勞務(wù)派遣合同有哪幾種終止方式？

勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式，其合同關(guān)系涉及派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三方主體。相較于僅涉及雙方主體的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同，終止勞務(wù)派遣合同在法律關(guān)系、適用條件與實務(wù)操作上均呈現(xiàn)出更高的復(fù)雜性。勞務(wù)派遣合同的終止同樣包括協(xié)議終止與單方終止兩種，但終止合同需在三方利益與法律規(guī)范間尋求平衡。

一、基于三方合意的協(xié)議終止

協(xié)議終止勞務(wù)派遣合同，是指派遣單位、用工單位與被派遣勞動者經(jīng)協(xié)商一致，共同決定提前結(jié)束勞務(wù)派遣關(guān)系的法律行為。這種終止方式充分體現(xiàn)了民事活動中意思自治的原則，因其建立在各方共識之上，通常能夠清晰、迅速地了結(jié)三方權(quán)利義務(wù)，后續(xù)產(chǎn)生爭議的可能性較低。

在法律層面，對于協(xié)議終止的實質(zhì)性條件限制較少，核心要求在于終止協(xié)議本身及達(dá)成過程必須合法合規(guī)。這意味著：首先，協(xié)議內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不得損害國家、社會公共利益或第三方合法權(quán)益；其次，協(xié)議的簽署應(yīng)是各方真實意思的表示，不存在欺詐、脅迫等情形；最后，協(xié)議的簽署形式與流程需符合規(guī)范，通常要求以書面形式固定下來，明確終止日期、工作交接、費(fèi)用結(jié)算等關(guān)鍵事項。

實踐中，任何一方均可作為發(fā)起者提出終止動議。比如，勞動者因個人發(fā)展規(guī)劃變更希望離職，用工單位因項目結(jié)束或崗位調(diào)整不再需要該派遣崗位，或派遣單位基于戰(zhàn)略調(diào)整需收縮某領(lǐng)域業(yè)務(wù)，均可作為協(xié)商的起點。只要各方能就終止后果達(dá)成一致，即可順利實現(xiàn)合同終結(jié)。由于此方式和諧高效，常被視為解決勞務(wù)派遣關(guān)系存續(xù)問題的優(yōu)先選項。

二、 勞動者行使單方解除權(quán)主動辭職

被派遣勞動者享有依法單方解除勞動合同的權(quán)利，這是其勞動自主權(quán)的重要體現(xiàn)。勞動者主動提出終止合同，主要分為“預(yù)告辭職”與“即時辭職”兩種情形。

預(yù)告辭職，是指勞動者在用人單位無過錯的情況下，自愿選擇離職。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者需提前三十日以書面形式通知派遣單位。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)向與之建立勞動關(guān)系的派遣單位發(fā)出。這三十日的預(yù)告期給予派遣單位必要的時間，來安排工作交接、尋找替代人選，或與用工單位協(xié)商后續(xù)事宜。預(yù)告期內(nèi)，勞動者仍應(yīng)正常履行勞動義務(wù)，而派遣單位也需繼續(xù)支付勞動報酬。

即時辭職，則適用于派遣單位或?qū)嶋H用工單位存在特定過錯的情形。比如，未按照合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)等。在此類情況下，勞動者無需提前三十日通知，可立即解除勞動合同，且無須承擔(dān)違約責(zé)任。法律賦予勞動者即時解除權(quán)，在于對用人單位的不當(dāng)行為進(jìn)行制裁，并保護(hù)處于相對弱勢地位的勞動者。

無論以何種方式辭職，勞動者均應(yīng)遵守法律法規(guī)及合同約定的程序，以避免因擅自離職而可能引發(fā)的糾紛。對于派遣單位而言，在收到勞動者辭職意向（特別是即時辭職）后，應(yīng)及時核查情況，依法辦理離職手續(xù)并結(jié)清工資，同時妥善通知用工單位，共同完成工作交接。

三、 派遣單位單方解雇

派遣單位作為用人單位，雖享有單方解除勞動合同的權(quán)利，但受到法律的嚴(yán)格限制，以防止其濫用優(yōu)勢地位隨意解雇勞動者，保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定。派遣單位合法行使單方解除權(quán)，主要基于以下幾類法定情形：

勞動者存在過失：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反派遣單位或用工單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給派遣單位或用工單位造成重大損害；同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正；因欺詐、脅迫等手段致使勞動合同無效；被依法追究刑事責(zé)任。

勞動者非因工負(fù)傷或患病：勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由派遣單位另行安排的工作。

勞動者能力不足：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

客觀情況重大變化：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

經(jīng)濟(jì)性裁員：派遣單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)派遣單位依據(jù)上述第2至第5類情形（即非因勞動者過失）解除合同時，必須提前三十日書面通知勞動者本人或額外支付一個月工資（代通知金），并依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。計算標(biāo)準(zhǔn)按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。這是法律為平衡勞資權(quán)益、保障勞動者在非自愿失業(yè)期間生活過渡而設(shè)立的重要制度。

四、 用工單位退回被派遣勞動者

在勞務(wù)派遣中，用工單位雖非勞動合同的簽約方，但作為勞動者的實際使用方，其“退回”決定是觸發(fā)勞務(wù)派遣合同變更或終止的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)法律規(guī)定，用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位的情形主要包括：

勞動者存在過錯：被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用工單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正；因欺詐、脅迫等手段致使勞動合同無效；被依法追究刑事責(zé)任。此類情形與派遣單位可解雇的情形高度重合。

勞動者健康或能力原因：勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

客觀情況變化：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。例如，用工單位因業(yè)務(wù)調(diào)整、部門撤銷等導(dǎo)致派遣崗位不復(fù)存在。

需要注意的是，“退回”本身并不等同于勞動合同的終止。勞動者被退回后，其與派遣單位的勞動關(guān)系依然存在。派遣單位應(yīng)區(qū)分情況處理：如果勞動者不存在過錯，派遣單位有義務(wù)在勞動者無工作期間，按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬，并繼續(xù)繳納社會保險。同時，派遣單位應(yīng)積極為勞動者尋找新的用工單位。只有當(dāng)符合法定解除條件時（如經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任新工作，或經(jīng)過一定期限仍無法重新派遣等），派遣單位方可依法啟動解除勞動合同的程序。實務(wù)中，用工單位退回勞動者的理由可能比法律明確列舉的更為多樣，但均需合理、合法，不得濫用退回權(quán)，變相逼迫勞動者離職或規(guī)避自身責(zé)任。

五、 綜合實務(wù)指南與風(fēng)險防范

勞務(wù)派遣合同終止程序的合規(guī)操作，對于防范法律風(fēng)險、維護(hù)各方權(quán)益至關(guān)重要。以下是一些核心實務(wù)要點：

1. 規(guī)范操作流程：無論是協(xié)議終止還是單方終止，均應(yīng)重視書面文件的管理。解除或終止勞動合同的證明（即離職證明）必須依法及時出具。涉及通知義務(wù)的，務(wù)必采用可留存證據(jù)的方式（如快遞、電子郵件簽收回執(zhí)等）并在法定期限內(nèi)完成。

2. 清晰界定原因：在單方終止的情形下，終止理由的合法性是后續(xù)可能產(chǎn)生爭議的焦點。用人單位（派遣單位或用工單位）應(yīng)確保其決定基于充分、有效的證據(jù)，如違紀(jì)記錄、考核材料、醫(yī)療證明、客觀情況變化的文件等。

3. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金：準(zhǔn)確區(qū)分并依法計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N或N+1）或違法解除賠償金（2N）。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是派遣單位在合法非過失性解除時的法定義務(wù)，而違法解除將面臨支付賠償金或恢復(fù)勞動關(guān)系的法律后果。

4. 工作交接與費(fèi)用結(jié)算：終止合同前，應(yīng)確保勞動者完成工作交接，用工單位與派遣單位之間也應(yīng)就服務(wù)費(fèi)用等進(jìn)行最終結(jié)算。勞動者的工資、加班費(fèi)、未休年休假報酬等均應(yīng)全部結(jié)清。

5. 競業(yè)限制與服務(wù)期：若勞動合同中約定了服務(wù)期或競業(yè)限制條款，在合同終止時需審查相關(guān)條款的效力與履行情況，依法處理違約金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。

總而言之，勞務(wù)派遣合同的終止是一個需要統(tǒng)籌考量三方權(quán)益、嚴(yán)格遵守法定程序的復(fù)雜過程。各方主體，尤其是派遣單位與用工單位，應(yīng)增強(qiáng)法律意識，完善內(nèi)部管理制度，確保終止行為的合法性、合理性，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工關(guān)系，有效預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。