崗位名稱也能成為壁壘？誰(shuí)先給AI崗位起個(gè)好名字，誰(shuí)就贏了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)

你有沒(méi)有想過(guò)，一個(gè)職位名稱的改變，能夠徹底重塑一個(gè)行業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)？2011年，Palantir做了一件看起來(lái)很荒謬的事：他們把公司里地位相對(duì)較低的解決方案工程師和集成工程師，統(tǒng)統(tǒng)改名叫 Forward-Deployed Engineer（前線部署工程師），甚至給他們起了個(gè)代號(hào)叫"Deltas"，就像特種部隊(duì)Delta Force那樣。這個(gè)名字聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)中二，但效果卻出奇地好。十幾年過(guò)去了，現(xiàn)在有數(shù)百家公司在招聘FDE職位，但每當(dāng)人們想到這個(gè)角色，第一個(gè)聯(lián)想到的永遠(yuǎn)是Palantir。這不是偶然，而是一種我認(rèn)為被嚴(yán)重低估的戰(zhàn)略：通過(guò)創(chuàng)造新的職位頭銜，來(lái)定義未來(lái)的組織能力。

最近我讀到a16z的Tom Hollands寫的一篇文章，專門討論這個(gè)現(xiàn)象。他把這種策略稱為"title arbitrage"（職位頭銜套利）。這個(gè)概念讓我思考了很久，因?yàn)樗沂玖艘粋€(gè)深刻的商業(yè)真相：在快速變化的時(shí)代，那些最先意識(shí)到權(quán)力轉(zhuǎn)移方向的公司，可以通過(guò)重新命名職位來(lái)?yè)屨既瞬攀袌?chǎng)的制高點(diǎn)。而在AI正在重塑所有行業(yè)的今天，我認(rèn)為這個(gè)策略變得比以往任何時(shí)候都更加重要。

什么是職位頭銜套利

Tom Hollands對(duì)title arbitrage的定義很精準(zhǔn)：創(chuàng)造新的職位角色，來(lái)標(biāo)志組織內(nèi)部正在崛起的新權(quán)力，從而彰顯組織本身的新能力。這聽(tīng)起來(lái)可能有點(diǎn)抽象，但當(dāng)你理解了職位頭銜在現(xiàn)代組織中的真正作用，就會(huì)明白這個(gè)策略有多么強(qiáng)大。

我們先來(lái)談?wù)劼毼活^銜到底意味著什么。無(wú)論你喜歡還是討厭，職場(chǎng)生活中很大一部分就是通過(guò)頭銜來(lái)判斷人。CEO通常是房間里最重要的人，COO、CTO或CFO可能是第二重要的，具體取決于公司類型。頭銜很有用，它們告訴我們這個(gè)人的工作產(chǎn)出是什么：制造副總裁就是負(fù)責(zé)制造的人。頭銜賦予了合法性。但頭銜還關(guān)乎組織能力的可讀性。公司是一種很奇怪的東西，很多人聚在一起以協(xié)調(diào)的方式采取行動(dòng)，最終產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)超任何個(gè)人所能做到的。為了讓這種協(xié)調(diào)有效，你需要對(duì)哪些角色對(duì)應(yīng)哪些組織能力達(dá)成共識(shí)。

但問(wèn)題在于，組織能力會(huì)改變。世界在變化，不同的技能和能力變得或更有用或更無(wú)用。1770年，騎兵軍官需要會(huì)騎馬；但到了1970年，"騎兵"指的是直升機(jī)部隊(duì)。權(quán)力的分布、杠桿的來(lái)源都在轉(zhuǎn)移。最終，那些本應(yīng)標(biāo)志權(quán)力的頭銜，也必須隨之轉(zhuǎn)變。而那些比別人更早察覺(jué)到這一點(diǎn)的人，那些知道風(fēng)往哪里吹的人，可以獲得巨大的收益。

回到Palantir的例子。通過(guò)重新定義這個(gè)角色，就像沃爾瑪用"Greeter"（迎賓員）或迪士尼用"Imagineer"（想象工程師）做的那樣，Palantir實(shí)際上是在下一個(gè)賭注："與大型企業(yè)和政府的深度軟件集成在未來(lái)會(huì)非常重要。這項(xiàng)工作需要相應(yīng)地提升其地位。"他們賭對(duì)了。FDE這個(gè)角色吸引了那些原本可能認(rèn)為面向客戶的工作不受重視的高執(zhí)行力、高情商工程師。這個(gè)頭銜賦予了工作威望，Palantir也因此建立了招聘護(hù)城河。

我對(duì)這個(gè)策略的理解是，它本質(zhì)上是在利用語(yǔ)言的力量來(lái)塑造現(xiàn)實(shí)。當(dāng)你給一個(gè)角色起了一個(gè)新名字，你不僅僅是在改變標(biāo)簽，你是在改變?nèi)藗儗?duì)這個(gè)角色的認(rèn)知，進(jìn)而改變?cè)敢鈴氖逻@個(gè)角色的人的類型和質(zhì)量。這是一種非常微妙但極其有效的文化工程。

職位頭銜演變的歷史模式

一旦你開(kāi)始關(guān)注，就會(huì)發(fā)現(xiàn)title arbitrage無(wú)處不在。Tom Hollands在文章中列舉了很多精彩的例子，這些例子完美展示了職位頭銜如何隨著工作重要性的提升而演變。

最好的例子莫過(guò)于那些讓每家科技公司運(yùn)轉(zhuǎn)的人：程序員。最初，程序員相對(duì)不重要，他們被稱為"IT"。但I(xiàn)T讓人聯(lián)想到小隔間、呆伯特漫畫、電影《辦公室空間》里的壓抑氛圍。隨著軟件在商業(yè)中的重要性增長(zhǎng)，角色名稱變成了"程序員"（programmer），這聽(tīng)起來(lái)稍微酷一點(diǎn)，但仍然帶有某種書(shū)呆子氣息。到了2000年代和2010年代，當(dāng)軟件真正開(kāi)始吞噬世界時(shí)，程序員變成了"軟件工程師"（software engineer）。他們是大格局的思考者，不只是代碼工人，而是像建造橋梁和飛機(jī)的人那樣構(gòu)建變革性技術(shù)的工程師。這些角色的名稱隨著他們所做工作在商業(yè)重要性中的地位不斷變化。

在數(shù)據(jù)領(lǐng)域，演變過(guò)程是從"文員"（clerk）到"數(shù)據(jù)錄入員"（data entry）到"數(shù)據(jù)科學(xué)家"（data scientist），再到現(xiàn)在的"機(jī)器學(xué)習(xí)工程師"（machine learning engineer）。每一次轉(zhuǎn)變都追蹤著從事數(shù)據(jù)工作的人的戰(zhàn)略價(jià)值的提升。這曾經(jīng)是一個(gè)低地位的工作，現(xiàn)在它是任何嚴(yán)肅組織中最重要的角色之一。同樣的情況也發(fā)生在低微的系統(tǒng)管理員身上：Google創(chuàng)造了"Site Reliability Engineer"（網(wǎng)站可靠性工程師）這個(gè)術(shù)語(yǔ)，來(lái)表明保持系統(tǒng)運(yùn)行和最初構(gòu)建系統(tǒng)一樣需要智力投入。

市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域也發(fā)生了同樣的事。Dropbox、Facebook等公司讓"growth hacker"（增長(zhǎng)黑客）然后"Head of Growth"（增長(zhǎng)負(fù)責(zé)人）成為合法的頭銜，表明營(yíng)銷已經(jīng)成為產(chǎn)品組織的一部分：與工程相鄰且由實(shí)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)。"社交媒體經(jīng)理"（social media manager）演變成"社區(qū)負(fù)責(zé)人"（Head of Community）或"生態(tài)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人"（Head of Ecosystem），管理Twitter賬戶變成了擁有與整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)的關(guān)系。

在設(shè)計(jì)領(lǐng)域，"平面設(shè)計(jì)師"（graphic designer）變成了"用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師"（UX designer），再變成"產(chǎn)品設(shè)計(jì)師"（product designer），再變成"設(shè)計(jì)工程師"（design engineer）。每一步都捕捉到了對(duì)最終產(chǎn)品更多的所有權(quán)。在運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域，"秘書(shū)"（secretary）變成了"行政助理"（executive assistant），再變成"幕僚長(zhǎng)"（chief of staff）或"運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人"（head of ops），這是一個(gè)刻意模糊的頭銜，介于安排會(huì)議和制定戰(zhàn)略之間。

我觀察這些演變時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的規(guī)律：每一次頭銜的升級(jí)，都對(duì)應(yīng)著這個(gè)角色在價(jià)值鏈中位置的提升。從執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從支持性角色到戰(zhàn)略性角色，從邊緣到核心。而那些率先完成這種重命名的公司，往往能夠吸引到最優(yōu)秀的人才，因?yàn)檫@些人才能夠看到自己在組織中的價(jià)值被認(rèn)可和提升。

AI時(shí)代的新職位正在涌現(xiàn)

Tom Hollands在文章中特別強(qiáng)調(diào)了當(dāng)前AI時(shí)代正在出現(xiàn)的新職位。像Clay正在做的"GTM engineer"（go-to-market engineer，市場(chǎng)工程師），或者Harvey正在做的"legal engineer"（法律工程師），這些確實(shí)超越了單純的營(yíng)銷手段，它們描述的是五年前根本不存在的工作。

這里就引出了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：怎么區(qū)分真正的title arbitrage和title inflation（頭銜通脹）？后者是指頭銜陷入一場(chǎng)"紅桃皇后競(jìng)賽"，不斷升級(jí)虛假的威望，只是為了在頭銜通脹普遍的勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持原地不動(dòng)。或者更不透明的簡(jiǎn)歷美化，內(nèi)部人互相授予精心設(shè)計(jì)的頭銜，對(duì)外部人顯得模糊但令人印象深刻。比如法學(xué)期刊的"主編"（Lead Editor），這個(gè)頭銜反直覺(jué)地可能意味著最初級(jí)的貢獻(xiàn)者。

Tom Hollands給出的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)很清晰：關(guān)鍵在于工作本身是否發(fā)生了真正的根本性轉(zhuǎn)變。"Prompt engineer"（提示工程師）這個(gè)由Scale AI開(kāi)創(chuàng)的頭銜，現(xiàn)在已經(jīng)感覺(jué)過(guò)時(shí)了，因?yàn)樗枋龅墓ぷ鳌帉懱崾驹~——最終被證明是每個(gè)工作的一個(gè)特性，而不是一個(gè)獨(dú)立的工作。這個(gè)頭銜跑在了現(xiàn)實(shí)前面。但"GTM engineer"或"legal engineer"描述的是公司真正需要的全新技能組合。

測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)是這樣的：這個(gè)新頭銜描述的工作，在五年前會(huì)不會(huì)無(wú)法辨認(rèn)？如果是，你可能找到了什么。如果你只是把"營(yíng)銷協(xié)調(diào)員"改名為"增長(zhǎng)策略師"，但所有職責(zé)都保持不變，那你做的不是title arbitrage，你做的是title inflation，最優(yōu)秀的人能夠分辨出差異。

我們現(xiàn)在正看到其他被AI轉(zhuǎn)型沖擊的行業(yè)中新頭銜的出現(xiàn)。未來(lái)幾年要關(guān)注更多這樣的頭銜："prompt engineer"演變成"AI應(yīng)用工程師"（AI applications engineer）或"模型行為專家"（model behavior specialist）。"合規(guī)官"（compliance officer）變成"AI治理負(fù)責(zé)人"（AI governance lead）。咨詢和金融領(lǐng)域的"分析師"（analyst）對(duì)于那些構(gòu)建AI增強(qiáng)研究工作流程的人變成"智能工程師"（intelligence engineer）。

Tom Hollands在文章中展示了一張Google Trends的圖表，雖然他說(shuō)要持保留態(tài)度看待，但真正突出的是"Legal Engineer"最近的激增。Harvey顯然在大力拉動(dòng)SEO杠桿。我認(rèn)為這個(gè)趨勢(shì)非常值得關(guān)注，因?yàn)樗故玖艘粋€(gè)行業(yè)如何通過(guò)重新命名職位來(lái)引領(lǐng)變革。

這種新頭銜對(duì)公司的主要效用在于，它向其他公司發(fā)出信號(hào)："你應(yīng)該關(guān)心這個(gè)人說(shuō)什么。"名字是一個(gè)指針，它指向你應(yīng)該關(guān)心的東西。一個(gè)新名字賦予人們關(guān)心這個(gè)新事物的許可。那些害怕AI的早期采用律師，現(xiàn)在可以自我認(rèn)同為法律工程師。律師了解很多關(guān)于合同修訂和風(fēng)險(xiǎn)緩解的知識(shí)，但對(duì)工作流程自動(dòng)化或上下文圖譜知之甚少。但法律工程師兩者都懂。這個(gè)新頭銜讓早期采用AI的法律專業(yè)人士獲得了從賦能而非恐懼的角度學(xué)習(xí)使用AI的許可。

人才比產(chǎn)品更能改變公司

Tom Hollands在文章中提出了一個(gè)我深感認(rèn)同的觀點(diǎn)：當(dāng)你看一家普通公司并問(wèn)"AI將如何改變這家企業(yè)"時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)答案是"所有這些界面都會(huì)變得更智能"，或者"某某工具會(huì)改變"。但這也是錯(cuò)誤的答案。更好的答案是：特定的人，通常是年輕人，將使用AI在組織內(nèi)部獲得極大的杠桿來(lái)解決問(wèn)題，而你會(huì)對(duì)他們的效率感到震驚。每個(gè)CEO或組織領(lǐng)導(dǎo)者的當(dāng)務(wù)之急是：識(shí)別他們，傾聽(tīng)他們，提拔他們。

這讓我想到大型公司采用突破性新軟件時(shí)的經(jīng)典模式，比如空客采用Palantir的時(shí)候。所有聰明的年輕人都會(huì)冒出來(lái)，使用新軟件來(lái)改進(jìn)事物。新技術(shù)改變了組織中的權(quán)力平衡，而總是那些有野心的年輕人最先意識(shí)到這一點(diǎn)。這就是新頭銜可以成為人們利用新獲得的杠桿為自己創(chuàng)造新工作的真正指標(biāo)的地方。

一個(gè)新命名的職位頭銜對(duì)這類人有著令人難以置信的強(qiáng)大產(chǎn)品市場(chǎng)契合度（PMF）。它為他們正在做的事情賦予了社會(huì)合法性。"哦，太好了，Alex，你熱愛(ài)這個(gè)工具，為什么不成為我們的法律工程師呢？"而如果你的公司在這方面是早期行動(dòng)者，你就掌握了權(quán)力。如果你是第一個(gè)行動(dòng)者，你就擁有它：你定義了整個(gè)工作。

我對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)的理解更深一層：AI不是通過(guò)替代人來(lái)改變組織的，而是通過(guò)賦能某些人，讓他們獲得前所未有的杠桿，從而改變組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式。那些最早意識(shí)到這一點(diǎn)的公司，會(huì)主動(dòng)創(chuàng)造新的職位頭銜，給這些獲得新杠桿的人一個(gè)合法的身份和更大的影響力空間。這不是簡(jiǎn)單的頭銜游戲，而是戰(zhàn)略性的組織重構(gòu)。

今天，有數(shù)百家公司在招聘FDE。但Palantir擁有FDE這個(gè)概念。每當(dāng)你想到FDE這個(gè)術(shù)語(yǔ)，你就會(huì)想到Palantir。因?yàn)樗麄兟氏葥碛羞@個(gè)術(shù)語(yǔ)，他們?cè)谡衅阜矫鎿碛辛钊穗y以置信的心智份額。當(dāng)一個(gè)有才華的工程師考慮面向客戶的技術(shù)工作時(shí)，Palantir是默認(rèn)的比較對(duì)象，不是因?yàn)樗麄円欢ㄊ亲鲞@份工作的最佳場(chǎng)所，而是因?yàn)樗麄兠诉@份工作。

這個(gè)例子讓我意識(shí)到，在注意力經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有一個(gè)概念的命名權(quán)可能比擁有最好的產(chǎn)品更重要。因?yàn)槊炙茉炝苏J(rèn)知，認(rèn)知塑造了選擇，選擇塑造了市場(chǎng)。

我對(duì)職位頭銜革命的深度思考

Tom Hollands在文章最后說(shuō)："如果AI正在改變你的行業(yè)，找出未來(lái)的工作會(huì)是什么。創(chuàng)造一個(gè)新頭銜。插一面旗。贏得注意力是當(dāng)今企業(yè)面臨的最艱巨挑戰(zhàn)之一。如果你的市場(chǎng)將一個(gè)成功的概念與你的公司聯(lián)系起來(lái)，你就離贏得成功更近了一步。"這句話深深觸動(dòng)了我。

在我看來(lái)，職位頭銜革命不僅僅是一個(gè)人力資源策略，它是一種戰(zhàn)略溝通工具。通過(guò)創(chuàng)造新的職位頭銜，公司實(shí)際上是在向市場(chǎng)、向人才、向客戶傳遞一個(gè)信號(hào)：我們看到了別人還沒(méi)看到的未來(lái)，我們正在為那個(gè)未來(lái)做準(zhǔn)備，我們需要能夠幫助我們到達(dá)那里的人。這是一種非常強(qiáng)大的品牌塑造方式。

我預(yù)測(cè)，未來(lái)幾年我們會(huì)看到越來(lái)越多AI相關(guān)的新職位頭銜出現(xiàn)。除了Tom Hollands提到的那些，我認(rèn)為還會(huì)出現(xiàn)像"AI倫理官"（AI Ethics Officer）、"數(shù)據(jù)敘事師"（Data Storyteller）、"算法審計(jì)師"（Algorithm Auditor）、"智能體訓(xùn)練師"（Agent Trainer）等等。那些率先創(chuàng)造并推廣這些頭銜的公司，將在各自領(lǐng)域建立思想領(lǐng)導(dǎo)地位。

title arbitrage的核心不是玩文字游戲，而是真正識(shí)別組織能力的轉(zhuǎn)變，并給予那些代表新能力的人合適的認(rèn)可和平臺(tái)。如果你創(chuàng)造了一個(gè)新頭銜，但沒(méi)有相應(yīng)的職責(zé)、權(quán)力和資源支持，那這只是空洞的營(yíng)銷。真正的title arbitrage要求公司在組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等各個(gè)層面都做出相應(yīng)的調(diào)整。

這也讓我想到另一個(gè)問(wèn)題：什么樣的公司適合使用title arbitrage策略？我認(rèn)為有幾個(gè)特征：處于快速變化的行業(yè)，擁有前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，愿意在人才上進(jìn)行戰(zhàn)略性投資，有足夠的品牌影響力讓新頭銜能夠獲得市場(chǎng)認(rèn)可。如果你的公司符合這些條件，那么創(chuàng)造新職位頭銜可能是一個(gè)被嚴(yán)重低估的戰(zhàn)略工具。

結(jié)尾

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