用人單位約定勞動者違反股權激勵服務期需支付違約金是否有效?

本文作者：賈寶軍、陳帥

《勞動合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

依據上述法律規定，用人單位若出資對勞動者進行專業技術培訓，可與勞動者約定服務期及違約金。除勞動者違反服務期和競業限制義務的情形外，《勞動合同法》禁止用人單位與勞動者約定違約金。基于此，不少用人單位將該規定解讀為服務期被限定于“專業技術培訓”范疇。然而，在現實生活中，為吸引或留存核心人才，除專業技術培訓外，不少用人單位還會為勞動者提供諸如股權激勵等額外的特殊待遇，并約定服務期。在此情況下，當勞動者違反服務期約定時，用人單位是否有權要求勞動者返還特殊待遇或支付一定的補償？

對于這一問題,北京市朝陽區人民法院在（2019）京0105民初18152號一案中,就對這一問題進行了回應:

案情梗概

王某原系A公司的員工,參與了A公司的股權激勵計劃，通過由A公司的實際控制人陸某向其轉讓股份等方式成為A公司的股東。2014年A公司制訂了《員工股權管理辦法》（以下簡稱《股權管理辦法》），王某簽字承諾遵守《股權管理辦法》的相關規定。《股權管理辦法》第16條明確規定：若員工股權持有人與A公司或其關聯方的勞動關系終止，直接持有A公司股份的員工應當自勞動關系終止之日之后10個工作日內，將其所持A公司的全部股權，按照其持股數量所對應的A公司經審計上一年末凈資產值為對價，轉讓給陸某。2014年5月16日，經A公司批準，王某將其持有的部分激勵股權即50000股A公司股份以人民幣943396.23元轉讓給某基金。2014年7月29日，王某就其已轉讓的以及仍持有的激勵股權向A公司出具《承諾函》，承諾就其向某基金轉讓A公司股份所獲得的轉讓對價，若其在本次股份轉讓完成之日起2年內，無論何種原因與A公司解除勞動關系的，則自勞動關系終止之日起15日內，向A公司以人民幣方式支付特殊補償金，特殊補償金金額等同于其就本次股份轉讓所獲得的全部轉讓對價的80%的金額。王某同時承諾完全遵守《股權管理辦法》的約定，就本次股份轉讓完成后對A公司享有的剩余股份履行相應的義務。2016年5月19日，王某與A公司的關聯方終止了勞動關系。A公司認為根據《股權管理辦法》及《承諾函》等的相關約定，王某應當履行向A公司支付特殊補償金以及將其持有的剩余A公司股份轉讓給陸某的義務，但雙方協商處理未果后訴至法院。對于支付特殊補償金,王某認為公司實質是主張因王某從A公司離職，要求將王某通過履行《勞動合同》所得的報酬返還給A公司，其實質是離職違約金，違反《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的效力性強制性規定，不應獲得支持。

裁判結果

法院判令王某向A公司給付特殊補償金人民幣754716.98元。

裁判要旨

法院認為，特殊補償金不是《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條中規定的由勞動者承擔的違約金，也不是勞動報酬的返還。根據本案，特殊補償金是基于雙方當事人的意思自治產生，應適用《中華人民共和國合同法》（筆者注:本案發生在民法典生效之前，當時的合同法尚未廢止）的規定，本身就不屬于《中華人民共和國勞動合同法》調整的范疇。由于股權激勵的目的是為了實現王某對A公司持續的、高水平的貢獻，必須以王某就職于A公司為基礎，一旦王某獲得股權激勵后卻選擇終止勞動關系，則股權激勵的根本目的無從實現，因此雙方約定了通過將勞動期限與股權激勵的收益相關聯的方式，來調整王某所獲得的股權激勵利益，符合利益平衡的原則，有利于股權激勵目的的實現。根據《承諾函》約定，王某在沒有滿足一定的勞動期限的情況下，將向A公司支付特殊補償金，計算方式就是按照比例向A公司返還已經取得的部分股權轉讓款。因此，從特殊補償金的產生背景和支付條件來看，王某獲得了股權激勵，如果在協議約定的期間內解除勞動關系，而沒有支付補償金，那么其獲得的股權收益就沒有支付相應的對價，故特殊補償金是建立在股權激勵基礎上的制約機制，是與激勵相對的機制。從計算方式來看，特殊補償金的來源是王某因股權激勵而獲得的股權對外轉讓之后取得的收益，意在對王某獲得的股權激勵進行調整。而《中華人民共和國勞動合同法》上規定的違約金是建立在勞動關系基礎上的補償或懲罰機制。該法第二十五條規定“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”，也就是說除了勞動者在違反獲得專業技術培訓后的服務期限約定或違反競業限制的情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。該條款的目的是為了防止用人單位濫用違約金條款，但是并不排斥用人單位在對勞動者給付了額外對價的情況下，勞動者違約之后應對用人單位進行補償，即其立法精神和條文規定亦體現了權責一致，利益均衡。因此，特殊補償金在性質上、目的上等均與《中華人民共和國勞動合同法》中規定的由勞動者承擔的違約金不同。而如前所述，股權激勵不能完全等同于勞動報酬，因此亦不涉及要求王某返還勞動報酬的情形。綜上，王某應當向A得公司支付特殊補償金。

從上述案例所呈現的裁審觀點而言，雖然《勞動合同法》對違約金的適用范圍予以嚴格界定，但并未排除勞動關系雙方在專業技術培訓之外約定服務期的可能性。當用人單位在正常勞動報酬之外向勞動者提供特殊待遇時，若勞動者違反服務期約定，裁判者可能基于誠信原則與公平原則，判定勞動者返還相應待遇或賠償損失。近期施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十二條之規定，進一步印證了該觀點。因此，勞動者應重視誠信履行合同義務，任何違背誠信原則的行為最終都將受到法律的否定性評價。

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。