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程小靜于2016年5月23日入職深圳某旅行社武漢分公司，擔任市場營銷文案策劃經理一職。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，約定工作地點為武漢。
2018年6月28日，公司因其經營業務范圍發生變化及經營發展需要召集員工開會研究，將辦公地點搬遷至武昌區中北路259號萊斯酒店。
2018年7月19日，公司正式通過電子郵件和微信方式通知全體員工將于7月23起到新的辦公地點上班。程小靜對此表示異議，認為自己家住東西湖區，到新的辦公地點單程耗時90分鐘，上班存在實際困難。
公司于2018年7月24日回復要求按搬遷通知執行。
2018年7月23日至26日程小靜仍去原辦公地點打卡上班。
2018年7月26日公司以程小靜累計曠工4天，嚴重違反了公司的規章制度、影響正常工作為由，通知程小靜于次日正式解除雙方的勞動合同關系。
程小靜遂于7月27日申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償，仲裁委不予支持，程小靜對裁決結果不服，起訴到法院。
一審法院：程小靜雖未去新的辦公地點打卡，但仍去原辦公地點，不足以構成曠工
一審法院認為，公司解除與程小靜勞動合同的行為是否符合法律規定是本案爭議的焦點。
雙方所簽勞動合同中約定的工作地點為武漢市，現公司將辦公地點從武漢市硚口區長豐街搬遷至武昌區中北路259號萊斯國際酒店，雖然不違反合同約定的工作區域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，違反了合同中必須提前30日通知的約定。公司新的辦公地點距程小靜居住地距離較遠，對其正常的工作生活產生影響，程小靜對此有異議并與之協商具有一定的合理性。
程小靜已提交證據證明2018年7月23日至26日間仍然在原辦公地點處理業務，程小靜雖未去新的辦公地點打卡，但仍然為公司提供了勞動成果，尚不足以構成曠工的事實。
公司的業務經營范圍發生重大變化，與雙方所簽勞動合同約定崗位及程小靜個人職業規劃不一致，應視為合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，在未能協商一致的前提下公司以程小靜曠工為由解除勞動合同的行為依據不足，該解除行為違反法律規定。
綜上，法院判決公司向程小靜支付解除勞動關系經濟補償11,470.15元（4,588.06元/月×2.5個月）。
公司不服，提起上訴。公司認為，公司有權自主決定并調整工作地點，程小靜卻一直未到公司新的辦公地點打卡上班，構成曠工。
二審法院：程小靜不到公司指定工作地點辦公的行為構成曠工
二審法院認為，程小靜與公司簽訂的勞動合同約定的工作地點為武漢，本案所涉公司辦公地點的變更，是工作地點的整體搬遷，其目的不是故意為難員工，而是行使公司自主經營權，對公司發展和成長的謀劃。它不同于公司對員工的崗位調動，無需與員工協商一致才能進行，可以由公司單方作出決策，員工應無條件的接受并執行。若員工認為公司地點的搬遷對其工作生活造成不便，有權選擇和公司協商解除勞動合同。
本案中，程小靜不認同公司辦公地點的搬遷，不服從公司安排，不到公司指定的辦公地點辦公，擅自在原工作地點打卡4天，從形式上看雖然完成了一定的工作量，但不能認定為完成了公司的全部工作。
程小靜不到公司指定工作地點辦公的行為構成了曠工。即便程小靜表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的證據可以證明公司在公司的群聊里已經將考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依據《中華人民共和國勞動法》第三條的規定，程小靜亦應遵守勞動紀律和職業道德，不應擅自到公司原址打卡上班。公司以曠工為由解除與程小靜的勞動合同關系理應得到支持。
綜上，二審撤銷一審判決，駁回了程小靜要求支付經濟補償的請求。
申請再審：工作地點約定為“武漢”極為寬泛，不能作為調崗的依據，二審判得不對
程小靜申請再審，理由如下：
1.勞動合同中約定工作地點“武漢”太寬泛，系公司單方擬定的格式條款，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。
2.二審認定實際工作地點的變更并未超過約定的城市范圍，忽視了勞動關系存續期間我的工作地點為武漢市硚口區古田二路原工作地點。
3.公司即便可依據案涉勞動合同第九條約定調崗，也應按照約定提前30日通知我。
4、我不存在曠工事實，《考勤管理制度》未告知我，不能作為解除合同的依據。
高院裁定：如果每個員工都像程小靜這樣，以自己上下班來回不便為由不服從管理，企業的凝聚力、戰斗力和生產力從何而來？二審認定構成曠工并無不當！
高院經審查認為，本院歸納本案爭議焦點：二審認定事實、適用法律是否錯誤。茲分述如次：
第一，關于對案涉勞動合同中工作地點“武漢”的理解。這涉及合同的解釋問題。
所謂合同解釋，是確定合同當事人的共同意思，是對合同及其相關資料的含義所作的分析和說明。合同解釋包括文義解釋、整體（體系）解釋、目的解釋、習慣解釋以及誠信解釋等。合同解釋必須先從文義解釋入手，確定合同用語的通常含義。在根據文義解釋得出復數解釋結論時，應繼之以其他解釋方法。對此，《中華人民共和國合同法》第一百二十五條規定：“當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的目的予以解釋。”
本案中，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》第二條約定程小靜的工作地點為“武漢”，并約定如因公司工作需要，程小靜同意公司將其派往關聯公司、各地分公司工作。根據該約定，程小靜的工作地點是武漢市，而不論武漢市硚口區還是武昌區，或者其他任何偏遠的遠城區。公司的最初辦公地位于武漢市硚口區古田二路，并不意味著雙方將勞動合同中約定的“武漢”限縮于該地區，否則既不符合合同解釋的相關原則和規則，也不符合日常生活經驗法則和邏輯推理，程小靜的該項再審申請事由不能成立，本院不予支持。
第二，公司企業根據經營發展的需要及時調整經營范圍和工作地點，是市場經濟的應有之義，是公司企業有效行使經營自主權的體現，不同于對公司企業員工的崗位調動即“調崗”，因而無需與員工協商一致，原仲裁裁決書和二審判決對此已經予以詳述，本院于此不贅。
本案中，程小靜在多次接到搬遷通知的情況下，以自己不同意為由，拒不服從公司管理，拒絕到新的辦公地點上班，未經該公司同意擅自到原來的辦公地點上班，應認定為沒有提供正常的勞動。試想，如果每個員工都像程小靜這樣，以自己上下班來回不便為由不服從管理，企業的凝聚力、戰斗力和生產力從何而來？故二審認定程小靜的該行為構成曠工并無不當，程小靜的該項再審申請事由不能成立，本院不予支持。
第三，從約定看，案涉勞動合同并沒有關于調整工作崗位需要提前一個月通知勞動者的約定。
從法律規定看，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
本案中，由于程小靜違反公司的相關規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，該公司可以單方面解除合同。且工作地點的變更不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的情形，故無論是按照合同約定還是按照法律規定，公司均無須提前一個月通知程小靜本人。
第四，關于案涉《考勤管理制度》。即便公司的《考勤管理制度》的討論通過程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于該文件已經發放給全體公司員工，程小靜應該知情，故對程小靜具有約束力。
綜上，原審認定事實清楚，適用法律正確。高院裁定如下：駁回程小靜的再審申請。
案號：（2019）鄂民申2964號（當事人系化名）
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