職場中，一個優(yōu)秀的員工為什么會突然擺爛呢？

作為HR，我見過太多這樣的場景：那個曾經(jīng)工作很努力的員工，不知道從什么時候開始他們突然開始擺爛了。筆者想這種突然間的擺爛，不過是員工攢夠了失望他們給自己穿上的一層保護(hù)殼而已。這是目前職場里的一個很現(xiàn)實的問題。優(yōu)秀員工突然擺爛通常不是單一原因造成的，可能存在多方面的原因。

一、 反饋機制的失效。

優(yōu)秀員工都開始擺爛首先是內(nèi)部反饋機制失效。說簡單點就是，很多企業(yè)會出現(xiàn)一個很現(xiàn)實的問題就是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都吝惜鼓勵和贊美，比如員工主動做了某件事，領(lǐng)導(dǎo)看見后沒有任何反饋，整天瞪著一雙死魚眼，什么時候都感覺員工欠他200吊錢一樣。而且永遠(yuǎn)只有批評，沒有鼓勵；只有懲罰沒有獎勵。長此以往，即便是HR部門招聘到再優(yōu)秀的員工也是白搭。久而久之，這些優(yōu)秀的員工也會學(xué)著老油條的路徑開始擺爛，反正干和不干一個樣，干好干壞一個樣。一般優(yōu)秀員工通常對工作都有更高的期待，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的努力和付出不被看見時，他們的積極性就會受到打擊，要么辭職立馬走人，要么也開始擺爛。

二、工作意義感的喪失。

不管是任何人，做事的意義感對每個人來講都很重要。現(xiàn)在很多企業(yè)由于老板自己始終都沒有弄明白自己的戰(zhàn)略使命和商業(yè)模式，所以在后期企業(yè)業(yè)務(wù)實施的過程中很容易出現(xiàn)做事的無意義感。再加上不會管理，經(jīng)常拿著雞毛當(dāng)令箭，動不動拿“扣工資”說事。這樣就很容易讓員工覺得自己的這份工作干得很沒意思。無意義感可能是現(xiàn)代職業(yè)倦怠中的一個很突出的現(xiàn)實問題。

所以，我們經(jīng)常會看到一個企業(yè)總是留不住人，而且每次都是優(yōu)秀員工先辭職，給公司留下一堆“老弱病殘”；那么迫于生存壓力暫時沒選擇辭職的員工也開始擺爛，干活的積極性也不足了。為什么呢？因為優(yōu)秀員工往往需要從工作中獲得成就感和價值感，當(dāng)他們覺得工作變得重復(fù)、機械，或者看不到自己的貢獻(xiàn)和社會的價值時，就容易產(chǎn)生擺爛的心態(tài)。當(dāng)一個企業(yè)出現(xiàn)上述情況時，這樣企業(yè)的經(jīng)營也會每況愈下，特別是碰到現(xiàn)在這種時候，最先干倒閉的就是這種企業(yè)。

三、內(nèi)驅(qū)力和外驅(qū)力不一致導(dǎo)致的職場擺爛。

一開始，當(dāng)一個優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)以后，他自身可能是有很強的自驅(qū)力的，可能每個工作任務(wù)都是超標(biāo)準(zhǔn)完成的。這個時候企業(yè)對這個員工很滿意，由于員工每次也是超標(biāo)準(zhǔn)完成工作，所以員工對自己也很滿意。但是自驅(qū)力這種東西是需要被激勵才會形成良性循環(huán)的，這種激勵有可能是自我激勵，也有可能是單位激勵。但是通常情況下對于優(yōu)秀員工來講都是自我激勵強于單位激勵。自我激勵強就意味著這個員工一直都在成長，但是他們越是成長越在單位里找不到話語權(quán)和工作意義感。那么這個時候，往往是因為工作已經(jīng)無法再給他們提供新的挑戰(zhàn)和成長空間了，或者他們的努力得不到認(rèn)可和施展空間了，那么這個員工即便還在成長但是他們已經(jīng)不喜歡自己現(xiàn)在的工作了，所以就出現(xiàn)了擺爛現(xiàn)象。

四、職業(yè)倦怠是職場普遍存在的一種現(xiàn)象。

有調(diào)查顯示，超過一半的中國職場人正在經(jīng)歷不同程度的職業(yè)倦怠。在形成職業(yè)倦怠的諸多問題中，有兩類問題比較突出，一是工作無意義感，這類人占了受訪者的61.98%，他們認(rèn)為自己的工作價值感很低，沒有成就感；二是情緒耗竭，大概意思就是這類人的情緒已經(jīng)無力應(yīng)對。

心理學(xué)家陳海賢老師曾說過，人的情緒其實有一個重要的功能，那就是應(yīng)對壓力。從進(jìn)化的角度來看，是情緒幫助我們更好地生存了下來。而且人的情緒它是有限的并不是無限延伸的。

那么，一個人在情緒耗竭后就會進(jìn)入一種麻木和僵硬的狀態(tài)，他們就好像被冷凍住了一樣，失去了往日的活力和創(chuàng)造力，當(dāng)然也會被動地、機械地應(yīng)付每天的工作。

優(yōu)秀員工往往對自己要求很高，由于他們長期處于工作高壓狀態(tài)，比其他員工更容易出現(xiàn)“精力耗竭”的情況。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)無論怎么努力都達(dá)不到自己的期望時，就可能產(chǎn)生“與工作產(chǎn)生距離感”的心理防御機制，很多人也會開始擺爛。

五、 績效管理不合理也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工擺爛。

企業(yè)在做績效管理時，很多老板為了業(yè)績往往會在年初定下很高的奮斗目標(biāo)。但是在具體的實施的過程中進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解時，往往優(yōu)秀員工背的指標(biāo)最重。而且還有一些土包子老板更是一口想吃個胖子。硬是給員工定下根本不可能完成的績效目標(biāo)。這樣的績效目標(biāo)就是一張廢紙，不但大家蹦一蹦，跳一跳都完不成，而且還會挫傷團隊的自信心。因此，在做績效考核時，一個合理的目標(biāo)就是可量化、可達(dá)成就顯得非常重要。對于優(yōu)秀員工來說，對他最好的激勵就是讓他拿到超額完成任務(wù)的獎勵越多，他們越有干勁，越有成就感。

而在現(xiàn)實的管理中，即便很多單位績效管理相對正規(guī)，但是老板眼皮子很淺。我們經(jīng)常會在網(wǎng)上看到很多很優(yōu)秀的銷售經(jīng)理或是總監(jiān)在完成了很多銷售任務(wù)后，企業(yè)卻無法兌現(xiàn)的新聞。因為這些老板只想自己賺錢卻不想合理分錢，所以企業(yè)玩著玩著優(yōu)秀人才就都流失了。即便留下的由于對企業(yè)失去信任也開始擺爛。

2018年特斯拉董事會批準(zhǔn)的長期績效激勵方案中，要求馬斯克需完成的28項績效目標(biāo)（包括市值、收益和收入相關(guān)指標(biāo)），最高可授予他約?3.03億份股票期權(quán)?，這相當(dāng)于特斯拉約12%的股份，?最高潛在價值約558億至560億美元??。

2024年1月30日，美國特拉華州衡平法院裁定該方案無效，這筆激勵也無效，主要理由是?方案在批準(zhǔn)過程中存在程序缺陷?，例如特斯拉董事會在決策時未遵循標(biāo)準(zhǔn)的代理投票規(guī)則，被指“流程不合格”；隨后在2024年12月，法官Kathaleen McCormick維持原判，這也就意味著馬斯克?永久失去了這個激勵，更別說領(lǐng)取已完成部分的獎勵了。

說到這里可能有人會驚嘆，這種事居然還包括世界首富馬斯克？！當(dāng)然，馬斯克的那筆錢很大，是世界上很多人想都不敢想的。但是區(qū)別是馬斯克是個激進(jìn)分子，他有很多重要的自己的事業(yè)要做，他可能永遠(yuǎn)都不會擺爛。優(yōu)秀員工干別人的事業(yè)才會擺爛。

六、管理者與員工需求出現(xiàn)錯位。

很多時候，管理者以為員工需要什么，和員工真正需要什么是大相徑庭的，管理者可能認(rèn)為加薪、升職就能解決問題，但優(yōu)秀員工可能更需要的是成長空間、工作自主權(quán)或者更有挑戰(zhàn)性的工作機會，又或者是能在一個氛圍很好的團隊中工作。

以前的70后、80后員工，你只需要按時發(fā)工資，給與升職加薪他們可能就會每天干的很起勁。可是現(xiàn)在的90后、00后員工對于一份工作好壞的判定標(biāo)準(zhǔn)可能更多是體驗。比如，老板人好不好，團隊氛圍融洽不融洽，休息空檔有沒有咖啡喝，辦公桌上能不能讓我擺幾個玩偶這種小事可能都會影響他們選擇工作時的情緒。

但是說到這里可能又有人會說，那你的意思是哄著他們了？其實還真不是。就拿00后來講，筆者發(fā)現(xiàn)他們很多時候可能比自己的父母更理性，靠哄根本不行。他們做很多事要的可能更多就是性價比。比如他們做一份工作可能真的會衡量，比如同樣兩份工作，他們可能會優(yōu)先選擇那份錢少、事少、離家近的。這樣的工作總體來分析肯定是受益的。他們不會像70后、80后找工作時只要總數(shù)不算小時工資。

總之，對于管理者來說，要解決優(yōu)秀員工擺爛的問題，關(guān)鍵是要及時識別以上信號，并通過跟當(dāng)事人進(jìn)行有效的溝通去了解員工的真實需求。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，更要做好教練角色，幫助他們重新找到工作的意義和內(nèi)驅(qū)力。正所謂，只有當(dāng)一個人感覺幸福的時候，感覺很好的時候，才能員工才能達(dá)到自己最高的生產(chǎn)力水平，才能最充分地發(fā)揮出自己的潛力和動能。