師，教師綜合考核成績計入個人檔案并作為教師評先評優、職級確定、職稱評聘等工作的主要依據。教師在本單位綜合考核成績連續兩學年倒數后三位的，實行末位淘汰、待崗，由學校上報教體局后統一另行安排。

有些地方對于競聘落崗教師，縣級教育行政部門根據實際進行統籌調劑安排工作崗位或安排待崗培訓，教師年度考核不合格且不同意調整其工作崗位，或者雖同意調整到新工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，學校可按有關規定解除聘用合同。盡管如此，但最終基本上都能服從教育行政部門的統一調劑安排。

無論是綜合考核連續兩學年倒數后三位還是連續三次綜合考核都是末位，這樣的末位淘汰制都是企業單位常用的做法，是產品生產流水線上的慣用措施，教育是一個特殊的復雜而綜合的行業，教育的對象更是涉及到靈魂塑造的學生群體，不能跟流水線上生產的產品相提并論，更不能將塑造學生靈魂的教育者等同于產品生產者。

教育行政部門要堅持以人崗相適、優化配置及實現效益最大化為目標，在保障教師合法權益、尊重教師選擇權的基礎上，采取正向引導、政策激勵等措施，積極引導和鼓勵優秀校長、教師向農村學校、薄弱學校有序流動，逐步實現城鄉之間、學校之間教育教學資源的均衡化。