“漲薪只能靠跳槽”，為什么新員工總比老員工工資高？

本文為食品內參原創

作者丨景行編審丨佑木

2025年或是食品飲料行業最為動蕩的一年，這一年的主旋律就兩個字：換帥。通常也有企業換帥，但像2025年這樣大面積的換帥，是少見的。

內參君大體給大家羅列一下子：太古可口可樂、雀巢中國、聯合利華、卡夫亨氏、達能、百威亞太、沃爾瑪、惠氏（合并到雀巢）、好時，國內的企業有娃哈哈、達利、好想你、有友、李子園、雙匯、康師傅等等。

也有一些兄弟表示受到一些跳槽的誘惑，面對這樣的誘惑，大家通常都搖擺不定：走，還是再堅持一下？

十年不漲薪

“去年難，今年很難，明年可能更難”，一負責華中市場的經理老張提及自己和團隊的困境時說到。

“一時半會兒是見不到好轉的，環境不好，但公司的要求沒降過。沒降的業績要求下，是公司十余年沒漲過薪”。

快消行業里，有這樣一個普遍共識——漲薪是不可能漲的，只能靠跳槽。這里所說的漲薪，就算是公司提高的福利待遇也包括升職。2016年以前，快消企業的員工會有甘霖普降式的加薪：工齡工資，通常是每月50元；或是追加一些駐外的油費、出差補貼等。

如今，這些福利該取消的取消，該削減的削減。至于另一個漲薪方式——升職，就更是一個可見不可得的項目，因為職位都太穩固了，根本沒什么上升的空間。這就產生了兩個記號：高代低職和低代高職。

所謂高代低職，比如你是個省總，下面的城市經理離職了，公司不讓升或不讓招人，只能讓省總自己兼了，這就是高代低職。低代高職，就是本來是城市經理的位置，下面找個辦事處主任承擔城市經理的職責，但不給升職……

一句話：預算不夠。想升職或招人，給你的考核翻一翻。這十多年下來，快消從業者都明白一個道理，想在本公司漲薪，那就不要想了，只能靠跳槽。

其實，過去幾年新消費品牌是大量挖傳統業務的，彼時，大家的心理就是，這新消費品牌工資給的是高，但這樣的高工資你能拿幾年？三年、五年？甚至很多就一年。

所以，大家若不是真被原企業逼到無路可走，是真不想跳槽的。但其實這幾年看到曾經不如自己的兄弟跳到元氣森林們，拿著1-2倍的薪水，很多人心里就長了草。此次傳統企業大規模的換帥，給到銷售的誘惑會比新消費品牌高得多。

第一點很重要，就是這些企業都是傳統的快消企業，體量都很大。雖然遭遇這樣或那樣的問題，但企業都是有追求的，即便是當下有些波動，未來也是值得期待的。也就是你不用擔心干不了一年，企業拿不到資金，答應你的工資、福利全成空了。

第二點，換帥之后一個正常的操作思路是：企業基本上會給新帥以及新帥的團隊一年或者一年半左右的時間來調整市場，這就相當于有一年多的時間你是可以讓市場先空一年，先穩拿一年的工資，而后在你入職后的第二年開始，你可以追業績。策略甚至可以是把區域中某一塊業績拔高，把其它區域業績再控一控；第三年則是把“空”的區域再提一提業績。基本上三年的穩工資是可以拿到的。

第三點，最直白的一點就是，跳槽挖人給的薪水基本上是自己現在的薪水2-3倍。而你目前的處境基本拿不到考核，還天天吃公司畫的大餅。如果說只有兩三年的苦日子，大家覺得還是可以熬一熬的；現實是、這樣的苦日子，似乎看不到未來。新品、費用、新消費的沖擊，對于傳統快消企業來講，大家其實是被新消費牽著鼻子走。

不然也不會如此大規模的換帥。如果說三四個企業換帥，這管理者或企業策略有問題，但當十數個企業，從私企到國企到外企，這樣“普遍式”的換帥，那就不是某個企業的問題，確實是當下的銷售環境，大家都沒找到方向或是沒看清方向。

當銷售業績出問題，甚至說是所有快消企業銷售業績都出問題的時候，經銷商或是資本方覺得企業能快速調整、換人，那未來就有希望，大家可以活在一個美好的未來中。如果你業績也不好，還不換人，大家就會覺得企業是在擺爛了。

在搞業績和搞產品之間，企業只能選擇搞人了。

不公平對待

今年是傳統企業的大面積換帥，一朝天子一朝臣，新的主帥必然遇到的問題就是原本的團隊執行不到位，管控不了，需要重招團隊或是從自己以前帶過的團隊來補充人員。進而就會引發一個快消企業當下最為現實的問題：新來的員工總是比老員工工資高。

舉個例子，福建某飲料公司，要上市一款豆奶產品，因為團隊沒經驗，所以花了300萬年薪從伊利挖了個總監，干了一年后，覺得總監水平一般，就給降到一個大區總的位置，薪水給到70萬，這個伊利總監也沒有離職，而是接受了降薪。第二年這公司又從農夫山泉的華南區挖了個大區總監，這回薪水更夸張，給到500萬。一年后，覺得對方不合適，要降薪，只是農夫山泉這兄弟沒接受。第三年則是從東鵬特飲挖了省總一級別的人，這回的薪水給到100萬左右，但也是遠超企業的平均薪水。

外來的和尚會不會念經先不說，先把期許給到。傳統公司普遍認為，自己手下的員工潛力已經有限了。畢竟，經過企業一波又一波的服從性測試——也就是漲考核目標降待遇等，能忍下來的員工，在企業看來，就是你但凡有些本事，早就跳出當下的舒適圈了。

尤其是老員工，在一些企業看來，他們是阻礙發展的動力；是頑固的守舊分子，是老滑頭。他們能十幾年不漲工資還能堅持下去，要么是能力有問題，要么是有其它收入。這些十多年前招來的員工，當時企業在發展中，招聘來的員工能力有限，只是趕上好時候了。所以，當企業陷入增長乏力時，想要靠老員工來救命，那是不可能的。

說白了，就是得不到的總是在躁動，得到的就是蚊子血。

那，挖到的員工，真的是適合企業的嗎？通常來講，在當下這樣的大環境下，很難。各個企業都已經進入發展成熟期，存在的問題各不相同，各自有各自的生存基因。很多你從什么百事、可口可樂、瑪氏再到娃哈哈、東鵬特飲挖來的人，有沒有一種可能，他們在本公司也是被原公司覺得“不如外來的和尚”的老員工呢？

高薪真的能挖來有能力的人嗎？再舉個例子，當年香飄飄從白象挖了個人，也想吃愛國的福利，最后換來是全網的諷刺。其實，很多人在面試中會過分夸大自己的能力，投企業所好。

再者就是企業的生存環境，比如你的企業是省代模式，你想要做精細化管理，從可口可樂、康師傅挖個高層過來，但干了一年，你發現投訴越來越多，原本的大經銷商都不愿意打款，招的員工卻更多、支出也更多，那就只能再高成本的把請來的人換掉。

對大部快消企業來講，真正要做的是激勵已有的員工。再一個，明年大部分企業都會“放一放”目標，你如何在別人“松”的時候自己“緊”起來，比較重要。

至于要跳槽的兄弟們，還是那句話：如果跟團，那就走。如果單打獨斗，那就再看看。整個行業都不好，跳槽或許會讓你輕松些，但未必是長久之計……