實踐案例 | 競業限制適用人員范圍的認定——南京某餐飲管理有限公司訴劉某競業限制糾紛案解讀

開欄語

一個案例勝過一打文件。案例是人民法院的重要“法治產品”。權威、規范的案例能夠統一法律適用標準、提高辦案質效、增強人民群眾對公平正義的獲得感。為此，本刊特推出“中國審判|實踐案例”欄目，展現習近平法治思想在中國司法審判中的具體實踐，期待通過記錄與見證，助推、引領各級人民法院深入踐行習近平法治思想，促進公正高效司法，服務“抓前端、治未病”，引領社會矛盾糾紛源頭預防化解，努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義，服務法治中國建設。

實踐案例

文 | 江蘇省江寧經濟技術開發區人民法院 彭鄢

文章摘要

本文以人民法院案例庫參考案例江蘇南京某餐飲管理有限公司（以下簡稱“餐飲公司”）訴劉某競業限制糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-002）為研究對象，聚焦在司法實踐中競業限制適用人員范圍的認定問題。本文通過分析競業限制構成要件中保密事項的界定范圍、勞動者作為競業限制適格對象的認定標準、本參考案例的適用要點，從而明確判斷勞動者是否屬于競業限制人員范圍，應當重點考量勞動者是否掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項。不掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者不屬于法律規定的競業限制人員范圍，用人單位以與上述勞動者簽訂競業限制協議且其未履行競業限制義務為由，主張勞動者承擔競業限制違約責任的，人民法院依法不予支持。

基本案情

2014年2月22日，劉某入職餐飲公司從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作。劉某在職期間，雙方簽訂勞動合同，最后一期勞動合同期限為2022年3月14日至2023年3月13日。勞動合同履行期間，劉某向餐飲公司出具聲明自愿放棄單位為其申報參加城鎮職工社會保險的申請書。雙方分別于2019年2月22日、2020年2月23日簽訂保密及競業禁止協議，載明：一、（一）對餐飲公司（甲方）提供給劉某（乙方）或乙方在受雇期間以其他方式直接或間接接觸的技術信息（烹調方法、配方、技術訣竅、管理文件、管理流程、研發項目或類似項目），以及其他任何方面的秘密、專有的信息、數據（以下簡稱“保密資料”），乙方承諾僅將保密資料用于完成甲方分配的工作任務，并在甲方要求時立即將保密資料及所有復制品交還甲方。乙方進一步同意，未經甲方事先書面授權，不直接或間接向任何第三方披露、傳播、公布、發表、傳授、轉讓、交換或傳送任何保密資料。（二）乙方同意就上述保密義務應由甲方向其支付的補償金包括已經支付給乙方的工資。（三）乙方在本條款項下的義務為乙方在甲方任職期間及甲方與乙方的雇傭關系終止后兩年內繼續有效。二、乙方不得直接或間接參與、進行或牽涉進在任何方面與甲方業務具有競爭關系或相似的業務。三、乙方如違反本協議，乙方因此取得的利益將歸甲方所有，且乙方應向甲方賠償5000—10000元的違約金，并承擔相應的法律責任，如果賠償的違約金不足以彌補甲方的實際損失，則甲方有權就差額向乙方追償。2022年5月13日，劉某離職。離職后，劉某先后在另外兩家酒店從事冷菜廚師工作。

餐飲公司因認為劉某違反競業限制約定，向南京市江寧區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劉某返還社會保險補貼49000元，支付競業限制違約金10000元及賠償損失91753元。劉某對上述主張不予認可，稱餐飲公司從未向自己支付社保補貼，無須返還。其從餐飲公司離職后未在該公司附近上班，且離職后從事的菜品制作與在餐飲公司從事的菜品制作完全不同，未給該公司造成任何損害。此外，餐飲公司未對其進行過培訓，也從未支付競業限制經濟補償金。南京市江寧區勞動人事爭議仲裁委員會決定終結審理該案后，餐飲公司向江蘇省江寧經濟技術開發區人民法院提起訴訟。

裁判結果

一審法院審理后認為，餐飲公司提交的證據不足以證明其向劉某支付過社保補貼，且劉某明確表示不予認可，故對其要求劉某返還社保補貼的主張，法院不予支持。關于餐飲公司主張的競業限制違約金及損失問題。競業限制協議對勞動者的生存權和就業權構成較大限制，令勞動者在較長時間內不能從事擅長或熟悉的工作，故對有關約定的適用范圍應嚴格限定。根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十四條第一款，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。本案中，劉某僅是餐飲公司的一名冷菜廚師，餐飲公司也未提供證據證明劉某在工作期間獲取了菜品制作技術秘密，故對餐飲公司主張劉某違反競業限制協議，要求劉某支付違約金并賠償損失的請求，一審法院不予支持。餐飲公司不服一審關于駁回返還社會保險補貼的判決內容，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院審理后，作出二審判決，駁回上訴，維持原判。

啟示意義

競業限制是指負有保密義務的勞動者基于法律規定或與原用人單位的約定，在離職后的一定期限內，不得自行從事或到與原用人單位有競爭關系的其他單位從事同類生產經營活動的義務。在《勞動合同法》頒布前，我國并沒有關于競業限制的規定，但隨著經濟社會的發展，市場競爭越發激烈，企業為了保持競爭優勢，往往進行持續投入，形成自己賴以生存和發展壯大的專利技術和商業秘密。同時，部分同行業經營者會采用“挖墻腳”等方式不當獲得競爭對手的商業秘密，擾亂正常的市場競爭秩序，阻礙創新經濟的發展。而反不正當競爭法，對于掌握了商業秘密的員工進入經營范圍相同行業其他單位任職導致的侵犯商業秘密行為規制力度不足。在此情況下，競業限制制度的推出就成為立法上的必然。

競業限制制度設立的本意在于保護用人單位合法商業利益，防止商業秘密的泄露和不正當競爭，但由于競業限制制度對于勞動者的生存權和就業權構成較大限制，令勞動者在較長時間內不能從事擅長或熟悉的工作，故在適用該項制度時必須嚴格限定范圍，統籌保護用人單位的競爭利益和勞動者的擇業自由權。但在實踐中，部分用人單位濫用競業限制，不當擴大競業限制的適用人員范圍，無差別地與普通勞動者簽訂競業限制協議，限制勞動力資源的自由流動，擾亂了市場公平競爭環境。為了規范競業限制的適用標準和范圍，有必要從兼顧用人單位商業利益和勞動者就業權利平衡保護的角度出發，準確厘清法律規定的競業限制人員范圍，從而為該項制度的合法、準確適用提供清晰的參考標準。本文具體從競業限制構成要件中保密事項的界定范圍、勞動者作為競業限制適格對象的認定標準、本參考案例的適用要點幾方面入手進行分析論述。

第一，競業限制中保密事項的界定范圍。競業限制制度適用的前提條件是用人單位存在商業秘密和與知識產權相關的保密事項。根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第九條，商業秘密是指不為公眾知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。與知識產權相關的保密事項是指尚未依法取得知識產權但與知識產權相關的需要保密的事項。實踐中，在認定某項信息是否屬于商業秘密和與知識產權相關的保密事項時，應當從以下三方面進行判斷：一是該信息是否為公眾所知悉。這里的公眾是指相關特定行業、領域的從業者，而非一般社會公眾。如果是在特定行業、領域內普遍知曉或無須付出較大代價即可獲取的信息，如行業慣例、通用技術、基礎工藝等，則不屬于保密事項的范疇。二是該信息是否具有商業價值。審查信息是否具有商業價值，從成本角度，可以審查用人單位在形成或獲取該項信息過程中付出的勞動、金錢和努力是否達到一定程度；從效益角度，可以審查該信息是否能為用人單位帶來現實或潛在的市場競爭優勢。一般而言，用人單位的進貨渠道、財務信息、產購銷策略等經營信息，產品配方、制作工藝、技術訣竅等技術信息和特有性較強、獲取難度較大的客戶信息，能夠為用人單位帶來競爭優勢，應認定為具有商業價值。三是用人單位是否為防止信息泄露采取相應的保護措施。從形式上看，如果用人單位與勞動者簽訂了保密協議，通常可被認定為采取了保密措施，但在競業限制被不當擴大適用的背景下，仍然應當對用人單位是否就相關信息采取了保密措施進行實質性審查，審查的重點包括用人單位采取保密措施的有效性、可識別性和適當性。若用人單位對某一信息未進行任何加密處理，單位內大多數員工在工作中均能接觸或知悉的，則不應認定該信息屬于保密事項。通過上述分析，可以清晰準確地界定保密事項的范圍，從而為判斷能否適用競業限制設定了考察的標準和條件。

第二，勞動者是否為競業限制適格對象的認定判斷。根據《勞動合同法》第二十四條，適用競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實踐中，對于高級管理人員和高級技術人員的認定比較明確，但對于如何認定其他負有保密義務的人員，則容易產生分歧。本文認為，對于勞動者是否屬于其他負有保密義務的人員，應當結合用人單位的行業特點、勞動者的崗位性質、工作內容等因素進行實質審查，不能僅因用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議，就當然推定勞動者是負有保密義務的人員，從而承擔競業限制義務。在實質審查時需要考慮以下因素：一是用人單位的經營范圍。如果用人單位屬于高新技術、智能制造等高精尖行業里具有核心競爭力的企業，或者屬于擁有傳統工藝、古法秘方的老字號知名企業，往往有較多需要保密的信息，而如果用人單位經營內容沒有行業壁壘，則需要保密的信息一般較少，甚至“無密可保”。二是勞動者的崗位和工作內容。當勞動者的崗位處于單位決策管理層或生產經營運轉的關鍵節點時，基于工作需要，比較容易接觸或知悉商業秘密和與知識產權相關的保密事項；而當勞動者為單位普通職工，其從事的工作內容屬于具有較強可替代性的重復勞動時，則通常難以接觸或知悉相關保密事項。三是勞動者的工作年限。勞動者工作年限越長，越有可能接觸或知悉商業秘密和與知識產權相關的保密事項，且其與用人單位之間的信賴關系伴隨著工齡的增長會更加牢靠，更有可能獲知相關事項。而如果勞動者工作年限較短，則掌握單位核心經營信息的可能性較低。

在關于競業限制糾紛的司法實踐中，往往會涉及舉證責任分配問題，本文明確，一般應當由用人單位承擔勞動者是否屬于負有保密義務人員的證明責任。一方面，用人單位作為商業秘密和與知識產權相關的保密事項的持有人，更清楚勞動者是否接觸保密事項，若要求勞動者證明其工作中不曾接觸保密事項，容易陷入“自證其無”困境，有違證明責任分配的基本規則。另一方面，勞動關系具有人身從屬性，勞動者在工作中接受用人單位的指揮、監督和考核，勞動者在工作中是否接觸或知悉商業秘密和與知識產權相關的保密事項，用人單位也更容易證明。在具體證明內容上，用人單位需要證明本單位具有商業秘密和與知識產權相關的保密事項，且勞動者的工作崗位、工作內容存在接觸上述事項的可能性，若用人單位未能提供證據或者證據不足以證明的，則不能認定勞動者屬于負有保密義務的人員。

第三，關于本參考案例中勞動者是否屬于競業限制人員范圍的具體分析。本參考案例中，劉某是否屬于法律規定的競業限制人員范圍，是否其應承擔違約責任的前提條件。首先，從劉某的工作崗位及具體工作內容來看，劉某是一名從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的廚師，并無相關專業技術職稱或職業技能證書，并非單位的高級管理人員或高級技術人員。其次，關于劉某是否屬于其他負有保密義務的人員。一方面，劉某從事的冷菜制作的烹飪方法、制作技巧等技術信息屬于餐飲行業通用的知識和技能，為大多數同行業經營者所掌握知悉，不存在商業價值，餐飲公司亦未能提供證據證明其在該類菜品制作中存在特殊制作工藝或技術訣竅。另一方面，餐飲公司并非擁有傳統工藝、古法秘方的“老字號”餐飲企業，劉某在工作過程中接觸到的其他菜品制作技巧，餐飲公司的絕大多數員工均能接觸知悉，未被采取特殊保護措施，故這些菜品制作技巧亦不屬于商業秘密。因此，不能認定劉某掌握餐飲公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

綜上所述，劉某并非用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，依法不屬于競業限制人員范圍，餐飲公司與劉某簽訂的競業限制協議違反了法律的強制性規定，不當限制了劉某的權利，應屬無效，餐飲公司的訴訟請求依法不能成立。

競業限制制度在保護用人單位的商業秘密等商業利益的同時，一定程度上影響了勞動者的自由擇業權。因此，在處理競業限制糾紛時應堅持平衡保護的態度，統籌兼顧用人單位的商業利益和勞動者的合法權益。本參考案例明確了不掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者不屬于法律規定的競業限制人員范圍，用人單位與上述勞動者簽訂的競業限制協議無效，用人單位以該勞動者未履行競業限制義務為由，主張勞動者承擔競業限制違約責任的，人民法院依法不予支持。該法律適用標準的明確，在很大程度上將規范企業的用工行為、促進人力資源的自由流動，從而推動構建更加公平有序、充滿活力的市場環境。

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《中國審判》雜志2025年第19期

中國審判新聞半月刊·總第377期

編輯/孫敏