被開除，她將公司告上法院，獲賠992876.07元！

昨天后臺一網友的留言：

卦x，你發現沒發現，現在網上員工跟企業撕逼的輿論越來越少了。是不是現在行情變好了？所以員工即使被裁員也不鬧了？

這事，怎么說呢？

正好之前兩天在粉絲群里總結過這些年勞資矛盾方面的輿情經驗。雖然案例不多，但是事情的性質趨同。借網友這個問題，跟大家分享分享。

人這玩意，只要在職場上混，那就不可能避免不公跟委屈！這其中，大多數人會選擇默默忍受，啥也不說，自己消化；而有的人呢，就會選擇順著規則來，之后再利用規則來獲得自己的所需。而剩下的一部分人，他們就比較信奉“會哭的孩子有奶吃”這一套。只要自己利益受到一點損害，就開始到各種場合大鬧。

這，也就是我們所謂的輿論！

早些年，各大互聯網公司還沒怎么經歷過這種輿情風波，沒什么應對經驗。所以那時候，這些“會哭的孩子”還真能通過輿論來成功維權。畢竟人的行為很多時候都是過去經驗教出來的嘛。他們一看這招有效，就經常用輿論來逼著企業妥協。

可現在為什么感覺市場“行情變好了”，這類輿論事件變少了呢？

隨著市場行情的變化，企業也開始慢慢重視起這方面的問題，法務、市場、公關、人力的應對機制也越來越健全。于是，大家慢慢發現，就算員工再怎么鬧，也解決不了問題了！相反，在鬧的過程中，反而很容易被對方抓住侵權行為，承擔更嚴重的法律責任。

所以，筆者想說的結論就是，并非是當下的行情真的變好了。而是大家解決問題的途徑和方式發生了轉變，才讓大家產生了“行情變好”的錯覺。

之前給各位網友舉過幾個坊間這些年鬧得比較兇的案例：

字節跳動：十問字節
騰訊：藍天白云and監控哥
虎牙：員工被抬出辦公樓
華為：251
阿里：驢說
京東云：辭退P7員工三次敗訴
百度：被裁女員工在百度門口情緒崩潰
keep：keep的困頓與終局

你看，這些輿論大案的當事人不但沒有因輿論解決問題，最后還因輿論而背上了各種官司。

當然，咱們先不去說這些當事人行為的對與錯（此時談論對錯已經無謂，其實我們都知道這是不體面的）。當下，遇到問題的關鍵在于我們打工人究竟該如何有效的去解決問題。

對于如何解決問題，筆者剛拿到北京某大廠的一個案例。

咱們不妨借鑒一下別人的做法，看看別人遇到事都是怎么解決問題！

2023年6月2日，王某入職某技術有限公司任用戶運營崗，執行不定時工時制，工作是通過短信等渠道引導客戶下載APP拉新。

王某工作年限自2014年12月9日起算，2024年4月1日前月基本工資27110元、績效基數9040元，之后調整為月基本工資29890元、績效基數9860元。工資每月最后一個工作日發放上一自然月21日至本月20日工資。（注：關于2014年11月9日至2024年3月20日期間績效工資差額問題。法院也給出了答復，王某2023年6月2日之前與某技術有限公司的關聯公司簽訂勞動合同，其與某技術有限公司不存在勞動關系）

2024年第一季度，王某績效考核個人KPI指標含APP新用戶數（40%）、生態獲取用戶數（40%）、新用戶交易轉化率（20%），目標定量越高越好。王某各指標完成情況分別為12555個（超門檻值）、7869個（超目標值）、19.9%（超挑戰值），自評得分1.05，績效等級C，楊x評定其“Q1季度工作有重大失誤，給公司造成較大損失”。該季度王某績效工資按績效系數1發放。

員工福利積分可在xx公司APP購物，不可取現，王某與公司未約定離職時積分折現。王某收到2022年度年終獎158608.13元（稅前）、2023年度年終獎121000元（稅前）。

5月21日，公司向王某出具離職證明：

“離職生效日起，員工仍應按與公司簽署的保密、知識產權條款約定，履行相關義務。員工無需履行競業限制義務”。

2024年5月23日，王某收到公司解除勞動合同通知書中：

“王某在工作中存在嚴重的不負責任行為，包括但不限于怠慢、擅自變更工作流程以及未能履行崗位職責等，這些行為已經對公司的正常運營產生了嚴重影響，并造成了極其嚴重的后果。”

2024年5月6日，王某向北京經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，訴求為：

1.2023年12月21日至2024年5月22日期間雙倍工資差額210498元；

2.2023年1月1日至2024年5月21日期間未休年休假工資77988元；

3.競業限制經濟補償金348487.2元；

4.違法解除勞動合同賠償金968020元。

仲裁結果筆者在這里就給大家省略了，我們直接看一審判詞跟判決。

法院認為：

關于違法解除勞動合同賠償金問題。某技術有限公司《解除勞動合同通知書》所載的解除事由缺乏事實與法律依據，構成違法解除。

首先，2023年12月至2024年3月，直屬領導張x多次明確要求王某增加短信發送量，王某回復執行了指令。王某作為負責用戶獲取的員工，崗位職責與短信推廣效果相關，增加發送量是履行職責的體現。公司未提交充分證據證明有短信發送量上限的固定工作流程或制度，王某根據指令調整發送量是執行工作指令，非擅自變更。2024年3月20日王某向張x匯報了短信推廣效果數據，張x未質疑或要求減少發送量，表明公司管理層知情且無異議。王某稱通過日報等匯報工作，數據由上級實時監控，合理。

其次，公司主張因王某調整發送量產生約400萬元短信額外支出費用，但無書面證據，發送量統計表也無法證實費用實際發生情況，未提供充分證據證明該費用是可量化的實際經濟損失。短信費用是推廣活動正常成本支出，公司管理層長期要求增加發送量提升新用戶數，必然導致成本上升，事后歸責于執行人員顯失公平。

再次，王某2024年第一季度績效考核各指標均超考核門檻值，部分超額完成，與公司稱其“怠慢工作”等矛盾。王某對增加短信發送量后通道價格上漲的情況逐級匯報并提出解決方案，盡到了合理提示匯報職責。

綜上，某技術有限公司的解除事由缺乏事實依據且顯失公平，系違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

最終判決如下：

某技術有限公司于判決生效之日起十日內支付王某2023年1月1日至2024年5月21日期間未休年休假工資27843.06元；（稅前）競業限制補償金17532.67元；（稅前）2024年1月1日至2024年5月21日期間年終獎46383.33元；（稅前）2024年3月21日至2024年5月20日期間績效工資18900元；（稅前）違法解除勞動合同賠償金880389.42元；（稅前）2024年5月21日工資1827.59元；（稅前）

這里值得一提的是，在開庭前，該員工支付財產保全費5000元申請凍結了公司銀行存款1125221.75元。