《情境領導者》：如何擺脫僵化思維，實現因人而異的管理方式？

《情境領導者》是保羅·赫賽著的一本關于提高領導力水平的書，我是在參加了華寶投資組織的管理能力提升培訓時，聽了關于情境領導的相關課程，覺得實用性很強，于是買了這本書，進一步自學。

區別于一般的管理類圖書教導如何去提升管理能力、引導管理者建立自己的管理風格，《情境領導者》以“沒有最好的領導風格，只有最合適的領導方式”這一核心觀點，從另一個角度揭示了如何擺脫僵化思維，實現因人而異的管理方式。

領導力本質：因材施教

書中將員工根據工作能力和意愿劃分為四個類型，并配以對應的管理方式，明確指明了員工和管理方式不匹配情況下產生的不良影響。最終將員工和領導方式進行了合理化匹配。

第一類員工——熱情高漲的初學者：能力弱但意愿強，需“告知式領導”（高指導、低支持），如新員工入職培訓時需明確流程與標準。第二類員工——憧憬幻滅的學習者：能力弱且意愿低，需“教練式領導”（高指導、高支持），如技術骨干轉型管理崗時需鼓勵與試錯空間。

第三類員工——有能力但謹慎的執行者：能力強但意愿不定，需“支持式領導”（低指導、高支持），如資深員工面對創新項目時需自主權與資源支持。第四類員工——獨立自主的完成者：能力強且意愿高，需“授權式領導”（低指導、低支持），如核心團隊成員主導跨部門協作時需信任與結果導向。

給我感受最深的是，書中強調了領導的管理方式沒有絕對的好壞之分，更重要的是針對不同的員工要有不同的管理方式，因材施教才達到好的效果。

對員工也不應定義絕對的優劣，針對不同的任務和環境，員工可能變現不同的狀態，在正確的管理下員工才能快速成長，并為企業發展貢獻力量。

領導者核心能力：診斷與適配

有了員工類型和管理方式，不意味著就能實現好的管理。作為一名領導者，要有診斷與適配的能力。首先是能力維度，需要區分員工是否具備了完成該項任務的知識、技能和經驗。其次是意愿維度，要識別員工的信心和動機。

書中提到，大部分的領導者生活在自己管理的舒適區，僅用一種固定的方式來管理員工。而“領導風格診斷工具”正是幫助領導者快速識別員工狀態，并靈活調整行為。

區別于純理論的定義，這一診斷工具提供了清晰、可操作的行動指南方式。領導者可以將書中的框架與現實中的具體任務、員工狀態結合起來，明確知道自己需要做什么。

《情境領導者》有別于其他的管理類書籍，它讓領導者俯下身，用動態的眼光去理解每一位員工在特定環境下的狀態；它讓管理者放下自我中心，以任務為導向，在行動中賦能他人，實現最終目標；它讓管理能力不再是紙上談兵的理論知識，而是有了工具箱，能切實的應用到日常管理中去。

正如書中所言：“領導力不是操縱力，而是通過適配行為激發他人潛能的藝術。”這一理念，值得每一位管理者深思與實踐。（邱戰槐）

來源：華寶投資官微