評優(yōu)也要找靠山

又到年底，單位里又到了總結(jié)評優(yōu)的時候了，別看評優(yōu)這事看起來好像不大，其實里頭門道可多了。

評優(yōu)前，也許單位表面風平浪靜，實際上底下早就暗流涌動了。不少人早早就去找領(lǐng)導“匯報思想”了，眼神一對，心里基本就有數(shù)了。你還真別以為這是瞎猜，現(xiàn)實往往就這樣。

昨天還有個朋友跟我聊，說他去找領(lǐng)導，明里暗里提了句：這次能不能考慮給我個優(yōu)秀？領(lǐng)導倒也很直接，說：“這次優(yōu)秀你就別想了，以后提拔的時候會優(yōu)先考慮你?！迸笥丫蛦栁?，這算不算畫大餅？還有沒有可能爭取一下這個年度優(yōu)秀？

我說，大概率名單早就定好了，臨時改動很難。至于以后提不提拔，那得等到真正坐上那個位子才能算數(shù)?，F(xiàn)在說什么，都還只是“可能”。

還有個更典型的例子。一位讀者在外單位掛職，評優(yōu)是由原單位考核的，但如果他評上了，用的其實是掛職單位的名額，不占原單位的指標。這不明擺著“不拿白不拿”嗎？可他那邊的領(lǐng)導，死活就是不給他報。

你看，就連這種對自家單位毫無損失、還能給手下人添點光彩的事，有些人都不愿意成全。從這么一件小事，就能瞥見人心有多復雜。說白了，有時候領(lǐng)導未必真愿意看到年輕下屬比自己順、比自己亮眼。這種心態(tài)，其實挺常見的。

如今能穩(wěn)穩(wěn)評上優(yōu)秀的，多多少少背后都有點“靠山”。為什么？因為評優(yōu)在很多時候，其實就是領(lǐng)導犒勞“自己人”的一種方式。

不管流程是投票、打分，還是部門推薦，最后擬定的名單，總得經(jīng)過考核委員會討論。這里的學問可就大了——委員會里，必然有單位領(lǐng)導在。誰坐在主位，誰就掌握著話語權(quán)。領(lǐng)導一旦開口定了調(diào)，方向就清晰了。這時候，誰在領(lǐng)導心里分量重，一目了然。

所以有時候不是你埋頭苦干就行，還得看有沒有人愿意為你說話。單位里很多崗位的工作，其實很難完全用量化指標來衡量。你說誰辛苦，都能找出理由來。正因如此，那些真正踏實干活、默默付出的人，反而容易被忽略。如果沒人替你發(fā)聲，大家可能就默認：你，大概沒那么辛苦。

這背后更深的一層意思是：你的努力，得讓領(lǐng)導覺得“與他有關(guān)”。如果你留意過自己單位的評優(yōu)名單，可能會發(fā)現(xiàn)：優(yōu)秀的人選，反復出現(xiàn)的概率挺高的。不信？你把近幾年的名單拿出來對對看，總有那么幾個名字常常見到。

當然，這些人本身通常也很優(yōu)秀，但另一方面，他們和領(lǐng)導的接觸頻率，往往遠高于其他人。要么是工作交集多，要么是在服務(wù)領(lǐng)導方面做得更到位，總之，他們更容易獲得領(lǐng)導的認可。

之前還有讀者跟我說，自己特別害怕和領(lǐng)導打交道，一見領(lǐng)導就緊張?？闪钠饋恚謱μ岚巍⒃u優(yōu)挺上心的。我就說，如果連主動接觸都做不到，那很多努力可能真是白費勁。你不靠近領(lǐng)導，不讓他了解你，他怎么會把你當成“自己人”呢？這種社交上的壓力，是必須要面對的。

其實，如果你真正經(jīng)歷過評優(yōu)的過程，就會明白，那點所謂的“社交壓力”根本不算什么。在利益面前，一點小小的優(yōu)秀名額，都能讓人看到“人性”轉(zhuǎn)變成“狼性”。有些人爭起來，那真是猛虎撲食一樣，找靠山、抱大腿，一點不含糊。

所以你說，評優(yōu)只是看業(yè)績嗎？很多時候，它更像是一場微縮的權(quán)力游戲和人情考驗。努力當然重要，但讓該看見你的人看見你的努力，或許同樣重要。

當然了，也不是說所有人都非得去“找靠山”。每個人都有自己的處事方式和原則。但了解這套潛在的規(guī)則，至少能讓你更清醒地看待結(jié)果，不至于埋頭苦干卻一臉懵。知道游戲怎么玩，才能決定自己要不要玩、怎么玩。

說白了，職場如江湖，有實力，也得懂人情。