睿裁判 | 員工身體殘疾≠實質性影響工作，公司違法解除合同需謹慎！

《人民法院報》2025年6月12日3版

對于一些殘疾勞動者來說，身體殘疾并不一定意味著對完成工作有實質性影響，用人單位不得因此產生就業歧視。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院依法審結了一起勞動合同糾紛案，小周患有肢體殘疾但不影響從事焊工工作，入職某智能制造公司正常履職一年多后，被以入職時隱瞞殘疾事實為由解除勞動合同，法院認定系違法解除，判決該公司支付小周賠償金近3萬元。

小周是肢體殘疾人，但取得了焊接和熱切割作業資格證。2022年3月，小周入職某智能制造公司從事焊工工作，簽訂了為期兩年的勞動合同。其后小周一直正常履職。2023年5月，企業以小周下班后在車間廠區無故逗留、不服從安排且頂撞上級為由，開具書面懲戒通知單，隨后又以小周入職時隱瞞殘疾事實導致公司存在用工風險為由，單方面解除勞動合同。小周申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金5萬余元，獲仲裁裁決支持賠償金2.8萬余元。小周和某智能制造公司均不服，訴至法院。

一審法院判定某智能制造公司解除勞動合同違法，判決支持2.8萬余元賠償金。某智能制造公司不服，提起上訴。

二審法院經審理查明，2016年2月，中國殘疾人聯合會出具殘疾人證，載明小周為肢體殘疾人，有效期十年。同時，小周持有焊接與熱切割作業資格證，有效期限為2020年1月30日至2026年1月29日。

法院認為，本案爭議焦點為某智能制造公司解除與小周的勞動合同是否構成違法解除。

首先，案涉公司主張小周入職時故意隱瞞本人殘疾的事實，給公司造成用工風險，不能繼續履行勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依照該規定，用人單位的知情權應有合理邊界，對于不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者不負有相應義務。本案中，用人單位招用小周從事焊工工作，而小周提供了有效期內的焊接與熱切割作業資格證。從小周入職以后的工作情況看，其都能順利完成工作任務，肢體殘疾并不影響其正常履行勞動合同，這也印證本案中小周肢體殘疾不屬于與勞動合同直接相關的信息。

小周作為一名殘疾人，其享有的權利不應停留于基本的社會保障，還應包括平等就業機會。用人單位應當鼓勵幫助殘疾人體面地融入工作與生活，使得他們在勞動力市場中獲得無差別、非歧視的對待，能夠以自己的勞動獲取報酬。因此，某智能制造公司以小周隱瞞本人殘疾為由，主張不能繼續履行勞動合同，存在就業歧視，也違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定。

其次，案涉公司主張小周存在工作失職及違紀行為，嚴重違反了公司規章制度，但未能提供證據證明。對于小周不服懲戒、頂撞上級，公司也未提供證據證明其懲戒的依據及合理性，且經查明小周在微信工作群中質問涉事員工的言語，并無蓄意滋事之故意，案涉公司解除勞動合同缺乏相應事實依據，一審認定案涉公司違法解除合同并判決支付違法解除賠償金并無不當。因此，二審維持了原判。

梁心慈 作

法官說法

我國殘疾人總數超過8500萬。作為一個特殊困難的群體，他們需要全社會給予充分的尊重、關心和幫助。雖然我國勞動法和就業促進法等均明確規定用人單位不得實施就業歧視，但實際生活中仍存在健康歧視、性別歧視、年齡歧視等情形。比如本案中，勞動者基于自身殘疾并不影響所求職的工作而未明確告知用人單位，單位卻以隱瞞殘疾為由強行將職工解聘。

本案裁判對用人單位超越法律規定和崗位要求，對勞動者區分對待導致的差別待遇予以否定性評價，明確殘疾人享有的權利不應停留于基本的社會保障，還應包括平等的就業權利，有助于推動用人單位履行社會責任，依法為殘疾人提供合理的勞動條件和就業機會，促進社會公平。

承辦法官提醒，殘疾人在參與勞動就業等方面享有同其他公民平等的權利，而用人單位的知情權應有合理邊界。對于本案中小周這樣的情況，其肢體殘疾不屬于與勞動合同直接相關的信息，不負有相應的說明義務，用人單位以小周隱瞞殘疾為由主張不能繼續履行勞動合同，存在就業歧視。隨著社會越來越重視對個人隱私的保護，在不影響工作的情況下，勞動者不必主動向用人單位披露身有殘疾的事實，而是作為一名普通人付出勞動、獲得勞動報酬，符合現代社會的價值理念。

（朱立 鎖文舉 艾家靜）