用人單位與普通員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，效力該如何認定？

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案情簡介

2010年9月，孫某到某科技公司工作，2024年9月離職。孫某工作期間，與公司簽訂了《勞動合同》及《員工保密協(xié)議》，保密協(xié)議約定：無論因何種原因離職，員工離職之后仍應(yīng)當(dāng)保守在公司任職期間接觸、知悉的商業(yè)秘密，承擔(dān)同在公司任職期間一樣的保密義務(wù)。員工自離職之日起3年內(nèi)不得從事相同職業(yè)的工作，如果不履行本協(xié)議所規(guī)定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，任職期間接受公司的罰款、降薪或辭退等處罰；如已離職，一次性向公司支付違約金100萬元。孫某離職后，某科技公司向?qū)O某微信轉(zhuǎn)賬3000元，備注“競業(yè)限制補償金”，孫某收到后原路退回。

2024年11月，孫某入職河南某新能源公司，擔(dān)任管理崗位。某科技公司認為孫某任職的新公司在經(jīng)營范圍與其存在重合，認為孫某違反競業(yè)限制約定，遂申請仲裁要求孫某支付競業(yè)限制違約金100萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，仲裁委駁回了其仲裁請求。某科技公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

法院審理

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”

根據(jù)上述法律規(guī)定，法律雖然允許用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制義務(wù)，但是同時對雙方的競業(yè)限制義務(wù)內(nèi)容作出了強制性規(guī)定，即以效力性規(guī)范的方式對競業(yè)限制義務(wù)所適用的人員范圍、競業(yè)限制領(lǐng)域、期限均作出了明確的限制。且要求約定不得違反法律規(guī)定，以期在保護用人單位的利益，同時也防止用人單位不當(dāng)運用競業(yè)限制制度對勞動者的擇業(yè)自由權(quán)造成過度損害。本案中某科技公司主張被告孫某屬于掌握公司生產(chǎn)技術(shù)和管理信息的人員，但被告孫某僅是車間副主任并未掌握某科技公司所稱的秘密。某科技公司主張孫某離職后到與公司經(jīng)營范圍存在重合的山西某新能源有限公司工作，根據(jù)孫某與山西某新能源有限公司簽訂的勞動合同顯示孫某從事管理崗位，負責(zé)項目對接、人員培訓(xùn)等業(yè)務(wù)，不再從事車間崗位。即某科技公司主張被告孫某應(yīng)向其支付違反競業(yè)限制違約金或繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，但并沒有提供充分證據(jù)證明被告知悉其商業(yè)秘密或存在向第三方泄露上訴人商業(yè)秘密的情形。法院最終判決：駁回某科技公司的訴訟請求。

判決作出后，某科技公司提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案是一起因競業(yè)限制條款引發(fā)的勞動爭議案件，涉及勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。競業(yè)限制制度作為一種特殊的法律制度，旨在保護用人單位的合法權(quán)益，防止勞動者利用其在原單位掌握的商業(yè)秘密或?qū)I(yè)知識從事競爭性業(yè)務(wù)，損害原單位的利益。然而，競業(yè)限制的適用必須嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，不能濫用，否則可能導(dǎo)致協(xié)議無效或無法履行。

一、競業(yè)限制的法律依據(jù)及其適用范圍

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條明確規(guī)定了競業(yè)限制的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制的適用范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。這意味著并非所有勞動者都負有競業(yè)限制的義務(wù)，只有那些確實掌握用人單位商業(yè)秘密或相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的人員，才可能成為競業(yè)限制的適用對象。

在本案中，雖然原、被告簽訂了《員工保密協(xié)議書》，并約定了競業(yè)限制條款，但原告未能提供充分有效的證據(jù)證明被告屬于需要履行競業(yè)限制義務(wù)的人員范圍。具體來說，原告未能證明被告在任職期間接觸或掌握了公司的商業(yè)秘密或其他需要保密的信息，也未能證明被告的崗位性質(zhì)屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員或其他負有保密義務(wù)的人員。因此，原告要求被告履行競業(yè)限制義務(wù)并支付違約金的主張缺乏事實依據(jù)。

二、競業(yè)限制協(xié)議的生效條件

競業(yè)限制協(xié)議的生效需要滿足一定的法律條件，其中最重要的條件是用人單位必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的同時，應(yīng)當(dāng)約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。如果用人單位未支付經(jīng)濟補償，競業(yè)限制協(xié)議可能無法履行，甚至可能被認定為無效。

三、競業(yè)限制期限的合法性

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。在本案中，原、被告簽訂的《員工保密協(xié)議書》約定的競業(yè)限制期限為五年，這顯然超出了法律規(guī)定的上限。因此，即使被告屬于需要履行競業(yè)限制義務(wù)的人員，該條款也因違反法律的強制性規(guī)定而無效。

此外，競業(yè)限制的范圍和地域也應(yīng)當(dāng)合理，不得過度限制勞動者的就業(yè)自由。在本案中，原告主張被告入職的新公司與其經(jīng)營范圍存在重合，但未能提供充分證據(jù)證明新公司的業(yè)務(wù)與原告的核心業(yè)務(wù)存在直接競爭關(guān)系。且違約金的約定也應(yīng)當(dāng)合理，不得過高。在本案中，原告要求被告支付100萬元的違約金，這一金額顯然過高，可能超出勞動者的承受能力，也難以與實際損失相匹配。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

來源： 山東高法

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