京東offer被卡在大老板那層，我該怎么辦？

上周一位應屆生的留言：

卦x，我網申投的算法，京東最近在人才盤點，卡在三面那層就一直沒結果。也不知道是什么套路，你知道大概還要等多久嗎？

在互聯網各大廠里，京東素以“節奏快、重執行、講結果”著稱。這里不相信眼淚，也不迷信光環，只歡迎能打仗、能落地的人。

那么，究竟什么樣的人才能快速通過京東的ATS拿到offer，或者在面試中因為“不懂行”而被秒拒。

帶著這些問題，筆者咨詢了一位在京東工作多年仙已離職的資深HRD。期間聊了很多，筆者把對話綜合出來，帶你從HR第一視角，了解一下京東的選人邏輯。

先介紹一下該文主人公李x（化名）：

工作大10年，bat待過，最近一份工作為HRD，對各大廠都有所了解，帶團隊也幾年了。回答筆者問題主要目的為傳播點正能量。

互聯網坊間八卦：

老板，坊間一直有這么個說法，京東的面試風格很“硬核”。背調也是各大廠中最嚴的。所以，我們也就不繞彎子，一般京東在篩人的時候，你們最看重的核心是什么？

李x：

哈哈……

已離職！我們今天聊天就是當做一個科普，給應屆生解個惑，就不拿企業背書了。

每個招聘者有每個招聘者的風格，站在我是HRD的角度來說，我喜歡的下屬的核心就是“落地能力”。能力強，以及會換位思考。我拿京東舉個例，我們不關是校招還是社招，不是看你簡歷寫得多漂亮，只看你到底干成了什么。

你看哦。現在很多職場新人在面試的時候最喜歡介紹自己說：“我負責了xx項目；我在那做了些什么”！遇到這樣的簡歷，我們第一時間都pass了。這在京東是遠遠不夠的。站在hr的角度來說，我們希望得到的答案是，“你具體做了什么？遇到了什么具體困難？結果是如何量化的？”

互聯網坊間八卦：

那你對這部分的新人有什么建議嗎？

李x：

這個對于大多數職場人來說其實其實很簡單。但對于一些應屆生的建議就是在面試前一定要多用“行動—挑戰—結果”的邏輯去梳理自己之前的經歷。

有些求職者簡歷里最喜歡寫自己“提升了效率，加速了什么什么之類”，這都是負加分的簡歷，正確的方法我們會說“通過什么什么，我將xxx的處理時效從多少時間降至多少時間，為公司節省了多少多少的成本”，或者可以有直觀數據的。這也就是我們京東講究的“能干事、能落地”，也就是作為一個京東人的最基本門檻。

京東業務多變，今天做零售，明天可能就要涉足新項目。你就比如今年的外賣，酒旅，都是在很突然的情況下就拉人開始了。所以不關是業務層面還是我們HR層面，我們就非常看重一個求職者的快速上手的能力。

我舉個例子，之前面過的一個。那小孩不是計算機畢業的，也沒做過數據分析，但他簡歷里就提到自學了Python和SQL，兩周內就在項目中產出了一份高質量的分析報告。這種“現學現賣”并能解決問題的能力，就比我們職場中很多程序員喜歡在簡歷中吹噓自己“精通”更有說服力。

互聯網坊間八卦：

老板，你既然說到程序員了，那我在這插一句。前天一個應屆生投了你們京東的推薦算法，他問我了一個問題，就是推薦算法這個職業發展上有什么建議？你能不能解答一下他？

李x：

這兩年各大廠都在加碼新人培養，你比如阿里升級了原有師兄師姐帶教文化，字節升級mentor規范，但技術成長的內核始終是自我驅動。如果他遇到一個會帶人的leader，會給你規劃技術方向的leader，那就非常幸運；如果缺乏leader的指引，那建議他自己需要有一個技術發展的脈絡，由淺入深或者由窄變寬，點亮技能樹的各種分支，而不是一個稀疏的圖上亂點技能，別去搞一年又換的那種低效試錯，這種沒有積累。

沒有做過的應用場景，多從數學問題本質思考，鍛煉遷移學習的能力，養成好的算法思維慣性。現在ai泛濫，也建議應屆生們不要一開始就像的是怎么抄。不要被績效、快速拿收益完全帶偏，先從數學建模角度思考，落地再做方案折中，養成好的習慣。

互聯網坊間八卦：

既然說到抄，那你怎么看現在很多應屆生面試的時候都在“抄”這個問題？

李x：

讓人很頭疼的一件事！

卦x，你知道我們現在很多校招HR為什么要求面試者雙機位面試嗎？之前沒有雙機位的，這群孩子在視頻面試的時候都是在我們提問前就打開了各種ai軟件，然后回答的時候照著ai讀。給我們HR部門篩選簡歷造成了很大的困擾。

還有很多計算機系的學生，過來筆試他們連最基礎的代碼都寫不出來，他還會告訴你，平時都是跟著ai提示。

抄這個問題，已經不單單是誠信問題，而是應屆生普遍基礎能力退化的問題。

互聯網坊間八卦：

好，那我們點到為止！繼續聊京東的招聘問題。

李x：

互聯網坊間八卦：

前面我們說到“落地能力”，那京東在招人這塊還有沒有其他一些大廠不同的地方，比如京東的文化方面？

李x：

京東主要強調“協同作戰”，尤其是跨部門項目。我們會在面試的時候也會了解你在團隊中的角色。是主動匯報進度？還是等著別人來催？或者有沒有協調資源、處理沖突的能力。所以在這里，也要建議各位求職者們在簡歷中最好能準備幾個跨部門協作的案例，講清楚自己在這個團隊中的作用，如果你只談個人的績效，我們也會pass你。

要說文化的話，我們也有文化認同，比如懂業務，更要懂“京東味”。我們不喜歡只看公司名投簡歷的人。在這方面，你最起碼得了解京東的護城河是什么？比如京東物流的體驗、零售的供應鏈優勢。更重要的是，你要認同“客戶為先、誠信、協作、感恩、拼搏”的價值觀。如果你對這些文化有自己的理解，面試時，你肯定會感到HR們對你很熱情。

京東的挑戰多、節奏快。所以我們HR在面試環節還會對應屆生進行一些行為面試，看這位求職者是否有扛壓能力。別光在簡歷里寫什么你能抗壓之類的話。我們需要的是你在高壓下如何進行自我調節，如何主動推動項目落地。

互聯網坊間八卦：

哈哈，老板講了這么多標準了 ，那有沒有實戰方面的干貨能跟大家說說嗎？方便的話？

李x：

這個不算違規，我盡量。

簡歷和初面其實就是“敲門磚”，所以建議各位新人一定要在簡歷上體現出自己的，別去寫一堆空洞的廢話，那是浪費大家時間。

現在各家都開始用ai輔助招聘，想進京東，那你首先一定要針對JD調整關鍵詞，讓ATS系統更容易抓取你。這里，我建議大家首選官網和內推。我們現在hr篩簡歷的順序，都是每天到工位后打開內網看后臺跟郵箱，其余平臺我們根本沒有時間看。

在電話/初面時，一般面對的是HRBP或招聘專員，他們主要核對簡歷和考察基礎動機。所以當你進入這個環節，候選人盡量把簡歷里的每一段經歷都脫稿講清楚，特別是“挑戰”和“結果”部分，別磕磕巴巴。你每一次磕巴，我們都首先懷疑你這段經歷是造假。在這個階段，建議你加上對京東業務的一兩句理解。

到了業務面或技術面，業務崗會問場景題。所以建議求職者多熟練運用一下STAR法則（Situation、Task、Action、Result）。這里一定邏輯要閉環，數據要量化。技術崗面試到這個環節除了算法題，更看重代碼規范、系統設計的合理性和優化思路。不僅要能寫出來，還要能講清楚“為什么這么設計”。

京東在綜合面/最終面的時候，通常是總監或VP級別。他們不會管你會不會寫代碼，而是看“匹配度”！就比如“為什么選擇京東？”、“你怎么看待京東目前xx業務？”這類問題。

互聯網坊間八卦：

再打斷一下，那老板你能不能給卡在綜合面/最終面這個階段的同學們說下？

李x：

其實也很簡單的，回答大老板的這些問題，你既要展現你對京東的認知（注：就是你對京東的業務做過功課），也要展示你的職業規劃。不要只談“京東能給你什么”，我們需要的是“你能給京東帶來什么”。這里你只要展現出你的自驅力和領導力潛力，讓大老板覺得你不但能做事，還有潛在價值就行了。

互聯網坊間八卦：

聽了老板這么多經驗，那我也有幾個問題想問問老板的看法。

李x：

卦x，你說，我們這都認識幾年了。

互聯網坊間八卦：

作為一個新人，怎么在一堆人中脫穎而出？因為能力這玩意，很難說比所有人強。

李x：

這個其實，你不用太去比較其他人，你的leader自然會去比較其他人，他如果有經驗，不但可以比較他現在帶的人，也可以比較歷史上他帶過的人，以及其他leader里的人，一般leader視野會比較廣。一個新人要做的就是先跟leader建立互信，有了基本互信才能相信leader給你的活足夠體現你的出色。你只要按剛才我說的把手頭事情做到超出他預期即可。

如果你們不存在這個互信或者你們雙方對你能力的判斷不對齊，給到的活你不滿意，就先得回到互信的基礎上來，互信又是一個小topic，簡單說是通過一點點簡單任務建立起來的。

互聯網坊間八卦：

那你喜歡什么樣的下屬？

李x：

不光能力強，還會換位思考的。懂得這個層面，就代表這個下屬的一種情商，但是這里說的不是說我們需要恭維誰。只有換位才能理解leader為什么這么做決定，而我也不需要費太多力氣去給他解釋。

互聯網坊間八卦：

懂了！那老板現在對外還敢不敢點評一下現在的職場年輕人，還有你是如何看待現在職場年輕人喜歡罵leader這個問題的？

李x：

（笑）這個！你該不會對外界告訴我是誰吧！

互聯網坊間八卦：

絕對保密！

李x：

反正是匿名采訪，那聊聊就聊聊吧。反正我們現在說與不說，都會被年輕人罵老登爹味重！

這一代年輕人確實很有個性！但往往他們把自己的個性當成了特權！不說京東，在各大廠這種高壓環境下，真沒人有義務為他們的情緒買單。職場本質是價值交換。如果這部分新人（年輕人）總把Leader當對立面，那你就是在主動切斷自己的職場資源。

互聯網坊間八卦：

那你有沒有什么建議？

李x：

想改變這種罵leader的現狀也很容易！首先改變思維模式、換位思考（不要有對抗思維，職場需要的是共贏思維）。你leader也是人，只不過操心這個團隊的事情更多，柴米油鹽醬醋茶，你要是偶爾也“共情”一下，想他所想，就很容易想到一塊，根本不會有什么尊卑、對抗這種角度的問題。

互聯網坊間八卦：

那老板，我今天最后再問一個這兩年大廠最常見的問題，結束今天的聊天，咋樣？

李x：

行，按你的節奏來，我今天只是配合。

互聯網坊間八卦：

好！這個問題關于職業規劃的，我這兩年遇到了不少求職者的求助。關于P轉M的問題。很多求職者都很迷茫感覺大廠的專業路線）天花板很低，但轉M又怕掉坑里。你怎么看？

李x：

這是個好問題，其實也是很多人的誤區。

1、不是越早越好，但有機會的話，可以盡早嘗試。這話有點矛盾，主要在于管理非常看個人特質，所以不具備那個特質，早是沒用的，一般也不是靠自己選擇，而是你首先產生了管理特質被發現了。如果有選擇機會，說明內部對你的特質是認可的，你可以嘗試下。

2、現在有兩類公司，一種是精細化分工，管理和技術分開，代表是百度，騰訊也在改革；另一種在激烈的商戰環境下需要綜合能力更強的業務負責人，就是管理技術不分家。但是這兩條路最終到頂層都是不分開的。

3、最后就是你擔心的風險問題。管理序列有兩個風險，一是職業認定是跟本公司有強關聯的，管理的晉升往往屬于公司內部對你業績的認可，能力是否行業對標，尤其是小廠對大廠，是很難說的，管理更多是做事方法和性格特質的軟素質，不能像技術那樣的唯一標準，這是一個風險。第二是管理的晉升空間，要看業務發展，技術的晉升早期只要做好手頭事情就可以了，所以管理相對復雜。必須指出選擇管理不是選擇比技術更容易的路，而是綜合素質要求更高更有挑戰也更有回報的一條路。