最高院新規(guī)：超齡用工關系認定重大變革

根據(jù)2025年8月1日，最高人民法院發(fā)布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，其中第21條規(guī)定該解釋自2025年9月1日起施行，同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第三十二條第一款廢止。此次修訂意義深遠，尤其是對超齡勞動者用工關系的認定，在勞動法律體系中掀起波瀾，引發(fā)各界廣泛關注。

原司法解釋（一）第32條第1款顯示“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”這個規(guī)定。將“享受養(yǎng)老保險待遇” 作為勞動關系認定的關鍵節(jié)點。

從法律邏輯來看，這一規(guī)定主要基于兩方面考量。一方面，其與《勞動合同法》第四十四條緊密銜接，該條明確勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇是勞動合同終止的法定情形之一。最高法認為，若允許已享受養(yǎng)老待遇的勞動者再建立勞動關系，會與上述條款立法初衷相悖，可能導致“養(yǎng)老金與勞動報酬雙重獲利”的局面，破壞既有制度平衡。另一方面，我國退休制度背后隱含著“養(yǎng)老與就業(yè)相互排斥”的內在邏輯。當勞動者通過養(yǎng)老保險獲得穩(wěn)定生活保障后，從制度設計角度，其勞動主體資格被視為逐漸弱化乃至消亡，此時用工關系相應轉變?yōu)槠降让袷轮黧w間的勞務關系。在勞務關系框架下，超齡勞動者通常僅能主張勞務報酬，而對于加班工資、經濟補償、工傷保險等基于勞動關系產生的法定權益，往往難以企及。

因而在實踐中這一規(guī)定暴露出諸多弊端，引發(fā)了一系列難以調和的矛盾。其中，未參保群體的權益保障問題尤為突出。現(xiàn)實中，大量農民工以及靈活就業(yè)人員，由于各種原因，在達到退休年齡時，因繳費年限不足等問題，無法正常領取養(yǎng)老金。但出于生計考慮，他們不得不繼續(xù)工作。按照原規(guī)定，這些超齡勞動者被強制排除在勞動關系保護范疇之外，一旦發(fā)生勞動糾紛，其合法權益難以得到充分維護。

另外，工傷救濟方面的差異也成為爭議焦點。在我國，勞動關系是工傷認定的重要前提。若超齡勞動者被認定為勞務關系，在工作中遭受事故傷害，其索賠路徑將受到極大限制。根據(jù)民事法律規(guī)定，勞務關系下的人身損害賠償，勞動者往往需要承擔舉證責任，證明用人單位存在過錯，方能獲得相應賠償；而勞動關系中的工傷認定適用 “無過錯責任” 原則，賠償標準相對更高，程序也更為簡便。這一“顯著差異”使得超齡勞動者在面臨工傷風險時，因用工關系認定不同而處于截然不同的境遇。

隨著社會經濟的發(fā)展以及人口結構的變化，原有規(guī)定已無法適應現(xiàn)實需求。此次最高人民法院廢止相關條款，正是順應國家“漸進式延遲退休”政策以及加強超齡勞動者權益保障的頂層設計。雖然司法解釋（二）并未直接明確超齡人員與用人單位之間用工關系的具體認定方式，但結合近期相關政策文件，我們可以窺探未來裁判思路的轉變方向。

2025年1月1日起實施的《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條明確規(guī)定，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，必須保障其獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障等基本權益。這一規(guī)定從國家層面確立了超齡勞動者權益保護的基本原則，標志著我國在超齡勞動者權益保障思路上的重大轉變，為后續(xù)政策制定和法律解釋奠定了基礎。

2025年7月31日，人社部發(fā)布的《超齡勞動者基本權益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》（以下簡稱 “暫行規(guī)定”）進一步細化了超齡勞動者權益保障的具體內容。暫行規(guī)定不再糾結于用工關系的定性問題，而是從更務實的角度出發(fā)，只要超齡勞動者滿足“受單位管理”且“從事有報酬勞動“ 這兩個關鍵條件，用人單位就必須依法保障其在勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障等方面的權益。例如，暫行規(guī)定明確要求用人單位安排超齡勞動者加班時，必須遵守《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定；超齡勞動者提供正常勞動的，用人單位支付的勞動報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；超齡勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病的，應按照國家規(guī)定進行工傷認定、勞動能力鑒定并享受相應工傷保險待遇。

從法理角度深入分析，盡管暫行規(guī)定多處援引《勞動法》相關規(guī)定來保障超齡勞動者權益，但超齡勞動用工關系很難簡單認定為傳統(tǒng)意義上的“勞動關系”。因為按照暫行規(guī)定，超齡勞動者可以繼續(xù)享受并繳納基本養(yǎng)老保險，這與《勞動合同法》第44條中勞動合同終止情形存在一定沖突。在現(xiàn)有法律體系下，這種沖突需要通過制度創(chuàng)新來化解。因此，未來極有可能創(chuàng)設一種介于“勞務關系 和“勞動關系”之間的“特殊勞動關系“（例如借鑒針對新就業(yè)形態(tài)人員的新職業(yè)傷害保險的成果），以平衡各方利益訴求，完善勞動法律制度體系。

展望未來，無論是創(chuàng)設“特殊勞動關系”，還是探索其他更為合理的法律規(guī)制方式，核心目標都在于實現(xiàn)超齡勞動者勞動權益保障、用人單位用工成本控制以及現(xiàn)有法律體系內在邏輯的有機統(tǒng)一。

隨著《超齡勞動者基本權益保障暫行規(guī)定》等相關政策的逐步推進和完善，超齡用工領域的法律適用將更加科學、合理、清晰。這對于超齡勞動者而言，意味著他們在勞動報酬、休息休假、工傷保障等方面的權益將得到更為堅實的法律保障，能夠更加安心地參與勞動力市場；對于用人單位來說，明確的法律指引有助于規(guī)范用工行為，降低勞動爭議風險，營造穩(wěn)定和諧的用工環(huán)境；而從社會層面來看，這一變革將更好地適應人口老齡化背景下勞動力市場的新特點，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，推動社會整體利益最大化的實現(xiàn)。在不斷探索和完善的過程中，我國勞動法律制度將持續(xù)煥發(fā)生機與活力，為經濟社會發(fā)展提供有力支撐。

勞動爭議

微信號｜xhndlt333

讓保險更保險 讓風險遠離你