工人日?qǐng)?bào)社評(píng)丨“小錯(cuò)疊加便可解雇”？對(duì)員工行為應(yīng)規(guī)范而非算計(jì)

本報(bào)評(píng)論員 盧越

將員工的輕微違紀(jì)“升格”為嚴(yán)重違紀(jì)并解雇員工，一些企業(yè)并非不知此舉涉嫌違法，卻依然在法律的邊緣僥幸試探，甚至以此作為變相裁員的“萬(wàn)能借口”。這種濫用用工自主權(quán)的行為，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的漠視。

因員工在工作期間瀏覽與公司業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)、未按照領(lǐng)導(dǎo)要求進(jìn)行工作反饋等，公司在3年后對(duì)其一次性作出5份處罰決定書，累計(jì)處罰后將其解雇——據(jù)2月5日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，日前江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院審結(jié)一起勞動(dòng)合同糾紛案，認(rèn)定公司違法解雇，應(yīng)支付賠償金16萬(wàn)余元。

該案中，公司一次性作出的5份處罰決定書包括3份書面警告、兩份記過(guò)處分，解雇依據(jù)為員工手冊(cè)中“累計(jì)兩次書面警告相當(dāng)于一次記過(guò)，累計(jì)兩次記過(guò)可予以違紀(jì)解聘”的規(guī)定。法院指出，公司將動(dòng)態(tài)的、提醒矯正過(guò)程中的“累計(jì)”異化為靜態(tài)的“一次性疊加”，突破了勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)用人單位行使解除權(quán)的限制。該判決給企業(yè)“立家規(guī)”劃定了紅線，給出了指引，對(duì)此類違規(guī)辭退案件的司法處置有一定參考價(jià)值。

現(xiàn)實(shí)中，這種一次性“累加式處罰”現(xiàn)象并不鮮見，且表現(xiàn)形式多樣。比如，“秋后算賬”型——對(duì)員工此前的違紀(jì)行為，當(dāng)時(shí)不提醒不處理，多年后卻“舊事重提”；“小錯(cuò)重罰”型——遲到幾次、忘記打卡幾回，攢到一定次數(shù)就被解雇；“一事二罰”型——員工工作失誤，公司在對(duì)其實(shí)施扣除績(jī)效的處罰后又將其開除……如此種種情形，表面看是企業(yè)在照章行使用工自主權(quán)，實(shí)際則是超出了合理的管理限度，損害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

“小錯(cuò)疊加便可解雇”，用人單位打的“如意算盤”，其實(shí)是站不住腳的。首先，解除勞動(dòng)合同是用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的最嚴(yán)厲的處理措施，只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形下，用人單位方可使用。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)制定過(guò)于嚴(yán)苛的懲罰制度，并以此作為解雇依據(jù)，卻無(wú)法證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。對(duì)這類情形，法院認(rèn)為勞動(dòng)者數(shù)次輕微違紀(jì)若未造成實(shí)質(zhì)損害，且無(wú)主觀惡意，就不應(yīng)被機(jī)械疊加為“嚴(yán)重違紀(jì)”。相關(guān)企業(yè)的做法不僅違背勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法本意，而且容易激化勞資矛盾。

其次，懲戒規(guī)定應(yīng)有時(shí)效限制，否則會(huì)構(gòu)成對(duì)用工自主權(quán)的不合理擴(kuò)大。面對(duì)員工工作中一些并不嚴(yán)重的失誤或一般違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)通過(guò)提醒、警示、培訓(xùn)等方式及時(shí)處理、督促改正。現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)未設(shè)置處罰期限，對(duì)員工違紀(jì)行為時(shí)隔多年才追責(zé)，未給予改正和彌補(bǔ)過(guò)錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這剝奪了員工申辯與糾正的權(quán)利，程序上存在重大瑕疵，客觀上也造成員工犯錯(cuò)后，無(wú)論時(shí)隔多久仍可能因累加處分達(dá)到一定次數(shù)而遭解雇，難言公平合理。司法實(shí)踐中，“累加式處罰”的時(shí)間要件往往成為法院的審查考量因素，未遵循及時(shí)處理原則的企業(yè)容易面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

將員工的輕微違紀(jì)“升格”為嚴(yán)重違紀(jì)并解雇員工，一些企業(yè)并非不知此舉涉嫌違法，卻依然在法律的邊緣僥幸試探，甚至以此作為變相裁員的“萬(wàn)能借口”。這種濫用用工自主權(quán)的行為，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的漠視，或?qū)⑶治g勞動(dòng)關(guān)系的信任基礎(chǔ)。糾正此類行為，司法裁判需樹立清晰的規(guī)則，勞動(dòng)監(jiān)管部門要主動(dòng)亮劍，形成強(qiáng)力約束，企業(yè)則須恪守自律底線，將合規(guī)經(jīng)營(yíng)內(nèi)化為行為準(zhǔn)則，同時(shí)也離不開全社會(huì)對(duì)勞動(dòng)尊嚴(yán)的共同捍衛(wèi)。

勞動(dòng)者權(quán)益保障與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，關(guān)乎勞動(dòng)者尊嚴(yán)，關(guān)乎勞動(dòng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的關(guān)鍵所在，也是社會(huì)公平正義的應(yīng)有之義。企業(yè)與員工休戚與共，應(yīng)在共同的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)彼此成就。企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)，但不能冰冷；員工工作行為需要規(guī)范，但不能淪為算計(jì)。唯有堅(jiān)守法治底線，充分尊重每一位勞動(dòng)者，企業(yè)才能更好地凝聚力量，走上健康長(zhǎng)久的發(fā)展之路。

來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)