企業將員工轉為“勞務派遣”以優化結構，合法嗎？

案例回顧

張某于2008年入職某制造企業，擔任技術操作員。入職初期，張某直接與該企業簽訂勞動合同，建立了正式的勞動關系。然而，入職一年后，公司以"優化人力資源管理"為由，要求張某與某勞務派遣公司重新簽訂勞動合同，此后張某雖然仍在原崗位工作，接受原公司的管理，但法律上的雇主變更為勞務派遣公司。

2023年初，因城市發展規劃需要，該公司所在地被納入拆遷范圍，公司決定搬遷至外地。搬遷通知發布后，公司表示因崗位調整，無法繼續為張某提供工作崗位，并提出解除勞務派遣關系，僅支付基本的經濟補償。

本案的核心在于判斷張某與用工單位之間是否存在事實勞動關系。雖然形式上張某與勞務派遣公司簽訂了合同，但實質上張某十幾年來一直在同一工作場所、同一崗位工作，接受原公司的直接管理和工作安排，其工作內容是公司業務的組成部分。根據《勞動合同法》及相關司法解釋，這種情況極有可能被認定為"逆向勞務派遣"，即用工單位為了規避法律責任而采取的非法用工形式。

案件結果

仲裁委員會經審理認為：張某已在用工單位連續工作超過10年，僅入職一年后改為勞務派遣形式，不符合勞務派遣"臨時性、輔助性、替代性"的特征；張某實際接受用工單位的管理、指揮和監督，遵守其規章制度；張某從事的工作是用工單位業務的組成部分；用工單位向張某提供勞動工具、勞動條件和勞動保護。

基于以上事實，仲裁委員會裁決確認張某與用工單位之間存在事實勞動關系。

澤達分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

本案的勝訴關鍵在于充分證明了"事實勞動關系"的存在。即使形式上簽訂了勞務派遣合同，但實際履行情況符合事實勞動關系特征的，法院和仲裁機構通常會認定用工單位與勞動者之間存在勞動關系。這為類似情況下的勞務派遣員工維權提供了重要參考。

1. 事實勞動關系的認定標準

用人單位與勞動者之間存在事實勞動關系，應同時具備以下情形：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

在本案中，張某雖然與勞務派遣公司簽訂了合同，但其實際工作關系完全符合上述事實勞動關系的認定標準。

2. 勞務派遣的合法性審查

根據《勞動合同法》第六十六條規定："勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。"

本案中，張某已在同一崗位連續工作十幾年，明顯不符合"臨時性"特征（臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位），因此該勞務派遣安排本身即存在合法性問題。

3. 經濟補償權利的法律依據

根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定，用人單位因拆遷等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

筆者寄語

勞務派遣員工在面對公司拆遷、搬遷等重大變動時，往往處于信息不對稱和權利不平等的弱勢地位。實踐中，許多企業利用勞務派遣形式規避法律責任，降低用工成本，但這并不意味勞動者的合法權益可以被隨意剝奪。

法律是保護勞動者權益的有力武器。勞動者應當了解自己的合法權益，在日常工作中注意保留相關證據，如勞動合同、工資條、考勤記錄、工作證等。一旦權益受到侵害，應及時尋求專業法律幫助，通過合法途徑維護自身權益。

最后，我們也呼吁用人單位遵守勞動法律法規，規范用工行為，切實保障勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。只有企業與員工共同發展，才能實現真正的雙贏局面。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務所的專業律師，以便更好維護自己的合法權益。

本文作者：北京澤達律師事務所 剪兆華