寒冬中的建筑人，招人難留人更難

寒冬中的建筑人，招人難留人更難

建筑行業的寒意愈發明顯。無論是一線工地，還是設計院和施工單位，都能感受到行業人力資源的緊張與困境。項目數量減少、資金鏈緊張以及行業競爭加劇，使得建筑企業在招人和留人方面面臨雙重壓力。

首先，招人難已經成為行業普遍現象。房地產市場調控和基建投資放緩，使得傳統建筑崗位需求大幅減少，企業招聘熱情降低。然而，對于優質人才的爭奪卻愈演愈烈。一些擁有一級建造師、結構師或市政工程經驗的專業技術人才，成為各大企業爭搶的焦點。招聘信息雖然發布頻繁，但真正符合崗位要求的人才卻稀缺。尤其是在偏遠工地或資金緊張的小型建筑公司，招聘難度更是成倍增加。企業為了吸引人才，往往不得不提高薪資待遇、提供安置食宿甚至加班補貼，但效果仍有限。

其次，留人更難。建筑行業的工作環境通常艱苦，工地遠離城市、住宿條件一般、工作強度大，加之行業整體收入不穩定，使得人才流動性加大。很多技術骨干在積累一定經驗后，選擇跳槽到大型國企、央企或者轉行到建筑相關的管理咨詢、房地產開發等領域，以獲取更高薪資和更穩定的工作環境。即便是那些在一線工地堅持多年的施工員和安全員，也常常因薪資增長緩慢、晉升空間有限而選擇離開。企業留人成本逐年上升，從薪資補貼到培訓投入，都是企業不得不面對的現實問題。

第三，行業結構性問題進一步加劇了招人和留人的難度。建筑行業長期存在勞務分包、證書掛靠等現象，這些行為在一定時期內解決了人才短缺問題，但同時也導致人員流動性大、企業管理難度增加。監管趨嚴后，掛靠與勞務分包的灰色空間被壓縮，企業原本依賴的靈活用工模式不再可靠，新人難招、老員工難留的問題更加突出。

此外，年輕一代對建筑行業興趣不足。許多大學生選擇進入金融、互聯網、新能源等新興行業，而對工地、設計院等傳統建筑崗位望而卻步。即便有畢業生進入建筑行業，也往往缺乏耐心和長期職業規劃。一旦遇到高強度工作或薪資不達預期，他們很容易選擇離開。這種現象進一步加劇了企業招人難的困境。

面對這一局面，企業必須采取務實措施。首先，要改善員工的工作環境和福利待遇，從根本上提高崗位吸引力。其次，建立科學的人才培養和晉升機制，讓員工看到長期發展的前景，從而提升留存率。同時，加強企業文化建設，增強團隊凝聚力，也能在一定程度上減少人才流失。對管理層來說，如何在寒冬中通過精細化管理和有效激勵，讓人才“留得住、干得好”，是企業生存與發展的關鍵。

總的來說，建筑行業正處在一個“招人難、留人更難”的階段。無論是施工一線的工人，還是設計院的技術人員，都面臨市場收縮、薪資壓力和職業不確定性的挑戰。寒冬之下，企業唯有在招聘策略、人才培養和工作環境上做出調整，才能在激烈的人才爭奪戰中立于不敗之地。而建筑人選擇堅守、調整心態并不斷提升技能，也許是應對行業寒冬最有效的辦法。