合同續簽的5大誤區，揭示了勞務外包的真正價值

員工勞動合同與勞動關系處理，是HR小伙伴們日常工作中不可或缺的一環。面對大量員工的合同周期管理，尤其是在首次三年期合同屆滿時，“續簽”便成為一項重點且繁瑣的工作。手動管理不僅效率低下，更暗藏風險。借助像際合人力資源這樣的一站式企業服務SaaS平臺，可以實現勞動合同的線上化、系統化管理，通過自動到期預警等功能，幫助HR從繁雜事務中解放出來，精準規避風險。

法律明確規定，勞動合同到期后，若雙方同意繼續維持勞動關系，必須續簽書面勞動合同。然而在實際操作中，一些容易混淆且可能侵害勞動者權益的觀念和做法卻時有發生。

今天，我們就來盤點員工續簽勞動合同時必須遠離的幾大誤區，幫助企業和HR規避潛在風險。

誤區一：勞動關系延續 = 續簽合同

案例：員工小王的勞動合同到期后，他照常回公司上班，公司也照常發薪，但雙方都未提續簽合同的事。公司認為，既然事實勞動關系在延續，就等于“自動續簽”了。

提醒：這種觀念是錯誤的！
根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。案例中的情況僅構成“事實勞動關系”，而非受完整保護的勞動合同關系。在事實勞動關系下，勞動者的許多權益（如合同條款明確性）處于不確定狀態，一旦發生糾紛，企業將面臨舉證困難的風險。更關鍵的是，超過一個月未續簽，企業將面臨支付雙倍工資的法定賠償風險。

誤區二：續簽合同條款可“單方決定”

案例：員工小莫在續簽合同時發現，新合同增加了工作量卻未提升待遇。企業態度強硬：“不簽就走人，且無補償！”

提醒：此舉不合法！
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致的原則。續簽合同同樣需要雙方協商一致。若因企業單方面變更不利條款導致合同無法續簽，并導致員工離職，企業應當依法向勞動者支付經濟補償金。

誤區三：續簽勞動合同可再次約定“試用期”

案例：一些企業認為，續簽意味著新合同的開始，理應重新設定試用期對員工進行考核。

提醒：這是明確的法律禁令！
《勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽合同是原合同的延續，而非建立一個全新的勞動關系，因此嚴禁再次約定試用期。

誤區四：續不續簽“無所謂”

案例：部分企業或“佛系”員工對續簽不以為意，認為“只要在干活就行”。

提醒：不續簽勞動合同，企業將承擔巨大的法律風險！
根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是法律明確規定的懲罰性條款，HR必須主動管理，不能等待員工催促。

誤區五：續簽流程“走過場”即可

案例：HR將續簽合同交給員工簽字便以為萬事大吉，未保留必要的協商過程記錄。

提醒：規范的流程是規避爭議的關鍵。
續簽流程應規范，特別是對于涉及薪酬、崗位等條款變更的情況，務必保留雙方協商一致的證據（如溝通記錄、確認函等），以防日后發生勞動爭議時企業陷入被動。

總結：

勞動合同續簽工作看似簡單，實則暗藏諸多法律風險。對于企業而言，建立規范、合規的用工管理體系，是規避“雙倍工資”賠償、構建和諧穩定勞動關系的基礎。這意味著企業需要一套從合同預警、線上簽署、社保無縫對接到合規審核的完整解決方案。際合人力資源深度整合了這些核心功能，確保用工管理的每一步都規范、高效、留痕，助力企業從根本上掃清人力資源管理雷區，實現真正的降本增效與合規經營。