加班費(fèi)基數(shù)、比例、公式全解析，一文講透！| 勞動(dòng)法庫(kù)

文︱胡廣，人力資源管理師

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往日精選：

隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷提升，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日漸增多，而加班工資爭(zhēng)議便是其中焦點(diǎn)問(wèn)題之一。本文通過(guò)對(duì)加班工資政策及影響因素的分析，就如何合法合規(guī)地確定加班工資分項(xiàng)分層進(jìn)行了論證，以期為用人單位制定加班工資制度、降低用工風(fēng)險(xiǎn)提供思路。

一、概述

加班工資是勞動(dòng)者在完成勞動(dòng)定額或規(guī)定工作任務(wù)后，因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外繼續(xù)勞動(dòng)所依法獲得的工資報(bào)酬。關(guān)于加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)最主要的政策依據(jù)是我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十四條之規(guī)定，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于工資150%、200%、300%的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。從該法條可以看出，加班工資的確定涉及三個(gè)因素：計(jì)算基數(shù)、計(jì)算比例和計(jì)算方法。

下面我們便圍繞這三個(gè)影響因素逐一進(jìn)行論述，分析確定加班工資的發(fā)放辦法。

二、計(jì)算方法

對(duì)于加班工資的計(jì)算方法，相關(guān)政策有著清晰的規(guī)定，即：加班工資=（計(jì)算基數(shù)÷計(jì)薪時(shí)間）×加班時(shí)間×計(jì)算比例。

按照計(jì)薪時(shí)間不同，加班工資的計(jì)算可公式化為：（一）工作日加班工資（或稱加點(diǎn)工資）=[月計(jì)算基數(shù)÷（21.75×8）]×加班小時(shí)數(shù)×150%；（二）休息日加班工資=（月計(jì)算基數(shù)÷21.75）×加班天數(shù)×200%；（三）法定休假日加班工資=（月計(jì)算基數(shù)÷21.75）×加班天數(shù)×300%。

計(jì)算方法這一影響因素政策明確，實(shí)踐爭(zhēng)議較少，在此不做贅述。

三、計(jì)算比例

關(guān)于計(jì)算比例，實(shí)踐中爭(zhēng)議最多的是法定休假日期間的加班工資到底包不包含正常工作時(shí)間工資本身，即用人單位是額外支出300%的工資，還是包含正常工作時(shí)間工資共計(jì)支出300%的工資。

（一）從法律層面分析。《勞動(dòng)法》第四十四條只是規(guī)定延長(zhǎng)工時(shí)的報(bào)酬支付情況，并未說(shuō)明正常工作時(shí)間工資是否繼續(xù)支付。另一方面，《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資”，《勞動(dòng)法》第四十四條并未將該條規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)益排除在外，所以勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)享受法定休假日正常工資和加班工資待遇。

其實(shí)，上世紀(jì)九十年代勞動(dòng)部《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》中就明確指出法定休假日加班是“另外支付”工資，言外之意便是正常工作時(shí)間工資照發(fā)。今年1月份，人社部發(fā)布的《關(guān)于做好〈國(guó)務(wù)院關(guān)于修改《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的決定〉貫徹實(shí)施工作的通知》中再次明確：“企業(yè)等單位依法安排職工在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)另外支付給職工不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的其本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資報(bào)酬”。

（二）從邏輯層面分析。假設(shè)在法定休假日勞動(dòng)者正常休假，那么用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付標(biāo)準(zhǔn)工資，即勞動(dòng)者可享受100%正常工作時(shí)間工資。反之，在法定休假日勞動(dòng)者未休假而是被安排了加班，用人單位共支付300%標(biāo)準(zhǔn)工資，則勞動(dòng)者法定休假日加班工資相較于選擇休息多出了2倍標(biāo)準(zhǔn)工資。同理，如果用人單位安排勞動(dòng)者休息日加班應(yīng)支付200%的標(biāo)準(zhǔn)工資，但由于勞動(dòng)者在休息日正常休息是不計(jì)薪的，則勞動(dòng)者休息日加班工資相較于選擇休息同樣多出了2倍標(biāo)準(zhǔn)工資。這樣，單純從經(jīng)濟(jì)回報(bào)倍數(shù)來(lái)看，勞動(dòng)者在法定休假日和休息日加班的額外付出收益均為標(biāo)準(zhǔn)工資的2倍，于是就會(huì)得出“兩種休息機(jī)會(huì)成本相同”的結(jié)論，這顯然違背了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理（法定假日應(yīng)具有更高的時(shí)間稀缺性和社會(huì)公共價(jià)值），也跟《勞動(dòng)法》的立法本意相悖。所以，無(wú)論從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)亦或是從法律公平性角度分析，都可以得出與法律層面分析相同的結(jié)論。

四、計(jì)算基數(shù)

上世紀(jì)九十年代出臺(tái)的《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》等文件都將加班工資計(jì)算基數(shù)解讀為勞動(dòng)者本人的基本工資。但隨著國(guó)企改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，提成制、年薪制、分紅制等新的工資形式不斷出現(xiàn)，完全照搬原有條文很難適用，雖然各地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際出臺(tái)了一些指導(dǎo)性意見(jiàn)或規(guī)定，但國(guó)家層面并未就暴露出來(lái)的相關(guān)問(wèn)題做出進(jìn)一步的明確。因此，實(shí)踐中產(chǎn)生了很多關(guān)于計(jì)算基數(shù)的爭(zhēng)議問(wèn)題。

（一）當(dāng)前加班工資計(jì)算基數(shù)常見(jiàn)形式

1.有勞動(dòng)合同約定

（1）以基本工資為基數(shù)：工資結(jié)構(gòu)只包含基本工資，或者工資分項(xiàng)較多但僅以基本工資，或基本工資與其中幾個(gè)項(xiàng)目之和為基數(shù)；

（2）統(tǒng)一定額標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)：勞動(dòng)合同中明確某類人員休息日或節(jié)假日加班統(tǒng)一使用某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者約定統(tǒng)一以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)；

（3）以實(shí)際所得工資總額為基數(shù)：一般以當(dāng)月或上月實(shí)際所得工資總額扣減掉對(duì)應(yīng)月份的加班工資所得差額（或其一定比例）為基數(shù)；

（4）約定加班工資與執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)不一致：用人單位雖和勞動(dòng)者約定了加班工資標(biāo)準(zhǔn)，但約定工資與實(shí)際工資并不一致；也有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定加班工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得工資一致，但隨后因工作年限變化等原因工資標(biāo)準(zhǔn)未做相應(yīng)調(diào)整變化。

2.無(wú)勞動(dòng)合同約定或勞動(dòng)合同約定不明確

無(wú)約定的情況好理解，約定不明確的情況就比較復(fù)雜，不好一概而論，比如約定工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)合同中未將工資項(xiàng)目全部明確等等。

（二）法理分析

從《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定可以看出，加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資；又根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，計(jì)算基數(shù)應(yīng)為勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。總結(jié)起來(lái)，確定加班工資基數(shù)應(yīng)該滿足兩個(gè)原則：一是正常工作時(shí)間工資，二是勞動(dòng)合同規(guī)定。

那么何為正常工作時(shí)間工資？實(shí)踐中理解不同。筆者理解為勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)所需要支付的工資，具體可參考2024年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度》指標(biāo)解釋中“正常工資”釋義：按月規(guī)律性發(fā)放的工資部分，包括月度基本工資和績(jī)效工資，月度獎(jiǎng)金、月度津貼和補(bǔ)貼等。該釋義中用“規(guī)律性發(fā)放”一詞較之其他解釋中的“固定發(fā)放”更為準(zhǔn)確。

依此來(lái)看，僅以基本工資或統(tǒng)一定額標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)、約定基數(shù)低于實(shí)際執(zhí)行工資等做法并不符合勞動(dòng)法本意，存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）實(shí)踐分析

基于以上分析，勞動(dòng)主體雙方約定以正常工作時(shí)間規(guī)律性發(fā)放的工資作為加班工資計(jì)算基數(shù)貼合勞動(dòng)法立法本意，也符合普通勞動(dòng)者的樸素認(rèn)知觀。

鑒于國(guó)家層面對(duì)于加班工資計(jì)算基數(shù)尚無(wú)明確統(tǒng)一規(guī)定，地方性政府規(guī)章又并非法律法規(guī)，效力層級(jí)上有著一定的限制，為最大限度規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位首先應(yīng)當(dāng)就加班工資基數(shù)與勞動(dòng)者進(jìn)行約定。約定內(nèi)容要遵循正常工作時(shí)間工資的原則來(lái)設(shè)計(jì)，不可隨意約定，否則即使約定了相關(guān)條款也未必具備法律效力。其次，如果用人單位沒(méi)有就加班工資進(jìn)行約定或勞動(dòng)合同約定不明確，也不能自行曲解或簡(jiǎn)單以最低工資標(biāo)準(zhǔn)粗暴執(zhí)行，這時(shí)可參照當(dāng)?shù)爻雠_(tái)的政府規(guī)章政策確定；當(dāng)?shù)卣?guī)章政策規(guī)定仍不明確的，還是要依照前述原則與職工協(xié)商確定。

目前我國(guó)各省份出臺(tái)的地方性政府規(guī)章也基本與本文所述基數(shù)確定原則相一致，只是方法定義、明確程度等方面略有不同。比如《河北省工資支付規(guī)定》規(guī)定：“未明確勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的，以本人當(dāng)月實(shí)發(fā)工資總額作為支付加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)”；而《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》規(guī)定：計(jì)算勞動(dòng)者加班工資基數(shù)和休假工資基數(shù)，“應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定”。

五、結(jié)語(yǔ)

今年是《勞動(dòng)法》正式實(shí)施三十年，其在為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重大作用，亦推動(dòng)企業(yè)管理模式和用工制度發(fā)生了深刻變革。但不可忽視的是，多樣化的用工管理模式下，部分用人單位創(chuàng)造所謂加班文化，試圖通過(guò)模糊加班界限、規(guī)避法定支付義務(wù)等手段制造新的勞動(dòng)關(guān)系矛盾。為妥善化解這些新問(wèn)題、新矛盾，既需要用人單位不斷提升合規(guī)管理水平，做好工資發(fā)放、休息休假管理等基礎(chǔ)工作，也需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門加大介入、監(jiān)督和引導(dǎo)力度，推動(dòng)《勞動(dòng)法》的立法初衷在新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系中持續(xù)煥發(fā)生機(jī)，以此共同推進(jìn)社會(huì)主義勞資關(guān)系良性互動(dòng)，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

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