勞動合同到期，但服務期未滿，合同自動續(xù)延？能要雙倍工資嗎？

李工在一家高新技術企業(yè)工作三年后，勞動合同到期了。他一年前被公司派往國外進行專業(yè)技術培訓，雙方簽訂了服務期協(xié)議，約定培訓后需繼續(xù)服務兩年。然而當勞動合同到期日來臨，公司既未終止合同，也未續(xù)簽新合同。這是否意味著勞動關系自動終止？他能要求未簽合同的雙倍工資嗎？

01 服務期的法律意義與適用條件

并非所有情況下用人單位都可以隨意約定服務期。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，可以約定服務期的情形只有一個：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓。

專項培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

舉個例子，某公司引進新生產(chǎn)線，派遣王女士到國外學習操作技術，公司承擔了所有培訓費用和差旅成本，這種情況下可以約定服務期。

與之相對比，普通的崗前培訓、職業(yè)技能培訓等不屬于“專項培訓”，不能據(jù)此約定服務期。服務期的本質(zhì)是對用人單位前期投入的一種保障，確保勞動者在接受專業(yè)培訓后，能夠在一定期限內(nèi)用所學技能為用人單位服務。

如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

02 服務期與勞動合同期沖突的法律解決規(guī)則

當勞動合同規(guī)定的期限與服務期不一致時，哪個優(yōu)先？這是實踐中常見的困惑。

法律對此有明確規(guī)定。《勞動合同法實施條例》第十七條指出：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”

這意味著，在一般情況下，服務期的效力大于勞動合同期。即使勞動合同到期，如果服務期還沒滿，勞動合同不會自動終止，而是依法自動續(xù)延至服務期滿。

這一規(guī)定平衡了用人單位和勞動者的利益。它既保護了用人單位對員工專項培訓投入的回報期待，也避免了勞動者在接受貴重培訓后隨意離職給企業(yè)造成損失。

不過，法律也尊重雙方意思自治，允許用人單位和勞動者通過約定變更這一規(guī)則。例如，有些服務期協(xié)議中會明確：“如雙方簽訂的勞動合同期限屆滿時，本條約定的服務期尚未屆滿的，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營需要選擇終止勞動合同。”

03 服務期未滿時勞動合同到期不續(xù)簽的雙倍工資問題

這是爭議最多的問題：如果勞動合同到期，服務期未滿，用人單位沒有重新簽訂書面勞動合同，勞動者能否主張未簽合同的雙倍工資？

答案是：一般情況下，勞動者不能主張雙倍工資。

最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）中為這一問題打了“自動續(xù)延”補丁。當出現(xiàn)“勞動合同法實施條例第十七條規(guī)定的服務期尚未到期的”情形，人民法院認定勞動合同期限依法自動續(xù)延，不屬于用人單位未訂立書面勞動合同的情形。

未及時簽訂勞動合同的二倍工資是懲罰性法律規(guī)定，目的在于懲罰用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同的行為。

而在服務期未滿勞動合同到期的情況下，法律已經(jīng)明確合同自動續(xù)延，用人單位不存在不簽訂勞動合同的主觀故意，因此不應適用雙倍工資罰則。

從司法實踐看，某市法院在類似案件中明確指出：“續(xù)簽勞動合同仍應當依法及時履行義務；但是，不續(xù)簽書面勞動合同的法律責任予以適當?shù)牟糠只砻狻?/p>