與職稱相關的能穩定提高教師工資待遇的兩種方式在你那實行了嗎？

中小學教師職稱之所以成為老師們重點關注和全力投入的重要內容之一不僅僅是因為職稱級別的高低體現了身份地位的高低和能力水平的強弱主要還是因為職稱級別的高低決定了崗位工資標準的高低，職稱級別越高，崗位工資標準就越高，這在教師待遇整體偏低的情形下就顯示出了工資穩定提升的突出優勢。

職稱制度以及由此關聯產生的職稱崗位工資標準每晉升一個檔次，崗位工資就提高一個標準，每提高一個標準，崗位工資也就存在著一定意義上的差距。不僅如此，現實中薪級工資、績效工資以及各種獎勵性津補貼包括取暖費、物業補貼、生活補貼、績效獎金等等款項都直接跟職稱級別掛鉤發放。

中小學教師職稱從實際構成階段來說主要有三個環節，一是參評和評審，二是職稱晉升定級，三是分級競聘或職稱進檔。這三個環節是職稱體系本身就具有的固定內容，也都具有條件苛刻和名額有限的兩大屬性，這就使得想要螺旋式上升的過程就顯得非常艱辛以及過程中的競爭也是極其激烈。

由于名額限制，在經過校級篩選獲得參評資格后的參評階段就是按照相應職稱級別的規定準備材料，材料之繁多和材料之繁雜是所有參評教師的共同深切體會，提交準備好的材料之后等待評審階段是老師們最為擔心和忐忑的，評審通過了，感覺萬事大吉，評審沒通過，感覺前功盡棄了，只能等待來年再評了。

評審通過了，也只是獲得了高一級職稱的資格，只有根據崗位設置聘任了也就是職稱晉升定級了才能享受到相應的崗位工資。這里存在著兩種情況，一是評聘分離，也就是評上了卻不聘任，只表明擁有了資格卻享受不到崗位工資。二是評聘結合，也就是聘任到了相應的崗位并且能享受到相應的崗位工資。

問題是很多地方實行的是評聘分離，就算是實行了評聘結合的很多地方也都是定在了最低檔（中級最低檔10級和副高最低檔7級），老師們直至退休也沒能進一步向上進檔，換句話說就是，很多好不容易獲得相應級別職稱的老師都是以最低檔退休。這種情況是普遍現象，嚴重阻礙了教師崗位工資標準的逐步提高。

晉升相應級別的職稱后始終處在最低檔就涉及到第三個環節也就是分級競聘了。分級競聘是指在滿足相應條件和任職年限以及崗位空余時進檔，比如中級最低檔10檔進到9檔或9檔進到中級最高檔8檔，副高最低檔7檔進到6檔或6檔進到副高最高檔5檔。每進一檔，崗位工資也就相應地提高一個標準。

與實行評聘分離的地方相比，不實行分級競聘的地方更多，教師職稱實行評聘分離是不正常的，沒有實行分級競聘就更不正常了。不實行評聘結合的地方有不愿或節省財政支出方面的考慮，不實行分級競聘的地方也同樣是有不愿或節省財政支出方面的考慮。無論哪種情況，都是違背了職稱體系應有之義，也阻礙了教師工資待遇的提高。

好在有些省份已經開始重視這些問題，吉林省職稱改革和職稱評審工作的通知明確強調2023年繼續推進職稱評聘結合制度，并將利用三年時間完成全省推行職稱評聘結合制度任務，陜西省職稱制度改革強調實現評聘有效銜接，堅持評審和聘用相統一，山東省通過突出課時量和教學實績的剛性要求全面推行教師職稱崗位分層逐級競聘。