央國企干部年輕化愈演愈烈？

央國企干部年輕化愈演愈烈？

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前期，傳出了“干部年輕化被叫停”的聲音。記得《中國組織人事報》曾刊文，批評“個別地方急于求成，片面追求領導班子結構年輕化，將提拔速度當作關鍵指標。”

文章中提到：“然而，在年輕干部培養過程中，個別地方卻出現急于求成的傾向。為片面追求領導班子結構的年輕化，將提拔速度當作衡量工作成效的關鍵指標，忽視年輕干部成長的客觀規律。這種做法恰似用“猛火”烹飪，看似短時間內讓菜品迅速成型，但內里難掩生澀。這樣培養年輕干部，或許在職位上達到了“年輕”標準，卻在能力、經驗以及群眾基礎等方面存在短板，使年輕干部難以真正堪當大任。”

那么，現在央國企干部年輕化停止了嗎？答案是：慣性前行，有的地方還在愈演愈烈。

國家層面鼓勵國有企業優化干部隊伍結構，提升創新活力和適應市場變化的能力。許多央企將干部年輕化納入長期發展戰略，通過制定政策引導年輕人才進入管理崗位，例如國家能源集團、中國石化等企業通過專項人才培養計劃、競聘機制等，為年輕干部提供晉升通道。

從公開信息看，部分央企主要領導崗位出現“70后”甚至“80后”干部擔任董事長、黨委書記等職務，如華僑城、中國機械總院等企業的新任領導均為“70后”，體現了干部年輕化的戰略部署。

后來“干部年輕化”以后，規則一夜之間就變了，甚至有些變味：有的單位要求35歲以上不得提拔為中層、45歲以上不能進班子；有的單位要求90后中層干部必須占比多少、85后班子成員又必須占比多少；接著有人反映單位要求46歲以上部門負責人直接一刀切，轉為普通員工。

可見，央企干部年輕化并沒有停止，卻在一定程度上呈現出推進的趨勢，但不能簡單地定義為“愈演愈烈”，這一過程呈現出復雜性和多面性。

其實，國企好干部的二十字標準其實并沒有年輕化。在國有企業改革發展的關鍵時期，黨中央明確提出了國有企業好干部的標準：對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔。這“二十字”標準為國企干部隊伍建設指明了方向。

再說，干部年輕化是特定歷史時期的產物。改革開放之初，不少年紀大的干部職工是軍人或者基層干部出身，沒有接受過正規的專業教育，急需更新人才結構和知識結構，所以提出干部年輕化。但是現在，國企四五十歲、具有本科生以上學歷的員工，正值年富力強、經驗豐富。如果他們被邊緣化、被淘汰，是人才的浪費。

當前，在局部還存在“一刀切”現象。在部分央企分支機構或部門，存在將年齡作為硬性指標的情況，如要求中層干部中“90后”占比不低于一定比例，或強制規定領導班子必須有“80后”成員。這種做法導致一些經驗豐富的中老年干部被邊緣化，引發內部矛盾。

部分單位還在年輕化過程中，選拔標準出現偏差，出現“拼背景”“拼關系”現象，導致一些能力不足但關系較好的年輕干部獲得晉升，而真正有能力、有經驗的干部被忽視，影響了選拔的公平性和科學性。

其實，越來越多央企意識到單純追求年齡年輕化并非目標，而是強調“能者上、庸者下”，注重干部的專業能力、工作實績和擔當精神。例如國家能源集團在選拔年輕干部時，注重其在關鍵技術領域、艱苦崗位的歷練，而非僅看年齡。

部分央企也開始嘗試構建合理的年齡結構，既培養年輕干部，也重視中年骨干和資深專家的作用，形成老中青結合的團隊。如中國電建通過內部競聘和外部引進相結合，確保不同年齡段人才在企業中發揮價值。再比如，比如技術崗位可以安排35歲以下的干部，而需要經驗的管理崗位則更適合45歲左右的干部。

很多國企都是傳統行業，不要學互聯網公司把35歲以上的員工裁掉。其實，沒有什么專業技術是40歲以上的人不能掌握的。更何況，早年畢業的本科生、大專生的含金量比現在高多了。至于業務資源與管理經驗方面，年齡大一些的員工更有優勢。

綜上，央國企干部年輕化是國家戰略推動下的必然趨勢，但在實施過程中需避免形式主義和“一刀切”，回歸以能力為導向的選拔機制，實現年齡結構與能力素質的平衡發展。目前這一過程處于動態調整階段，既有機會也有挑戰，關鍵在于如何科學推進，真正為企業高質量發展注入活力。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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