公司跨市調崗，員工拒絕報到構成曠工嗎？（2025）|?勞動法庫

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劉某于2021年3月2日入職合肥某公司從事置業顧問工作。

勞動合同約定根據甲方工作需要，乙方同意從事營銷崗位工作，乙方工作地點為集團及其項目所在地，甲方可依據有關規定，經與乙方協商，對乙方的工作地點進行調整。

2024年10月14日，公司汪總通過微信向劉某發送《通知書》。

后經公司多次催告，劉某仍未到新地點上班。

2024年10月18日，公司以劉某曠工為由解除合同。

劉某申請仲裁，仲裁委裁決公司支付解除勞動合同賠償金37715元。

公司不服，提起訴訟。

一審判決：劉某因不服工作地點的調整而缺勤，不應當被認定為違反公司考勤制度

一審法院認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

用人單位根據自身經營發展需要，有權對勞動者的工作地點、工作內容、工作崗位等進行相應的調整，但不得違反誠實信用原則濫用權力，進行損害勞動者合法權益的不合理變動。

本案中，所涉糾紛的爭議焦點在于公司對劉某工作地點的調整是否合法有效，劉某拒絕調整而缺勤，公司能否以此為由解除勞動合同。

雖然雙方簽訂的勞動合同中預先約定“根據公司工作需要，劉某同意從事營銷崗位工作，劉某工作地點為集團及其項目所在地，公司可依據有關規定，經與劉某協商，對劉某的工作地點進行調整”，但公司不經協商將劉某從其工作地點六安市調到阜陽市，劉某的上下班時間、往返經濟成本、付出的日常生活成本大幅度增加，亦未提供交通、住宿等替代解決方案，對原勞動合同的履行產生實質影響，已構成對原勞動合同內容的變更，依法應當與劉某協商一致。

公司在未與劉某事先溝通的情況下，僅以市場需要為由單方通知劉某調崗，劉某因不服工作地點的調整而缺勤，不應當被認定為違反公司考勤制度，現公司以劉某曠工為由解除雙方的勞動合同，屬于用人單位違法解除勞動合同

綜上，一審判決公司支付劉某解除勞動合同賠償金37715元。

公司不服，提起上訴，認為公司發出調崗通知時，也明確了薪資福利待遇保持變，沒有對勞動合同中的核心條款作出重大變更，調整理由合理合法、不具有侮辱性、懲罰性，符合合同約定與法律規定。劉某自2024年10月14日收到調崗通知后，始終未按照通知要求到新崗位報到上班，經公司多次善意且合理地催告后，依然拒絕到崗履職，構成曠工。

二審判決：公司未提供交通、住宿等替代解決方案，已構成對原勞動合同內容的變更

二審法院認為，歸納訴辯雙方的意見，本案二審的爭議焦點是：公司主張無需支付劉某解除勞動合同賠償金37715元是否成立。

勞動者的工作崗位包含在勞動合同內容之中，系當事人之間的重要約定，是勞動合同的必備條款之一。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容……”。

本案中，公司未經協商便將劉某的工作地點從六安市調到阜陽市，劉某的上下班時間、往返經濟成本、日常生活成本將大幅度增加，公司對此亦未提供交通、住宿等替代解決方案，已構成對原勞動合同內容的變更。

劉某對工作崗位調整不滿意，公司在未與劉某協商一致的情況下，又以劉某未在指定期間到阜陽市工作場所報到構成曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同……勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”、第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”規定，一審法院判令公司向劉某支付經濟賠償金符合法律規定，并無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2025）皖15民終3010號（當事人系化名）

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