提了離職卻被新單位“放鴿子”？法院：這種情況要賠償→

接到新單位的入職通知后，滿懷期待地向原單位遞交辭呈、辦理辭職。然而，就在準備報到之際，新單位卻反悔了？在簽訂勞動合同前“臨門一腳”的階段爽約，是否構(gòu)成締約過失？用人單位是否應(yīng)賠償因此造成的經(jīng)濟損失？

近日，上海市閔行區(qū)人民法院（以下簡稱閔行區(qū)人民法院）審結(jié)了這樣一起締約過失責(zé)任糾紛案件。

2024年4月14日至16日，原告袁某與被告某敬老院工作人員沈某通過招聘平臺進行溝通，袁某告知對方其學(xué)歷為高中、無醫(yī)師助理資格證等信息，沈某告知業(yè)務(wù)接待崗位報酬為月薪5500元加提成。

2024年4月17日，袁某到被告單位進行面試，并填寫入職登記表。

2024年4月18日，沈某詢問袁某明天可否上班。

次日，袁某詢問上班時間，沈某回復(fù)8點至5點。

2024年4月30日，袁某辦理原用人單位的離職手續(xù)。同日，袁某詢問節(jié)后報道需要準備什么資料，沈某回復(fù)因部門調(diào)整，入職須等通知，也可另尋合適崗位。

2024年5月13日，袁某再次詢問，沈某答復(fù)民政部門要求該崗位需要大專以上學(xué)歷，讓袁某另找其他工作。

袁某訴稱：

其未與被告建立勞動合同關(guān)系，是提前從原用人單位處離職。被告在約定的錄用報到時間前夕，無正當理由拒絕錄用原告，造成原告就業(yè)空檔期。被告在招聘原告的過程中存在違背誠實信用原則的行為，給原告造成經(jīng)濟損失。請求判令被告補償原告5個月的工作收入合計27500元。

被告辯稱：

被告確實曾邀請原告來工作，但原告未正面答復(fù)；原告此前未明確何時上班，2024年4月30日提出五一節(jié)后報到，被告由于工作原因未及時回復(fù)，但此后已告知由于上級主管民政部門的要求，原告不符合入職條件；即使原告入職，也不能保證一定有每月5500元的工資收入。

閔行區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，民事主體從事民事活動，應(yīng)當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。當事人在訂立合同過程中有違背誠信原則的行為，造成對方損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。締約過失責(zé)任指合同雙方為了締結(jié)合同而接觸或磋商，一方因故意或過失違反了基于誠實信用原則所產(chǎn)生的告知、照顧、保護、通知等先合同義務(wù)，給對方造成合理的信賴利益損失或固有利益損失，成立締約過失責(zé)任。

從日常社會經(jīng)驗法則來看，勞動合同的訂立并非一蹴而就，從雇傭雙方初次接觸到入職成功往往需要經(jīng)歷多個環(huán)節(jié)，包括簡歷的投遞篩選，用人單位對勞動者的面試，用人單位和勞動者就崗位所需條件、薪資待遇等事宜進行充分了解、溝通后，用人單位才會給勞動者發(fā)放入職要約，并在勞動者接受入職后簽訂正式的勞動合同。

本案中，首先，雖然原告并未收到書面或電子入職通知文本，即通常所稱的“offer”，原、被告之間的溝通系以口頭及微信聊天等方式進行。但是，被告的員工在與原告的溝通中明確了崗位、薪酬及工作時間，并約定了原告的上班時間，可以認為原告因此產(chǎn)生了被告將與其簽訂勞動合同的合理預(yù)期。

其次，原告參加了被告的面試，若原告的學(xué)歷是被告錄用的重要考量因素，則在面試過程中，雙方應(yīng)當就此進行充分、有效地溝通。

最后，被告的員工以部門節(jié)后要調(diào)整讓原告等通知，在2024年5月13日又以原告學(xué)歷不符為由，拒絕原告入職，使原告基于對預(yù)期獲得工資待遇的合理期待而延長了待業(yè)的時間。因此，被告的行為顯然有違誠實信用之原則，理應(yīng)對原告的實際損失、預(yù)期利益予以賠償。綜合考量原告等待期間、薪酬標準及實際發(fā)生的損失，酌情由被告賠償原告3500元。

該案判決現(xiàn)已生效。

本案的關(guān)鍵在于認定了用人單位存在“締約過失責(zé)任”。那么，何為締約過失？招聘中哪些行為易踩紅線？各方又應(yīng)如何規(guī)避風(fēng)險？

勞動合同締約過失責(zé)任是什么？

勞動合同締約過失責(zé)任是指在勞動合同訂立過程中，締約一方實施了違反誠實信用原則的行為，導(dǎo)致另一方信賴利益損失，應(yīng)承擔相應(yīng)的損害責(zé)任。勞動合同不成立、無效或者部分無效時，可能導(dǎo)致締約過失責(zé)任。當雙方存在明確的簽訂勞動合同意向時，可以認為對方基于該磋商產(chǎn)生合理預(yù)期，其基于該信賴產(chǎn)生的損失，應(yīng)當由締約過失一方進行賠償。

哪些招聘行為可能“踩雷”？

實踐中，用人單位可能構(gòu)成締約過失的情形包括但不限于：

隨意撤銷錄用通知：用人單位發(fā)送錄用通知后，無正當理由撤銷的；

隱瞞重要信息：已知曉崗位已被撤銷或即將裁員等重要信息，卻未告知求職者的；

虛假承諾：作出無法兌現(xiàn)的高薪或虛假晉升通道等虛假陳述或承諾的；

泄露個人信息：違反保密義務(wù)，未經(jīng)授權(quán)泄露求職者個人信息的。

to勞動者：留存證據(jù)，保障權(quán)益

在勞動合同的訂立過程中，勞動者與用人單位往往存在信息差。對勞動者而言，在締約過程中及時保存相關(guān)證據(jù)至關(guān)重要。如錄用通知書、電子郵件、聊天記錄等，以便在發(fā)生爭議后維護自身合法權(quán)益。

對用人單位而言，在招錄過程中應(yīng)當盡到更為謹慎的義務(wù)。

to用人單位：審慎招錄，規(guī)范流程

一是明確招錄條件。

招錄前應(yīng)明確招錄人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等入職條件，以免造成實際招錄人員與崗位需求不匹配的情況。

二是完善人員招錄程序。

明確招錄工作的階段時點，盡量做到專項專職專人，做好應(yīng)聘人員的背景調(diào)查、信息審核、體檢等招錄中期工作。

三是謹慎發(fā)放錄用通知。

錄用通知書雖不等同于勞動合同，但一經(jīng)應(yīng)聘者確認，亦對雙方產(chǎn)生一定的法律約束力。用人單位在發(fā)放錄用通知前，應(yīng)做好擬聘用人員信息的二次審查，避免疏漏。如在發(fā)出錄用通知后，因客觀原因確需撤銷錄用的，也應(yīng)當及時通知應(yīng)聘人員，避免損失擴大。

一、《中華人民共和國民法典》

第七條 民事主體從事民事活動，應(yīng)當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

第五百條 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠信原則的行為。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

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供稿：上海閔行法院

編輯：梅逸晨（實習(xí)）

初審：岳順順

復(fù)審：何婷婷

終審：劉墾博

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上觀號作者：今日閔行