作為管理者如何調動員工的積極性？

通常很多企業一講到提高員工積極性、激勵員工，管理者都會說，不就是發點錢嗎？曾經還有人問筆者，為啥我單位的員工越激勵工作積極性越差？然后筆者問他，“你都是怎么激勵的？”他不以為然地說道，“就是發獎金啊。”但是真正做過企業管理的人都知道在企業管理中通常設有激勵措施和保健措施，這樣你的員工才能每天安心的工作。保健措施其實就是那些福利，它是為員工提供安全感的，讓員工沒有后顧之憂；而調動員工工作積極性的正是各種有效的激勵措施。那么激勵就絕對不是發點錢那么簡單，調動員工的積極性就要用對激勵，以下筆者為你梳理了調動員工積極性的一些核心策略，供你參考。

一、管理理念先行：建立正確的企業員工激勵思維。

很多人常常會誤解“提高員工的積極性”本身的意義，比如很多企業主認為用“多勞多得”就是提高了員工積極性，比如有些企業用計件工資制等手段讓員工不分白天黑夜地工作，以為這就是調動了員工積極性；通過扣發獎金等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，管這個也叫激勵措施，他們認為這樣也算是調動了員工積極性。此外，人們談到調動員工積極性，就簡單地期望金錢等激勵政策能發揮巨大作用。殊不知，當你一味把發錢作為激勵時，激勵措施也會變保健措施，員工大多數時間是不會長期領情的。

那么可能你就納悶了，那你說，到底什么是“員工積極性”？筆者想真正調動員工積極性就是你要讓你的員工主動去付出智慧的意愿與行為。換句話說，能夠主動發現問題，動腦筋想辦法解決問題或積極改善創新的員工，就是有積極性的員工。如何衡量“員工積極性”呢？很多世界級優秀公司都是以“發明創造或專利數量、創新數量”來衡量的。

稻盛和夫曾在他的《調動員工積極性的七個關鍵》這本書中指出，組織必須具備正確的理念，因為正確的理念才是調動員工積極性的關鍵。而且你倡導的管理理念必須利他，讓員工在物質和精神兩個方面都得到滿足。貫徹好理念才能凝聚人心。具體來講就是：一是把員工當做經營伙伴看；二是讓員工愛戴你，迷戀你；三是闡述工作的意義；四是揭示高目標；五是明確企業使命；六是不斷講述經營哲學；七是管理者要提升自己的心性。

二、差異化激勵：因人而異精準施策。

最有效的激勵一定是個性化的，千萬不要試圖尋找一刀切的激勵方案。比如，你要派員工去一個旅游勝地去學習交流，這種舉措對于一個單身青年來說，可能就是很有效的激勵措施，但是它對于一位家里有孩子的母親來說，可能就是一次壓力山大的出差。再比如，對于算法工程師來講，他的工作意義就是自己能獲得的技術成就感，而硬件工程師可能更在意實際價值，另外實施工程師可能更在意是否被客戶認可。在職場中，大家對于激勵的需求點都是不同的。所以，你用同一把鑰匙開三把不同的鎖，當然打不開，因而很多企業的措施都淪為做無用功。

三、激勵的組成框架。

員工激勵，就是公司期望通過某種方式，讓員工產生某種行為。員工產生某種行為的根源是員工具備某種行為動機。員工是否產生行為動機，與3個方面有關，分別是預期的價值、實現的概率和可用的資源。公司要做好員工激勵，需要管理者從這3個方面入手。

★員工激勵的三個維度分別是：

1、預期的價值——讓員工看到行為的價值。

2、激勵結果實現的概率——工作績效提高成功可能性。

3、可用的資源——給予哪些方面必要的工作支持。

四、 實用激勵策略。

1、精神激勵法。

員工可能會有抱怨待遇不公的時候，這說明你的團隊管理已經出現了讓他難以忍受的不公平現象——在團隊中，公平對多數員工來說都非常重要，這關系到獎金、績效等一系列激勵手段的實施。一旦員工感覺團隊中的“公平”被打破，再多的激勵措施都將失去作用。那么，這個時候就需要找到新的平衡，也可以適當采用精神激勵。

?贊美激勵。著名心理學家杰絲·蕾爾說：“對于人類的靈魂而言，贊美就如同陽光一樣”。

?榮譽激勵。通過表彰、認可等方式滿足員工工作成就感。

?情感激勵。建立真誠的人際關系，平等的溝通氛圍等。

2、物質激勵要科學。

獎金是最具激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用，獎金的計算、發放如果存在問題，就可能達不到激勵員工的效果，還會帶來一些問題，所以獎金激勵應盡量公開透明，發放及時，體現競爭性，避免絕對平均主義。

3. 給員工賦能，幫助其自我成長。

在數字化經濟模式裂變的新業態下，管理者重在賦能員工，通過賦能員工讓其真正成為企業的一分子，為企業的創新與持續發展提供源源不斷的能量。為員工賦能主要是從有效授權與激勵下屬兩個層面展開。有效授權給了員工施展潛能的舞臺與機會，從而使其發揮最好的再創價值，也可以說，是把員工“冰山”下的能力挖掘出來。除此之外，還需給員工提供更多的發展機會，幫助其自我成長。

4、建立結構性張力。

一切的激勵的本質，都是先設計“差距”，再利用差距帶來的人心中的“結構性張力”，完成目標。任何確定的目標，都不是人的元動力；和目標之間的差距所導致的“結構性張力”，才是。而啟動這個回路的，正是這種員工忍不住要縮小期望與現實之間差距的那種內驅心理。比如企業中的銷售排行榜，每個人都在這個排行榜中尋找自己的位置，就會強化“結構性張力”，從而增強個人努力的元動力。

用弗魯姆的“期望理論”來解釋這種現象就是員工激勵就是如何去加強以下這4個邏輯嚴謹、環環相扣的因果鏈：

?如何用差距，增強個人努力。

?如何用個人努力，增強個人績效。

?如何用個人績效，增強公司獎勵。

?如何用公司獎勵，縮小差距。

五、打造團隊凝聚力。

打造團隊凝聚力用一個公式來表示就是：團隊凝聚力 = 目標感 + 一起奮斗的經歷 + 協調同步。

1、目標感：團隊共同目標，是所有人認可并愿意為之聚力的核心方向（如明確的項目成果、長期愿景），讓個體行動有錨點，避免“各自為戰”。

2、一起奮斗的經歷：凝聚力的“情感粘合劑”，包括攻克難關、并肩熬夜、共享勝利等具象場景，通過共同記憶建立信任與歸屬感，把“同事”變成“戰友”。

3、協調同步：團隊的“運轉潤滑劑”，涵蓋高效溝通、明確分工、互補配合（如有人擅長統籌、有人專精執行），確保行動同頻、決策順暢，減少內耗。

六、員工激勵要避免走入誤區。

1、不要傳導焦慮。一些管理者往往在面對一些棘手的工作任務時會把焦慮情緒傳遞給員工，但是這種做法只能說會適當推動他們完成任務速度，卻不能保證質量，因而也難以讓員工發揮出最佳水平。

2、管理激勵本身就是作用于人的趨利性。但是這里的“利”是指滿足需求，并不是世俗意義的那個“利”，因此在激勵員工時也應防止打開貪欲之門。人的欲望欲壑難填，因此，物質激勵做不好非但起不到激勵作用，還可能帶來災難性后果。

3、避免不公平。所有的員工激勵都是建立在相對內部公平的基礎之上，如果一旦員工感覺團隊中的“公平”被打破，再多的激勵措施都將失去作用。人們只會互相爭奪有限的資源和利益，變得勾心斗角，誰還會管企業的死活。