物業用競業協議威脅廚師 起訴索賠10萬賠償 9月1日新規為員工撐腰

9月1日，最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）正式施行，為勞動者遭遇競業協議濫用提供明確維權依據。而就在新規落地節點，沈陽一家公建物業頭部企業卻因自身經營困境，將競業協議異化為“索償工具”——不僅阻礙員工再就業，更以起訴相威脅，要求員工向企業賠償10萬元，引發對企業違法轉嫁經營壓力的質疑。

據悉，該物業企業近一年經營頹勢明顯：市場份額縮水近1億元，此前參與三甲醫院物業服務招標時，又錯失一份4000萬元的核心合同。項目接連丟失后，企業未積極解決人員安置問題，反而將矛盾指向員工，借競業協議實施“反向施壓”。

多位知情者透露，該企業在項目撤場過程中，先是以“帶領員工集體撤場”威脅原服務甲方，試圖挽回被動局面；隨后又將矛頭對準有再就業需求的員工，只要員工與接手項目的新物業公司接觸，便立即拿出競業協議“發難”。

一家通訊項目的撤場糾紛成為典型案例。該項目原廚師主管已在崗多年，工作地點離家近，家庭與工作平衡度高。新物業公司接手項目后，主管因熟悉業務且希望維持工作穩定性，與新公司達成合作意向。然而，原企業得知后迅速介入，以“違反競業協議”為由威脅主管：若堅持入職新物業公司，企業將立即提起訴訟，且要求主管向企業支付10萬元賠償金，以此強制阻斷其就業路徑。

“競業協議的核心是保護企業合法商業秘密，且需以企業支付合理補償為前提，反向要求員工賠償本身就違背法律邏輯。”勞動法領域資深律師分析指出，根據我國《勞動合同法》及新實施的最高法司法解釋（二），企業主張競業限制賠償，需證明員工存在“泄露商業秘密、造成實際損失”等法定情形，且需提供明確損失證據。此案中，廚師主管崗位不屬于核心涉密崗位，企業既未支付過競業補償，又無法證明存在實際損失，卻索要10萬元賠償，本質是借競業協議之名，將自身經營失敗的壓力轉嫁給員工，屬于典型的濫用條款行為。

值得關注的是，9月1日正式實施的最高法司法解釋（二），恰好針對此類問題作出針對性規范：明確非核心涉密崗位簽訂的競業協議可認定為無效；企業未支付補償或補償標準過低的，員工有權主張協議解除；企業無正當理由主張員工賠償的，法院可直接駁回訴求。這一系列規定，為被“反向索償”的員工提供了清晰的法律維權依據。

“新規落地后，勞動者無需再被企業的‘起訴威脅’裹挾。”律師表示，若遇到類似情況，員工可依據新規向勞動仲裁機構或法院主張：確認競業協議無效、拒絕不合理賠償要求；若企業已提起訴訟，可憑“未獲補償、非涉密崗位、無實際損失”等證據，請求法院駁回企業訴求，甚至可主張企業因惡意訴訟造成的損失賠償。

目前，該物業企業與廚師主管的糾紛雖然以該廚師就職于另外一家物業結束，但此事已在當地物業行業引發廣泛討論。隨著新司法解釋的實施，這種道德淪喪，對法律無知企業濫用競業協議“反向索償”的操作空間被進一步壓縮，勞動者的就業權與維權權將得到更堅實的法律保障。