廣西
01 基本案情
2025年，山西省高級人民法院審查了一起確認勞動關系糾紛案（(2025)晉民申362號）。劉某在某學校工作，入職時52歲，已超過女性50歲的法定退休年齡。學校未與她簽訂勞動合同，雙方就是否存在勞動關系產生爭議。
一審、二審法院均裁定駁回劉某的起訴，劉某不服并向山西高院申請再審。她主張，自己雖52歲，但已連續繳納養老保險27年，仍符合勞動者主體資格。她引用法律規定，強調應將是否享受養老保險待遇作為衡量勞動關系的依據，而非單純看年齡。
山西高院經審查認為，關鍵點在于勞動者是否達到法定退休年齡。根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，女工人退休年齡為50周歲。《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
法院最終裁定，劉某入職時已滿50周歲，達到法定退休年齡，不具備建立勞動關系的主體資格，駁回其再審申請。
02 為何超退休年齡就無法建立勞動關系？
我國現行法律對法定退休年齡有明確規定：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。這一標準源自《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》等文件。
法律意義上，勞動者達到法定退休年齡后，與用人單位的關系發生本質變化。勞動關系與勞務關系，雖一字之差，權益保障卻有天壤之別。
勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》等全面保護，用人單位必須為職工繳納社會保險，提供全方位勞動保障。而勞務關系則受《民法典》調整，雙方地位平等，按約定享有權利和履行義務。
《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者“開始依法享受基本養老保險待遇”時勞動合同終止。而《勞動合同法實施條例》第二十一條則增加了“勞動者達到法定退休年齡”作為終止條件。
這一補充規定解決了實踐中復雜情況：有些勞動者已到退休年齡但因各種原因未享受養老保險待遇，如果用人單位不能終止合同，可能不得不一直維持勞動關系直至勞動者死亡或單位注銷。
本案中，山西省高院指出：年齡是形式審查的底線。政策雖鼓勵保障超齡勞動者權益，但勞動關系與勞務關系有本質區別。前者受《勞動法》全面保護，后者更側重合同約定。現實中，超齡人員可通過勞務協議、商業保險等方式彌補保障缺口。
03 熱點爭議：年齡VS養老保險，誰更重要？
劉某在申訴中提出：是否應看是否享受養老保險待遇，而非僅看年齡？她引用《勞動合同法》和最高法司法解釋，認為享受養老保險才是勞動關系終止的標志。這一觀點也得到部分網友支持：
一網友引用其他案例說：如果勞動者因用人單位原因無法享受養老保險，法院可能認定勞動關系存在。
另一網友擔憂：超齡人員工作中受傷，雖可認定工傷，但無法正常參保，權益難保障。
04 地方實踐與制度探索
面對超齡勞動者權益保障缺失問題，各地開展了積極探索。湖南省自2025年1月1日起，允許超齡人員參加工傷保險，年齡限制為男性不超過70周歲、女性不超過65周歲。
廣東省在司法實踐中明確，勞動者達到法定退休年齡與已經享受基本養老保險待遇為擇一條件，只要符合其中之一，與用人單位的勞動關系即告終止。
浙江省衢州市2019年推出《退休返聘人員參加工傷保險試行辦法》，用人單位可為聘用男性65周歲及以下、女性60周歲及以下的退休返聘人員單獨辦理工傷保險。
人社部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》也已明確，用人單位招用超齡人員，如已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。
這些探索嘗試將工傷保險與勞動關系“解綁”，為超齡勞動者提供職業傷害保障，又不至于讓用人單位承擔過重負擔。
來源：山西省高級人民法院(2025)晉民申362號、山東省高級人民法院(2020)魯民申1429號等
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