企業用工必看！勞動用工合規十大常見風險提示，請查收！

勞動用工合規正在成為企業合規建設的重要組成部分，但在實際情況中，勞動用工領域也經常成為企業合規建設的薄弱環節。不少企業因用工管理存在疏漏，遭遇勞動糾紛、經濟賠償等問題，嚴重影響發展節奏。本文聚焦企業用工十大風險，幫助企業提前識別用工管理中的潛在風險，規范用工行為，預防勞動糾紛，為企業的可持續發展保駕護航！

勞動用工合規十大風險提示

1.把好入職招錄關

新入職員工應提供其與原單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據，并書面保證其在原單位工作期間無保密和競業限制的約定。企業還應加強對勞動者的入職背景調查，并嚴格按照法律規定用工，防止別有用心勞動者有可乘之機。

2.試用期管理有章法

企業應依法確定試用期，并通過發送聘用函、在勞動合同中約定、在規章制度中規定等方式向勞動者公示錄用條件。按照招錄條件在試用期內做好考核工作，保留考核記錄，對不符合錄用條件的勞動者可依法及時解除合同，否則超過試用期解除將支付更高的辭退成本。

3.繳納社保要依法

為勞動者繳納社會保險是企業的法定義務，企業與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險的，雙方約定無效。且為避免出現短期勞動者受工傷無法由社保基金獲賠的風險，建議企業在用工之日及時辦理繳納工傷保險的手續。在發現勞動者發生事故后應對其進行積極救治，并在治療期內提供必要的護理。若發生事故時尚未繳納工傷保險，應及時進行補繳，降低企業需自行賠付的金額。

4.勞動合同及時簽

樹立先訂合同后用工的觀念，務必在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同期滿后勞動者繼續提供勞動的，應當在合同期滿的一個月內及時續訂勞動合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，應當書面通知其終止勞動關系，避免繼續用工帶來的二倍工資風險。

5.年休假權利需保障

休年休假是勞動者的法定權利，該權利不因勞動者未提出休年休假申請而自動消失。企業可以主動統籌，根據生產節奏，在旺季前、淡季時安排員工休年假；若確實因業務忙無法當年安排，最多可跨1個年度調整；實在無法安排的，務必依法支付勞動者應休未休年休假工資，避免后續糾紛。

6.工資清單留痕跡

工資清單不僅是員工的知情權保障，也是企業應對爭議的“證據盾”。發放工資時，企業應提供工資清單，工資清單應包含支付勞動者工資的數額、工資組成、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

7.合法行使單方解除權

企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權。為確保企業正確行使權利，建議在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確規定，同時注意保留勞動者嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發生爭議時舉證。

8.合理合法調崗

企業調崗應兼顧自主管理權和調崗合理性。調崗應根據雙方勞動合同約定，按照《中華人民共和國勞動合同法》規定進行，判斷因素主要包括：

是否基于企業生產經營需要；

是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

勞動者是否能夠勝任調整的崗位；

工作地點作出不便調整后，企業是否提供必要協助或補償措施等。

9.規章制度要重視

規章制度的“合法性”不僅在于內容，更在于制定流程。企業對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法規定的民主程序，包括民主程序的制定和公示告知。建議注意保留經民主程序制定的證據，保留公示告知的證據。集團公司下屬的各子公司在適用集團規章制度時，應經過各子公司的民主程序制定和公示程序。

10.妥善保管用工資料

用工資料的“完整性”，直接決定企業在勞動爭議中的舉證能力。企業對入職登記表、勞動合同書、花名冊、工資發放記錄、考勤記錄、請假條、規章制度培訓學習或公示記錄、員工辭職申請或離職協議等資料進行妥善保管，且至少保存2年。若在訴訟中企業無法提供將有可能承擔舉證不力的后果。

結語

用工合規不是“紙上談兵”，每一個風險點背后，都可能藏著企業的經濟損失和聲譽影響。希望這些結合真實案例的提示，能幫企業把合規要求落到實際操作中，避開用工“坑”，穩健走好發展每一步。而用工合規的落地執行，離不開專業力量的加持。小豆企服作為深耕人力資源服務15年的一體化綜合服務平臺，憑借覆蓋全國300 +城市的服務網絡，可精準匹配企業用工合規全場景需求。為企業穩健發展筑牢用工安全屏障！