具身智能獨角獸招CFO，年薪3000萬

“具身智能公司搶人，已經(jīng)到了‘不講理’的地步”。

獵頭Henry告訴我，美團、高德在搶人，年薪對標阿里P10，金額高達500萬；行業(yè)獨角獸們也在搶人，甚至有老板愿意掏出上3000萬年薪，只為求一個能把賬、算賬的CFO。

要說具身智能可能是最舍得砸錢在招聘預算的賽道之一，肯定不過分。高薪挖人的新聞也不少，但離盈利還有十萬八千里的公司，掏出千萬年薪尋找CFO，還是讓業(yè)內(nèi)吃了一驚。我開始其實是想感嘆一句，不把投資人的錢當錢，但仔細一想，不對，其實這些公司才是最懂錢、最把錢當錢的。

六邊形工具人

說起CFO，通常被視為上市的“工具人”，多數(shù)公司走到上市前夜才會想起來請一位CFO來坐鎮(zhèn)，投中網(wǎng)在《CFO都知道，自己是個工具人》中也曾提到，“CFO最大的功能就是推動公司上市，而這些人也往往會給自己設定期限完成這個任務，然后挑戰(zhàn)下一個IPO”。

然而，技術(shù)浪潮下，這種慣性正在被打破。對外融資、資本運作、IPO經(jīng)驗只是CFO的基本能力，在此之外，CFO還要懂業(yè)務、懂戰(zhàn)略，平衡好各方關(guān)系。此前投中網(wǎng)在“具身智能創(chuàng)始人，找我面試了”寫過，現(xiàn)在企業(yè)融資的渠道拓寬了，但具體到具身智能行業(yè)，格局正在趨向固化。所以越來越多的公司開始向內(nèi)部要利潤、向運營要效益。

任正非早年就點破過這個問題，“為什么我們的項目不能盈利？其實是我們的項目CEO根本沒好好算過賬，現(xiàn)在的管理不夠有效，項目CEO不懂財務，項目CFO不懂業(yè)務。”

所以，現(xiàn)在具身企業(yè)要找的CFO，“六邊形戰(zhàn)士”標準畫像。也挺好，本來一個好的CFO從來就不止是個賬房先生，注冊會計師考試都有6門呢。

再說融資。政策上對具身行業(yè)上市的態(tài)度并不明朗，同時很多頭部企業(yè)正在持續(xù)刷新融資記錄，資本進一步集中化，因此找到合適的錢的難度正在加深。

清智資本創(chuàng)始合伙人張煜此前對投中網(wǎng)表示，“未來兩三年行業(yè)融資環(huán)境可能會變得更難”，于是鼓勵目前的被投企業(yè)多拿錢，為應用大規(guī)模落地做好充足的準備，也為被投企業(yè)們設置了一個短期目標：在未來兩年內(nèi)找到業(yè)務突破口，要在對應領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟，拿到訂單、產(chǎn)生利潤。

數(shù)據(jù)也很直觀，投中嘉川統(tǒng)計去年具身智能賽道的投融資數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)資金集中化趨勢愈發(fā)明顯——前10家公司拿走了全年融資額的約四成，行業(yè)格局或?qū)⒃?026年加速分層。

說白了，具身智能這行業(yè)離自身造血還有點遠，融資能力將成為決定公司生存的最直接因素，CFO自然也就成了關(guān)鍵先生。并且除了找錢，從商業(yè)角度來看，2026年被企業(yè)和市場看做是具身智能大規(guī)模落地的元年。而另一個事實是，這些市場玩家具有天然燒錢的基因，硬件、研發(fā)、交付、運維，沒有一個是輕資產(chǎn)。

因此，不少具身智能公司的真實現(xiàn)狀是場景要拓、收入要做，融資也不能停，還得時刻盯著資本市場的窗口期。高薪搶人不是“有錢任性”，是項目落地、商業(yè)化、出海、搶上市窗口的多重倒逼。所以這就造成了一種奇怪的現(xiàn)象：行業(yè)到處都在宣布融資，的確是更有錢了，但也不妨礙他們更著急了。

別讓那個CFO跑了

當然，有能力并且愿意支付3000萬年薪的鳳毛麟角。一線招聘工作者告訴我，只有當公司年營收突破十億，或者賬上躺著幾十億現(xiàn)金儲備時，這種預算才算合理。因此具身企業(yè)花千萬年薪招CFO，并非情緒化決策，更多是對不確定性的防御，更何況有可能招聘的是儲備CEO。

供需決定價格，CFO年薪溢價的背后是合適候選人的稀缺。不同于普通招聘，這種高管招聘往往要持續(xù)半年甚至一年。為該企業(yè)找CFO的獵頭Andrew，即便手握的資源已經(jīng)足夠豐富，但半年以來，這個案子的進展也是寥寥。

事實上，年薪超過500萬的候選人都不好找，難度究竟有多大？獵頭們通常把這種預算的成單率跟中彩票相比。畢竟年薪越高，決策成本越高，再加上期權(quán)和股票的捆綁，面對當下周期的不確定性，以及最玄學的、跟創(chuàng)始人“緣分”。

從公司角度，高管招聘是一種典型的非標需求。千人千面是常態(tài)，就算都是招CFO，不同的公司要求也不同。其核心門檻在于獵頭必須同時吃透公司和人——既要判斷企業(yè)所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略痛點，又要精準匹配候選人的能力與訴求。

更關(guān)鍵的是，招聘的最終拍板人，永遠是創(chuàng)始人。一個被反復提及的現(xiàn)實是：大多數(shù)創(chuàng)始人并不能清楚描述自己要什么樣的高管。他們知道公司“哪里不太對”，但很難把問題精確拆解到崗位和能力模型上。

基于此，高管招聘越來越像一種咨詢服務。信任成本的建立、能力成就的驗證，讓這種招聘周期天然被拉長。

在具身智能公司里，這種猶豫并不罕見。大多數(shù)創(chuàng)始人技術(shù)背景極強，對算法、系統(tǒng)、硬件架構(gòu)有絕對掌控力，但在商業(yè)化、財務、組織管理上缺乏安全感。招CFO，本質(zhì)上是在找一個“補位者”。而補位，意味著信任。

這也解釋了為什么高管招聘是能力與運氣并存的生意。千萬年薪的大單，考驗的不只是獵頭的人脈與眼力，還有幾分天時地利的巧合。畢竟，能讓創(chuàng)始人一眼認定的“對的人”，可遇不可求。

當然也有例外，去年，一位獵頭朋友Doris就創(chuàng)下一個記錄，不到一個月就敲定合伙人，只不過這筆超過50萬的服務費，要等候選人入職滿三個月才能落袋。

獵頭們的新淘金地

熱門領(lǐng)域招聘需求的爆發(fā)，讓獵頭們的槍口，正集體轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)公司。

不止一位獵頭在交流中跟我提到，今年會將業(yè)務重心向創(chuàng)業(yè)公司傾斜，尤其以此前專注于VC/PE領(lǐng)域居多，其次是依靠字節(jié)、阿里、騰訊過活的互聯(lián)網(wǎng)公司獵頭。

VC/PE市場的不景氣，身處一線的獵頭們早就心知肚明，只不過去年他們還對這個市場抱有幻想，Henry跟我抱怨稱：“看著市場上欣欣向榮的IPO熱潮，本以為機構(gòu)們不能大賺，至少口袋變深了，但反映到招聘上，不僅人員持續(xù)收緊，有的機構(gòu)選擇只出不進，還有的直接砍掉了獵頭服務的預算。”

他還談到，去年也出現(xiàn)了好幾個跑單現(xiàn)象。尤其是當美元基金開始回暖，人民幣基金在招聘市場上的受歡迎程度明顯降低了。

與之相對的，他在去年接到了一兩個招聘企業(yè)CEO的需求，雖然不如開篇年薪千萬那樣足夠震撼，但預算也都在300萬到500萬間，這種候選人在市面上找起來也相對容易。

兩相對比，該如何選擇，答案早就在明面上了。Henry坦言“至少這些公司是真的有招聘需求，且有預算。”

另一個獵頭Max與Henry的體會差不多，他在幾年前就開始幫助投資人去往互聯(lián)網(wǎng)大廠轉(zhuǎn)型，去年開始，這種需求接近尾聲了。隨之冒出來的是，創(chuàng)業(yè)公司的需求，這里的需求不僅指高管層，還有普通員工層面。

他告訴我，以具身智能為例，很多公司的人數(shù)在一年內(nèi)翻倍甚至翻數(shù)倍的現(xiàn)象已經(jīng)不算新鮮。特別是A輪、B輪這種，它們正處在團隊擴張期，有時一下子就招幾十號人，且有統(tǒng)一的評判標準，適合批量化操作，在獵頭市場，這種是少見的性價比較高的項目。

雖然年薪千萬的預算不常見，不好滿足，但就算只做這種批量需求，收入也比只做投資、金融市場可觀了。

不過，因為創(chuàng)業(yè)公司的需求夠明顯，所以盯著這塊蛋糕的人也很多，Max最近的一個經(jīng)歷就很有代表性，這次是幫創(chuàng)業(yè)公司招中高層，由于他推薦的候選人不在國內(nèi)，所以溝通有些延遲，但僅兩周后，公司就通知他找到了合適的人選。

當然，這次交流中的一個彩蛋是，多位獵頭都提到了姚順雨入職騰訊和Manus出售這兩件事，他們談論這兩件事情的語調(diào)和情緒色彩，顯然是備受鼓舞，且對來年充滿熱切期盼。你看，有些人和公司存在的意義，正在以我們想不到的方式和程度，影響著整個行業(yè)的情緒。

(文中人物皆為化名）