輪崗開局，越難越好？他們研究255名新人發現……

“科研”

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作為制度化與社會化策略的核心形式之一，輪崗制指組織內部員工在特定周期內按計劃在不同崗位間流動的管理實踐。國際報告顯示，全球約70%的組織將輪崗制納入核心人才發展體系，其在醫療、金融、制造等領域的應用尤為廣泛。可以說，工作輪崗是當下眾多企業培養新人的標配。但輪崗究竟如何影響新人的成長與適應？它是一條快速成長通道，還是會導致學習斷層和社交關系的中斷？

圖片來源：千庫網

近日，浙江大學管理學院領導力與組織管理學系百人計劃研究員吳薇與其他合著者在心理學頂級期刊《Journal of Applied Psychology》（FT50期刊之一）上發表了一項重要研究，首次從“階段性學習”視角揭示了工作輪崗對新人任務掌握與社會融合的雙重影響。

研究發現，工作輪崗并非一條平滑的成長路徑，而是一個充滿起伏的階段性過程。其中，一個具有挑戰性的“硬起點”反而能夠顯著加速新人在后續崗位中的學習速度。這意味著，最初面對的困難可能成為新人后續發展的寶貴財富。

本期【科研】專題，讓我們跟隨研究團隊一同打開職場的“旋轉門”，看輪崗制如何助力新員工“起飛”。

學者簡介

吳薇，浙江大學管理學院百人計劃研究員，中國管理研究國際學會 (IACMR) 、美國管理學會 (AOM)會員。研究興趣集中在組織社會化過程以及新員工和新領導在角色轉型期的適應過程。

*香港理工大學Liu Wu、北京交通大學 Wu Wen、山東大學Xia Yuhuan同為論文合著者。

研究視角的突破：從“連續性假設”到“間斷性動態”

目前，學界對于輪崗制效應的解讀存在顯著分歧：一方面，輪崗制通過明確新員工工作活動的序列與時間節點，被認為能為其學習與適應提供結構性支持；另一方面，亦有研究指出，崗位變動伴隨的環境不確定性會引發新員工壓力，可能延長甚至阻礙其適應進程。在過去的研究中，組織社會化通常被視為一個連續、積累、漸進的過程。新人通過不斷學習和適應，逐漸掌握技能、融入團隊。但現實真的是這樣嗎？

吳薇團隊指出，傳統的視角忽略了許多組織實踐——尤其是像工作輪崗這樣的“計劃性事件”——所帶來的非連續性影響。輪崗強迫新人不斷進入新環境、面對新任務、結識新同事，這使得他們的成長路徑不再是平滑的曲線，而是由一個個“階段”組成的起伏軌跡。

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這項研究通過為期一年、共12個時間點的縱向跟蹤調查，深入分析了255名新護士的輪崗經歷，試圖回答以下幾個關鍵問題：

• 工作輪崗如何影響新人的任務掌握能力和社會融合感？

• 第一階段的工作挑戰（如任務復雜性、人際排斥）是否會影響后續階段的表現？

• 是否存在一種“最優輪崗路徑”？

縱向跟蹤：他們透視工作輪崗的“隱藏秘密”

“階段性模型”：重新定義輪崗下的新人成長

吳薇團隊創新性地提出了一個“三階段模型”，將輪崗經歷分解為初始學習與適應階段、過渡期和后續學習與適應階段。通過“間斷成長模型”（Discontinuous Growth Modeling, DGM）的分析方法，團隊捕捉到了每一個階段中新人表現的變化趨勢。

結果發現：在任務掌握方面，新人在第一崗位逐漸提升，轉崗瞬間出現顯著下降，進入第二崗位后再次上升，呈現出明顯的“V型”恢復軌跡。而在社會融合方面，輪崗新人的社會融合感在整個過程中持續下降，并未出現預期中的“反彈”。什么是社會融合？簡單來說，就是新人被團隊接納、建立信任關系、產生歸屬感的過程。它不僅僅是認識同事，更是獲得情感認同和成為“自己人”的感覺。

然而，輪崗新人往往會產生“臨時過客”心態。當他們知道自己在某個崗位只會待幾個月時，會不自覺地減少社交投入：不主動參加團建，避免深層次交流，甚至有意保持職業距離。同時，團隊其他成員也可能因為知道對方即將輪走，而減少情感投資和信任建立。這種雙向的疏離導致輪崗雖然幫助新人積累了跨崗位的技能，卻在無形中透支了他們的社會資本。這也就是研究結論中提出的：輪崗雖然能幫助新人在技能上實現跨崗位成長，但卻可能以犧牲社會歸屬感為代價。

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“硬起點”的隱藏優勢：挑戰即資源

盡管輪崗整體上帶來社會融合的下降，研究卻發現了另一個值得重視的現象：那些在第一階段面臨較高工作復雜性的新人，在第二崗位中任務掌握的速度明顯更快。也就是說，一個“難啃的起點”反而為后續學習積蓄了能量。

為什么會這樣？研究團隊從“社會化資源理論”角度給出解釋：高復雜性的工作雖然短期內帶來壓力，但也迫使新人發展出更廣泛的技能、更強的學習能力和更深層次的知識結構——這些都屬于可攜帶的個人資源。當新人進入第二個崗位時，這些資源可以被重新調動，幫助他們更快適應新任務、應對新挑戰。

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社會挑戰的雙刃劍效應

此外，研究結果還顯示：與認知挑戰不同，社會性挑戰并未顯示出同樣積極的“跨階段帶動效應”。他們發現，第一崗位中的人際關系困境并不會顯著影響第二崗位中的社會融合變化趨勢。這意味著，社會關系的斷裂難以通過換崗自然修復，甚至可能因為輪崗帶來的“臨時感”而加劇。

新人們可能會產生這樣的心理：“反正我很快又要輪走，沒必要深入投入關系。”這種心態反而阻礙了他們建立長期信任與合作基礎。這也提醒管理者，需要特別關注輪崗員工的社會情感需求，避免因過度強調技能發展而忽視人際關系建設。

理論與實踐啟示：從連續到間斷的發展觀

這項研究不僅在實證層面貢獻了關于輪崗效果的新知識，更在理論層面推動了組織社會化研究的范式轉變。它引入了“事件時間”視角，強調社會化不是均勻過程，而是由關鍵事件驅動的階段性過程；揭示了“序列效應”，表明早期經歷會顯著影響后續發展路徑；擴展了“資源觀”，證明挑戰不是負擔，而是資源的積累器——只要設計得當。

這些發現幫助我們更好地理解職場成長的本質：成長不是線性的，而是由一系列關鍵事件和階段組成的動態過程。每一個挑戰、每一次轉變，都可能成為成長的催化劑。

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在實踐層面，基于研究發現，團隊為組織實施輪崗計劃提出了切實可行的建議。對于管理者而言，應該承認過渡期的“下滑”是正常現象，預見轉崗瞬間新人表現的下降可能，并提前提供支持，如針對性培訓、導師制度、崗位預覽等。

同時，要重視社會融合的“隱性流失”。輪崗不應以犧牲社會關系為代價。企業可通過設立“固定導師”、組建同期生小組等方式，為新人提供穩定的社會支持網絡。此外，有意設計“挑戰性起點”也很重要。適當提高第一崗位的復雜性和要求，反而有助于新人積累更豐富的技能與認知資源，為后續崗位打下基礎。

更重要的是，要關注個體差異與心理機制。不是所有人都能同樣應對挑戰。未來研究可進一步探索哪些人格特質能更好地調和挑戰帶來的影響，從而幫助組織更精準地設計輪崗方案。

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吳薇團隊的這項研究，不僅揭示了工作輪崗背后的“階段性成長”機制，也提醒每一位管理者：一個好的開始，不一定是輕松的開始。適度的挑戰、科學的序列設計以及持續的組織支持，才是幫助新人在變動中真正實現“突破性成長”的關鍵。如何讓每一次“轉折”都成為向上的契機，這既是管理者的藝術，也是組織的智慧。通過科學設計輪崗項目，組織不僅可以培養出更具綜合能力的人才，還能為員工提供更豐富的職業發展路徑。浙江大學管理學院領導力與組織管理學系致力于探索中國情境下的組織行為與人力資源管理問題，不斷為理解職場成長的本質提供新視角、為組織人才培養實踐提供科學參考依據。【科研】系列專題，將持續為你講述浙大管院學者的最新科研進展。

附：論文摘要

Although job rotation is a popular socialization practice for training newcomers, our understanding of its influence on newcomers’ experience and outcomes remains limited. Extending the organizational socialization literature, we conceptualize job rotation as a planned, episodic event, which structures newcomers’ learning and adjustment processes into three distinct, sequential phases: initial learning and adjustment (i.e., first episode), transition, and subsequent learning and adjustment (i.e., second episode). Using a field quasi-experiment with 12 waves of longitudinal data from 255 new nurses, we studied how job rotation reshaped the trajectories of newcomers’ learning and adjustment on two indicators, namely, task mastery and social integration. Rotated newcomers’ task mastery increased in the first episode, decreased immediately during the transition phase, and then increased again in the second episode. Notably, a cognitively challenging first episode (i.e., featuring job complexity) led to a greater increase in task mastery in the second episode. Contrary to expectations, rotated newcomers’ social integration tended to decline in the first episode and continued declining in the second episode. Moreover, a socially challenging first episode (i.e., featuring social undermining) did not influence newcomers’social integration trajectory in the second episode. Our research extends the existing socialization literature and offers key practical implications for designing job rotation programs.

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、吳薇