【秋讀】製造甘願：第四部分 勞動過程的相對自主性

不寫評論聒噪的日子，要保持學習，求取進步。

本文為林宗弘、張烽益、鄭力軒、沈倖如、王鼎傑、周文仁、魏希聖等學者臺譯版的讀書筆記。

原作為Michael Burawoy的

Manufacturing consent : changes in the labor process under monopoly capitalism

第八章 經濟蕭條中的勞動過程

Burawoy已經描述了資本主義生產關系的一般特性導致資本主義勞動過程，同時掩飾和取得剩余價值的機制。接下來，將要討論勞動過程的相對自主性，這一討論，需要結合資本主義一個特殊時期來分析。他預設：生產時的關系所形塑的行動，與承載這些關系及其參與這些具體行動的個人特質沒有關聯性。那么，外在于公司的情境如何影響生產中的關系、勞力耗費、不同時間、不同群體下生產中的關系與勞力耗費的共變關系呢？

1. 市場中的變動

Burawoy工作時，公司正在擴充雇員人數、擴大產能，管理部門一邊訓練新雇員，一邊大方分配加班費。但是公司的原料供應遇到了困難，產能和人員也過度擴充，導致生產成本劇增。來自上級的壓力，市場導致操作員和輔助工人間相互的敵意。最終，財務報表一塌糊涂，處長更換，帶來了新的管理法。

當時，由于經濟蕭條，其他廠被解雇的員工排隊進入聯合企業，不過等到Burawoy離開時，聯合企業也開始裁員了。

2. 生產時的關系的變化

在Burawoy第一段受雇期間，產量增加，勞動控制松散，此后，生產時的關系發生變化。一是品管權限上移，繼任者三把火暫時嚴格控制，不過這并未改變操作員與品管檢驗員的社會關系。二是計算生產力新程序的引進。

3. 勞動產量的變化

市場和生產時的關系的變化會影響勞動產量的變化嗎？似乎只有很微小的變化。它可能證明了生產現場中的合作的直接來源是生產中的甘愿，而非失去工作的恐懼。那么，什么市場變化會影響工人的行為呢？曠工和離職率下降，工作現場產量沒有增加，可能顯示一部分上工是出于強迫。

4. 結論

引擎處在相當程度上可以保證其技術核心不受不確定性和突發條件影響。它不僅僅采用緩沖、調整、預測、定量分配等手段，同時也將成本外部化，例如將虧損轉移到消費者身上。

聯合企業通過兩種控制手段加強競爭力。一是將由外及內的環境的部分內部化或合并，二是內部整合的可控制部門，構建內部王國。然而，技術核心并不一定永遠能夠被隔離。但人事和工時變化沒有改變產量水平，可能有無關解釋或者工人摸魚解釋兩種，根據目前的資料尚不清楚。

第九章 勞動過程與工人意識

馬克思將勞動力界定為勞動過程中所運用的心智能力和體力的組合，但他認為工作意愿是獨立的。而Burawoy認為強迫是形塑行為的力量，制造同意就顯得格外重要。他強調，同意是生產現場產出來的，這與傳統意識形成的觀點不同。接下來，Burawoy將要討論一個被忽視了很久的議題：為什么產生自外部的意識并不會顯著影響勞動過程？

1. 來自廠外的工作傾向

John Goldthrope批評封閉系統的研究教出名，他強調工作傾向的重要性，試圖修正工業社會學中人際關系學派和技術決定論及社會技能系統學派。他提問工具性傾向來源哪里？是否在增加？能否通過對態度分析來檢驗工業行為？特殊態度的意義是什么？他認為，工作傾向來自廠外，是社會變遷的產物。然而，其研究沒有提供工人行動的資料，僅有關于工人態度的調查。工人的態度并不必然導致行為。

接下來，Burawoy將要仔細檢驗輸入生產現場的意識形態來自哪里，是否將生產中的關系轉化為行動媒介，如何影響生產中的關系。

2. 生產現場的種族關系

要驗證工作現場外意識對生產中的關系的影響，需要測量外來意識。Burawoy的假設是：工作以外扮演的不同角色，造就了不同工作經驗，對勞工的意識也不同。由于性別、年齡不太好操作，于是選擇種族變量作為區分工作意識的基礎。

既有研究發現，工作組織中存在一種種族偏差導致不同行為模式。聯合企業以種族、年齡、志趣為圈層，但溝通也經?？缭椒N族差異，而是圍繞著工作業緣。因此，工作現場的活動不太受種族區分影響。

在工作現場，大家以種族為題開友善的玩笑，與外界的歧視不同，成為一種戲謔。正如Burawoy被比爾介紹為“我的英國佬”，而Burawoy稱其為城市佬(superdude)。而因為害霍華德減少加班時數、笨手笨腳，霍華德對Burawoy具有敵意，并以種族為托詞。

然而，這種戲謔關系需要建立在最低程度的信任上。在工廠，種族偏見與合作共存；工作時利益趨同，工作外趨異。

如果社會意識不影響生產中的關系，那么會不會在社會關系轉換成生產活動的過程里，起中介作用呢？

3. 工人的意識與勞動力轉化為勞動

既有文獻提到，破壞工作速率的人，主要以技術和年資為主。

針對現有資料，分析有四個不同假設：①工作現場的活動不受廠外意識的影響；②外來的意識直接影響工作現場的活動；③廠外意識無中介作用；④廠外意識起社會關系和工人產量的中介作用。

Burawoy將年資、經驗、種族、教育、婚姻和年齡作為生產中社會關系的指標，以產量百分比為因變量，做簡單多元回歸模型。結果顯示，除了年資與經驗，其他變量不顯著，R平方為0.406。Burawoy解釋，還有60%的產量變化無法得到解釋，可以說，工作被建構為一種隨機的游戲，工人們無法控制產量，變投身于不確定性很強的游戲中。

因此，行動結果的不確定性是解釋偏差的一個根源，另一個根源是變量測量，比如自身雇員會停留在舒適圈；或者從廠外聘請高技術工人，從未年資無法準確測量職務聲望；社會關系和年資也不一定全然對應。此外，工人的一致性，也明確限制了對生產中關系所能解釋的變量變異。

為了檢驗廠外意識的中介影響，Burawoy將樣本按照種族、年齡、婚姻和學歷進行劃分。發現分組回歸不會增加解釋力，中介作用相當有限。對于年輕人來說，確定系數甚至低了一半，這說明，年輕工人參加趕工競賽時，不會爭取舒適圈，而是多學機器、累積技術。對于低學歷者而言，經驗比年資更優解釋力，說明其在經驗中學習技能。黑人的年資的影響是白人的五倍，這可能說明黑人要么是年資較長的好工人，要么是對工廠工作組織的霸權不滿的新人。

所以，社會關系到生產活動的機制里，勞動過程并非完全自主。廠外活動還是有一些影響，勞動過程是相對自主的。可惜，因為數據限制，Burawoy無法做進一步的細致分析。

4. 結論

本章，Burawoy證實，廠外輸入意識的變化不會導致不同的生產中的關系出現；廠外輸入的意識在有限范圍內，以中介作用推動生產中的關系轉化為生產活動；廠外意識的中介作用歲勞動過程的不同位置而變化。因此，聯合企業的勞動過程具有相對自主性，其自主形塑了外在變化所帶來的結果。

但這并不能斷言工人在廠外發生的事，對其廠內性單位的影響很小。在附錄，Burawoy將對比資本主義社會和前資本主義社會工人的反應，更全面地評估廠外意識。

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