護士長，你不是科室的“全能保姆”！

來源：護理管理 （轉載已獲授權）

話題

護士長燕子作為醫院最年輕卻能干的護士長，突然聽到同事背后的“蛐蛐”，說自己是醫院護士們嘴里公認的“最苦逼護士長”。

因為，自己作為護士長，白天上班陷在臨床里，叨不停，跑斷腿，操碎心；晚上下班后還要在辦公室加班。排班、總結、計劃、質控、書寫手冊……顧不得吃飯，錯失了陪伴孩子的時間。

反觀醫院里其他科的護士長也沒有像自己這樣，整天累死累活，吃力不討好，使自己進入了一種累而無功的困局，以后該如何破局？

此后她不斷復盤自己的管理思想、行為，學習管理知識及技巧，逐漸醒悟！

困局分析

1.事必躬親：把自己活成“全能保姆”

作為護士長，總覺得年輕護士扎針不行自己得盯著，寫護理記錄不完善自己得過一遍，就連護士接個引流管都想看著，插個管都想親自動手……結果呢？本該把目光盯在護理安全、制定培訓計劃的護士長，整日把自己困在瑣事里，不能“自拔”。久而久之，屬下護士遇事只會“等靠要”，覺得“反正護士長會兜底”。

2.過度干預：把團隊管成“傀儡木偶”

護士例會上反復強調操作細節，護士操作時忍不住插話指導。明明護士可以按照排班各司其職，護長還是天天盯著。作為護士長，看似全權負責，實則不懂“放手”，反而讓自己的護理團隊失去自己的主觀能動性，失去自己的思考，失去處理問題的能力，遇到問題第一反應不是自行解決，而是只會“等護士長指示”。

護士長如何學會“放手”管理？

01

轉變理念：從“指揮者”轉變為“支持者”

1. 明確目標與邊界

設定清晰愿景：護士長制定科室工作計劃，讓團隊每一個人都清楚科室的年度/季度目標（如患者滿意度、護理質量指標等）等工作任務。

授權把握有度：護士長要知人善任，善于授權管理，把護理管理工作授權給自己信任的護士，并說明哪些事項可由護士自主決定（如常規護理方案調整），哪些必須上報（如緊急事件、資源調配）。

2. 建立信任文化

①樹立屬下自信：護士長要對屬下公開表達自己的信任，激勵自己的屬下，使每一個護士樹立自信心：在會議上強調“我相信你們的專業判斷”，并通過具體事例給予肯定。

②允許屬下試錯：將小失誤視為學習機會，避免過度追責，引導護理團隊復盤改進。

02

糾偏行動：實現分層管理

1. 分層培養管理骨干

識別骨干護士：挑選責任心強、有領導潛質的護士作為小組長或某專項負責人。

階梯式授權：先讓骨干負責小型項目（如科室健康教育會），再逐步擔負排班、質控等任務。如科室設立“護理質控員”、“感控質控員”“教學輔導員”等角色，讓骨干分管具體板塊。

2. 標準化流程與工具

指定清晰指南：將護理核心制度、常見護理常規、護理工作流程、應急預案等文檔化，減少護士的重復請示。

實現科室護理不良事件共享，收錄典型病例處理方案，供護士隨時查閱、借鑒。

3. 強化雙向反饋機制

建立雙向反饋機制：反饋不僅體現自上而下，也鼓勵護士對管理提出建議、分享工作中的困惑與創新想法。

03

風險管理：確?！胺攀帧辈弧胺叛邸?/strong>

1. 監控關鍵節點

關注數據而非過程，通過護理質量指標監測結果，而非盯住每個操作步驟。每周查看關鍵數據趨勢，而非每日追問細節。

2. 保留安全底線

明確“不可授權”事項：如涉及醫療糾紛、跨部門協調、重大資源申請等，保留護士長的最終決策權。

定期復盤與校準：每月復盤典型案例，統一團隊判斷標準，避免授權偏差。

04

個人轉型：聚焦護長領導力提升

1. 騰出時間做“該做的事”

規劃科室發展，聚焦研究護理新技術、優化服務流程等。

培養團隊成長：為護士制定個人發展計劃，推薦培訓資源。

2. 克服“不放心”心理

接受不完美：允許他人用不同方式完成任務，只要結果符合標準。

自我提醒，反問自己：“如果我不在，團隊能否正常運行？”以此檢驗管理成效。

小結

總之，護士長的放手管理不是撒手不管，而是通過系統的賦能和清晰的管理框架，讓護理團隊、科室護理工作在安全邊界內自主奔跑。這既能激發護士的專業自豪感，也能讓護士長從瑣碎事務中解放，實現“護士長在場不在場，科室都能高效運轉”的理想護理管理狀態，最終擁有一支更強大、更有凝聚力的科室護理團隊。

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