松鼠老爹松鼠老母，何以令人忍俊不禁？丨正經評論

文丨曹甲清

來源丨正經社（ID：zhengjingshe）

（本文約為2200字）

“國民零食第一股”三只松鼠，以一種讓人看得一愣一愣的方式，破圈了。

近日，有網友發布的圖文信息顯示，入職三只松鼠后，他的名字竟然被改為了“鼠某某”；內部會議上，座位上擺放的名牌，赫然都是以“鼠”字開頭；公司的黨委名單，打頭的也都是醒目的“鼠”字。

原來，2012年創立三只松鼠以來，創始人、董事長兼CEO章燎原，就打出了“松鼠老爹”的花名；老板娘，自然就叫“松鼠老母”了。

緊隨其后，員工們采用的則是“鼠小賤”“鼠小酷”之類昵稱。

與之相配套，公司總部被稱為“鼠窩”，會議室命名為“堅果會議室”，客服自稱“客服鼠”，退貨專員自稱“退貨鼠”，消費者被尊稱為“主人”。

11月24日，三只松鼠一工作人員對媒體確認了上述信息，稱這不是強制規定，“這是我們企業內部的一種文化，大家都用‘鼠’字起名，感覺更親切、可愛一些，也突出我們的品牌特色。”

誠哉斯言，這不是職場八卦，而是企業管理文化的一面鏡子。

正經社分析師注意到，網友們的質疑，概括下來主要在于三點：

1、“過街老鼠，人人喊打”深入人心，人們日常提到的“鼠”，第一指向是“老鼠”而不是“松鼠”，難以接受“鼠”字前綴；

2、名義上沒有強制，但現實中構成變相約束、“軟控制”，不成“鼠”近似于不合群，難以融入集體，甚至難以立足，淪為對“鼠”字敏感的部分員工的心理負擔；

3、“老爹”“老母”的稱謂，乍一聽上去顯得很親切，看似打破了“官僚”層級，實質上卻暗藏著家長制色彩，跟現代企業推崇的扁平化、職業化管理背道而馳。

對比下來，由公司內部花名引發的“破圈”爭議甚為罕見。早在1999年，馬云就在阿里系推行了全員武俠花名制，從馬云的“風清揚”、張勇的“逍遙子”，到普通員工的“郭靖”“小昭”，再到“光明頂”會議室、“俠客島”內網等場景命名，構建出“武俠江湖”的文化生態，既消解了身份差異，也強化了公司價值觀。

在騰訊，“網名文化”更顯寬松，員工可自主使用符合規范的網名作為職場稱謂，既保留了互聯網企業的隨性特質，又未設置統一符號的束縛，“馬化騰”與“pony”的雙重稱謂并行，既維護了創始人的公眾形象，也未在內部構建特殊權威。這種“無強制、重自主”的模式，讓稱謂僅作為溝通標識，避免了文化符號的過度捆綁。

字節跳動則走了“極簡務實”路線，摒棄花名文化，內部統一使用本名+工號的組合。其邏輯在于，職場溝通的核心是效率而非形式，過于復雜的文化符號反而可能成為協作障礙。這種“去特色化”的選擇，反而因清晰的職業邊界贏得認同，與三只松鼠刻意強化“鼠IP”的思路形成鮮明對比。

字節跳動的實踐證明，“無特色”本身也是一種文化態度，只要貼合企業“追求極致”的核心價值觀，同樣能凝聚團隊。

跨國企業的文化策略更具參考價值。特斯拉以“顛覆者”自居，內部文化強調“平等與直接”，不僅沒有花名或特殊稱謂，甚至禁止使用“先生”“女士”等敬語，員工可直接以本名稱呼馬斯克。這種文化設計與其“打破行業慣例”的產品理念高度統一，通過弱化層級稱謂傳遞“人人可參與創新”的信號，既保持了獨特性，又未引發爭議。

蘋果則奉行“極簡專業”文化，內部以本名溝通，僅在產品研發中用“Project Titan”（泰坦計劃）這類代號承載保密需求，將文化重心放在“用戶體驗至上”的共識構建上，而非外在稱謂形式。

企業文化的核心是凝聚共識而非形式統一。三只松鼠的稱謂爭議，實則拋出了企業管理的核心命題：如何在保持獨特文化的同時避免引發爭議？

答案在于堅守“尊重為先、邊界清晰、動態調整”三大原則。

尊重個體意愿是文化建設的前提。企業可保留特色稱謂體系，但需摒棄“變相強制”，采用自愿選擇機制——如提供“鼠名”與本名并行的雙軌制，既滿足認同品牌文化員工的需求，也尊重追求職業化稱謂的個體選擇。正如管理學者所強調，良性文化應是“粘合劑”而非“束縛繩”，強制統一只會催生抵觸情緒。

明確文化邊界是爭議規避的關鍵。騰訊、特斯拉等企業從不同維度踐行了這一原則：騰訊的網名文化“對內寬松自主，對外隱去私人標識”，既保護員工隱私又不影響業務溝通；特斯拉的直接稱謂則“內外一致”，將平等文化轉化為消費者感知的品牌特質。

三只松鼠的失誤，在于混淆了“品牌營銷符號”與“內部管理語言”，將面向消費者的“鼠IP”直接套用于內部管理，忽視了職場場景對職業化、平等性的需求。蘋果的“重共識輕形式”與字節跳動的“重效率去符號”，都警示企業：特色文化的核心是“服務于組織目標”，而非為了特色而特色。若符號本身成為溝通或認同的障礙，便失去了文化建設的意義。

企業需將“鼠”元素聚焦于對外客服、產品包裝等營銷場景，在內部管理中則回歸本名或采用騰訊式的中性化稱謂，避免將家族式符號延伸至職場關系。同時可借鑒字節跳動的“效率優先”思維，剔除冗余的文化形式，或參考特斯拉、蘋果的“價值觀綁定”策略，讓文化從稱謂符號深入到行為準則，才能真正實現“特色”與“專業”的平衡。

建立動態反饋機制則能讓文化保持活力。企業可通過員工懇談會、匿名調研等方式，及時捕捉文化實踐中的爭議點，如“退貨鼠”類爭議出現后，應快速調整稱謂設定而非被動回應輿論。

來自不同行業、不同規模企業的優質案例，共同指向一個結論：真正的文化認同，不應依賴“統一冠名”的形式，而需建立在尊重個體、明確邊界、貼合核心價值的基礎上。

騰訊的寬松、字節的務實、特斯拉的平等、蘋果的專業，雖形式各異，但都遵循“不強制、重共識、有邊界”的底層邏輯。三只松鼠的爭議并非源于文化特色本身，而是錯把營銷符號當作管理工具，忽視了職場文化的本質需求。

當“親切”異化為爭議，正是企業重構文化內核、實現健康發展的契機——讓文化服務于人，而非讓人遷就文化形式，才能讓獨特性真正成為企業的競爭力。【《正經社》出品】

CEO·首席研究員|曹甲清·責編|唐衛平·編輯|杜海·百進·編務|安安·校對|然然

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