《情境領導者》是保羅·赫賽著的一本關于提高領導力水平的書,我是在參加了華寶投資組織的管理能力提升培訓時,聽了關于情境領導的相關課程,覺得實用性很強,于是買了這本書,進一步自學。
區別于一般的管理類圖書教導如何去提升管理能力、引導管理者建立自己的管理風格,《情境領導者》以“沒有最好的領導風格,只有最合適的領導方式”這一核心觀點,從另一個角度揭示了如何擺脫僵化思維,實現因人而異的管理方式。

領導力本質:因材施教
書中將員工根據工作能力和意愿劃分為四個類型,并配以對應的管理方式,明確指明了員工和管理方式不匹配情況下產生的不良影響。最終將員工和領導方式進行了合理化匹配。
第一類員工——熱情高漲的初學者:能力弱但意愿強,需“告知式領導”(高指導、低支持),如新員工入職培訓時需明確流程與標準。第二類員工——憧憬幻滅的學習者:能力弱且意愿低,需“教練式領導”(高指導、高支持),如技術骨干轉型管理崗時需鼓勵與試錯空間。
第三類員工——有能力但謹慎的執行者:能力強但意愿不定,需“支持式領導”(低指導、高支持),如資深員工面對創新項目時需自主權與資源支持。第四類員工——獨立自主的完成者:能力強且意愿高,需“授權式領導”(低指導、低支持),如核心團隊成員主導跨部門協作時需信任與結果導向。
給我感受最深的是,書中強調了領導的管理方式沒有絕對的好壞之分,更重要的是針對不同的員工要有不同的管理方式,因材施教才達到好的效果。
對員工也不應定義絕對的優劣,針對不同的任務和環境,員工可能變現不同的狀態,在正確的管理下員工才能快速成長,并為企業發展貢獻力量。

領導者核心能力:診斷與適配
有了員工類型和管理方式,不意味著就能實現好的管理。作為一名領導者,要有診斷與適配的能力。首先是能力維度,需要區分員工是否具備了完成該項任務的知識、技能和經驗。其次是意愿維度,要識別員工的信心和動機。
書中提到,大部分的領導者生活在自己管理的舒適區,僅用一種固定的方式來管理員工。而“領導風格診斷工具”正是幫助領導者快速識別員工狀態,并靈活調整行為。
區別于純理論的定義,這一診斷工具提供了清晰、可操作的行動指南方式。領導者可以將書中的框架與現實中的具體任務、員工狀態結合起來,明確知道自己需要做什么。
《情境領導者》有別于其他的管理類書籍,它讓領導者俯下身,用動態的眼光去理解每一位員工在特定環境下的狀態;它讓管理者放下自我中心,以任務為導向,在行動中賦能他人,實現最終目標;它讓管理能力不再是紙上談兵的理論知識,而是有了工具箱,能切實的應用到日常管理中去。
正如書中所言:“領導力不是操縱力,而是通過適配行為激發他人潛能的藝術。”這一理念,值得每一位管理者深思與實踐。(邱戰槐)
來源:華寶投資官微
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