崗位名稱也能成為壁壘？誰先給AI崗位起個好名字，誰就贏了人才爭奪戰

你有沒有想過，一個職位名稱的改變，能夠徹底重塑一個行業的權力結構？2011年，Palantir做了一件看起來很荒謬的事：他們把公司里地位相對較低的解決方案工程師和集成工程師，統統改名叫 Forward-Deployed Engineer（前線部署工程師），甚至給他們起了個代號叫"Deltas"，就像特種部隊Delta Force那樣。這個名字聽起來有點中二，但效果卻出奇地好。十幾年過去了，現在有數百家公司在招聘FDE職位，但每當人們想到這個角色，第一個聯想到的永遠是Palantir。這不是偶然，而是一種我認為被嚴重低估的戰略：通過創造新的職位頭銜，來定義未來的組織能力。

最近我讀到a16z的Tom Hollands寫的一篇文章，專門討論這個現象。他把這種策略稱為"title arbitrage"（職位頭銜套利）。這個概念讓我思考了很久，因為它揭示了一個深刻的商業真相：在快速變化的時代，那些最先意識到權力轉移方向的公司，可以通過重新命名職位來搶占人才市場的制高點。而在AI正在重塑所有行業的今天，我認為這個策略變得比以往任何時候都更加重要。

什么是職位頭銜套利

Tom Hollands對title arbitrage的定義很精準：創造新的職位角色，來標志組織內部正在崛起的新權力，從而彰顯組織本身的新能力。這聽起來可能有點抽象，但當你理解了職位頭銜在現代組織中的真正作用，就會明白這個策略有多么強大。

我們先來談談職位頭銜到底意味著什么。無論你喜歡還是討厭，職場生活中很大一部分就是通過頭銜來判斷人。CEO通常是房間里最重要的人，COO、CTO或CFO可能是第二重要的，具體取決于公司類型。頭銜很有用，它們告訴我們這個人的工作產出是什么：制造副總裁就是負責制造的人。頭銜賦予了合法性。但頭銜還關乎組織能力的可讀性。公司是一種很奇怪的東西，很多人聚在一起以協調的方式采取行動，最終產生的價值遠超任何個人所能做到的。為了讓這種協調有效，你需要對哪些角色對應哪些組織能力達成共識。

但問題在于，組織能力會改變。世界在變化，不同的技能和能力變得或更有用或更無用。1770年，騎兵軍官需要會騎馬；但到了1970年，"騎兵"指的是直升機部隊。權力的分布、杠桿的來源都在轉移。最終，那些本應標志權力的頭銜，也必須隨之轉變。而那些比別人更早察覺到這一點的人，那些知道風往哪里吹的人，可以獲得巨大的收益。

回到Palantir的例子。通過重新定義這個角色，就像沃爾瑪用"Greeter"（迎賓員）或迪士尼用"Imagineer"（想象工程師）做的那樣，Palantir實際上是在下一個賭注："與大型企業和政府的深度軟件集成在未來會非常重要。這項工作需要相應地提升其地位。"他們賭對了。FDE這個角色吸引了那些原本可能認為面向客戶的工作不受重視的高執行力、高情商工程師。這個頭銜賦予了工作威望，Palantir也因此建立了招聘護城河。

我對這個策略的理解是，它本質上是在利用語言的力量來塑造現實。當你給一個角色起了一個新名字，你不僅僅是在改變標簽，你是在改變人們對這個角色的認知，進而改變愿意從事這個角色的人的類型和質量。這是一種非常微妙但極其有效的文化工程。

職位頭銜演變的歷史模式

一旦你開始關注，就會發現title arbitrage無處不在。Tom Hollands在文章中列舉了很多精彩的例子，這些例子完美展示了職位頭銜如何隨著工作重要性的提升而演變。

最好的例子莫過于那些讓每家科技公司運轉的人：程序員。最初，程序員相對不重要，他們被稱為"IT"。但IT讓人聯想到小隔間、呆伯特漫畫、電影《辦公室空間》里的壓抑氛圍。隨著軟件在商業中的重要性增長，角色名稱變成了"程序員"（programmer），這聽起來稍微酷一點，但仍然帶有某種書呆子氣息。到了2000年代和2010年代，當軟件真正開始吞噬世界時，程序員變成了"軟件工程師"（software engineer）。他們是大格局的思考者，不只是代碼工人，而是像建造橋梁和飛機的人那樣構建變革性技術的工程師。這些角色的名稱隨著他們所做工作在商業重要性中的地位不斷變化。

在數據領域，演變過程是從"文員"（clerk）到"數據錄入員"（data entry）到"數據科學家"（data scientist），再到現在的"機器學習工程師"（machine learning engineer）。每一次轉變都追蹤著從事數據工作的人的戰略價值的提升。這曾經是一個低地位的工作，現在它是任何嚴肅組織中最重要的角色之一。同樣的情況也發生在低微的系統管理員身上：Google創造了"Site Reliability Engineer"（網站可靠性工程師）這個術語，來表明保持系統運行和最初構建系統一樣需要智力投入。

市場營銷領域也發生了同樣的事。Dropbox、Facebook等公司讓"growth hacker"（增長黑客）然后"Head of Growth"（增長負責人）成為合法的頭銜，表明營銷已經成為產品組織的一部分：與工程相鄰且由實驗驅動。"社交媒體經理"（social media manager）演變成"社區負責人"（Head of Community）或"生態系統負責人"（Head of Ecosystem），管理Twitter賬戶變成了擁有與整個生態系統的關系。

在設計領域，"平面設計師"（graphic designer）變成了"用戶體驗設計師"（UX designer），再變成"產品設計師"（product designer），再變成"設計工程師"（design engineer）。每一步都捕捉到了對最終產品更多的所有權。在運營領域，"秘書"（secretary）變成了"行政助理"（executive assistant），再變成"幕僚長"（chief of staff）或"運營負責人"（head of ops），這是一個刻意模糊的頭銜，介于安排會議和制定戰略之間。

我觀察這些演變時，發現了一個有趣的規律：每一次頭銜的升級，都對應著這個角色在價值鏈中位置的提升。從執行者到決策者，從支持性角色到戰略性角色，從邊緣到核心。而那些率先完成這種重命名的公司，往往能夠吸引到最優秀的人才，因為這些人才能夠看到自己在組織中的價值被認可和提升。

AI時代的新職位正在涌現

Tom Hollands在文章中特別強調了當前AI時代正在出現的新職位。像Clay正在做的"GTM engineer"（go-to-market engineer，市場工程師），或者Harvey正在做的"legal engineer"（法律工程師），這些確實超越了單純的營銷手段，它們描述的是五年前根本不存在的工作。

這里就引出了一個關鍵問題：怎么區分真正的title arbitrage和title inflation（頭銜通脹）？后者是指頭銜陷入一場"紅桃皇后競賽"，不斷升級虛假的威望，只是為了在頭銜通脹普遍的勞動力市場中保持原地不動。或者更不透明的簡歷美化，內部人互相授予精心設計的頭銜，對外部人顯得模糊但令人印象深刻。比如法學期刊的"主編"（Lead Editor），這個頭銜反直覺地可能意味著最初級的貢獻者。

Tom Hollands給出的區分標準很清晰：關鍵在于工作本身是否發生了真正的根本性轉變。"Prompt engineer"（提示工程師）這個由Scale AI開創的頭銜，現在已經感覺過時了，因為它描述的工作——編寫提示詞——最終被證明是每個工作的一個特性，而不是一個獨立的工作。這個頭銜跑在了現實前面。但"GTM engineer"或"legal engineer"描述的是公司真正需要的全新技能組合。

測試標準是這樣的：這個新頭銜描述的工作，在五年前會不會無法辨認？如果是，你可能找到了什么。如果你只是把"營銷協調員"改名為"增長策略師"，但所有職責都保持不變，那你做的不是title arbitrage，你做的是title inflation，最優秀的人能夠分辨出差異。

我們現在正看到其他被AI轉型沖擊的行業中新頭銜的出現。未來幾年要關注更多這樣的頭銜："prompt engineer"演變成"AI應用工程師"（AI applications engineer）或"模型行為專家"（model behavior specialist）。"合規官"（compliance officer）變成"AI治理負責人"（AI governance lead）。咨詢和金融領域的"分析師"（analyst）對于那些構建AI增強研究工作流程的人變成"智能工程師"（intelligence engineer）。

Tom Hollands在文章中展示了一張Google Trends的圖表，雖然他說要持保留態度看待，但真正突出的是"Legal Engineer"最近的激增。Harvey顯然在大力拉動SEO杠桿。我認為這個趨勢非常值得關注，因為它展示了一個行業如何通過重新命名職位來引領變革。

這種新頭銜對公司的主要效用在于，它向其他公司發出信號："你應該關心這個人說什么。"名字是一個指針，它指向你應該關心的東西。一個新名字賦予人們關心這個新事物的許可。那些害怕AI的早期采用律師，現在可以自我認同為法律工程師。律師了解很多關于合同修訂和風險緩解的知識，但對工作流程自動化或上下文圖譜知之甚少。但法律工程師兩者都懂。這個新頭銜讓早期采用AI的法律專業人士獲得了從賦能而非恐懼的角度學習使用AI的許可。

人才比產品更能改變公司

Tom Hollands在文章中提出了一個我深感認同的觀點：當你看一家普通公司并問"AI將如何改變這家企業"時，標準答案是"所有這些界面都會變得更智能"，或者"某某工具會改變"。但這也是錯誤的答案。更好的答案是：特定的人，通常是年輕人，將使用AI在組織內部獲得極大的杠桿來解決問題，而你會對他們的效率感到震驚。每個CEO或組織領導者的當務之急是：識別他們，傾聽他們，提拔他們。

這讓我想到大型公司采用突破性新軟件時的經典模式，比如空客采用Palantir的時候。所有聰明的年輕人都會冒出來，使用新軟件來改進事物。新技術改變了組織中的權力平衡，而總是那些有野心的年輕人最先意識到這一點。這就是新頭銜可以成為人們利用新獲得的杠桿為自己創造新工作的真正指標的地方。

一個新命名的職位頭銜對這類人有著令人難以置信的強大產品市場契合度（PMF）。它為他們正在做的事情賦予了社會合法性。"哦，太好了，Alex，你熱愛這個工具，為什么不成為我們的法律工程師呢？"而如果你的公司在這方面是早期行動者，你就掌握了權力。如果你是第一個行動者，你就擁有它：你定義了整個工作。

我對這個觀點的理解更深一層：AI不是通過替代人來改變組織的，而是通過賦能某些人，讓他們獲得前所未有的杠桿，從而改變組織的權力結構和運作方式。那些最早意識到這一點的公司，會主動創造新的職位頭銜，給這些獲得新杠桿的人一個合法的身份和更大的影響力空間。這不是簡單的頭銜游戲，而是戰略性的組織重構。

今天，有數百家公司在招聘FDE。但Palantir擁有FDE這個概念。每當你想到FDE這個術語，你就會想到Palantir。因為他們率先擁有這個術語，他們在招聘方面擁有令人難以置信的心智份額。當一個有才華的工程師考慮面向客戶的技術工作時，Palantir是默認的比較對象，不是因為他們一定是做這份工作的最佳場所，而是因為他們命名了這份工作。

這個例子讓我意識到，在注意力經濟時代，擁有一個概念的命名權可能比擁有最好的產品更重要。因為名字塑造了認知，認知塑造了選擇，選擇塑造了市場。

我對職位頭銜革命的深度思考

Tom Hollands在文章最后說："如果AI正在改變你的行業，找出未來的工作會是什么。創造一個新頭銜。插一面旗。贏得注意力是當今企業面臨的最艱巨挑戰之一。如果你的市場將一個成功的概念與你的公司聯系起來，你就離贏得成功更近了一步。"這句話深深觸動了我。

在我看來，職位頭銜革命不僅僅是一個人力資源策略，它是一種戰略溝通工具。通過創造新的職位頭銜，公司實際上是在向市場、向人才、向客戶傳遞一個信號：我們看到了別人還沒看到的未來，我們正在為那個未來做準備，我們需要能夠幫助我們到達那里的人。這是一種非常強大的品牌塑造方式。

我預測，未來幾年我們會看到越來越多AI相關的新職位頭銜出現。除了Tom Hollands提到的那些，我認為還會出現像"AI倫理官"（AI Ethics Officer）、"數據敘事師"（Data Storyteller）、"算法審計師"（Algorithm Auditor）、"智能體訓練師"（Agent Trainer）等等。那些率先創造并推廣這些頭銜的公司，將在各自領域建立思想領導地位。

title arbitrage的核心不是玩文字游戲，而是真正識別組織能力的轉變，并給予那些代表新能力的人合適的認可和平臺。如果你創造了一個新頭銜，但沒有相應的職責、權力和資源支持，那這只是空洞的營銷。真正的title arbitrage要求公司在組織結構、激勵機制、文化建設等各個層面都做出相應的調整。

這也讓我想到另一個問題：什么樣的公司適合使用title arbitrage策略？我認為有幾個特征：處于快速變化的行業，擁有前瞻性的領導團隊，愿意在人才上進行戰略性投資，有足夠的品牌影響力讓新頭銜能夠獲得市場認可。如果你的公司符合這些條件，那么創造新職位頭銜可能是一個被嚴重低估的戰略工具。

結尾

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