張永國律師：經濟補償基數怎么算？非正常工作期間工資算在內嗎？

勞動合同解除或終止時，經濟補償的十二個月平均工資計算常存爭議，核心焦點在于企業放假、醫療期等非正常工作期間工資是否計入。不少勞動者認為應按正常工作工資計算，企業則傾向按實際發放工資核算。北京市中恒信律師事務所張永國律師結合法律條文及裁判規則，整理了“經濟補償基數計算的核心法律要點”，供大家參考。

平均工資的計算范圍界定

1、非正常工作期間工資的計入規則。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款，經濟補償的月工資為勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。司法實踐中，該“十二個月”為連續計算周期，企業放假、醫療期等非正常工作期間均包含在內，不因工作狀態異常而剔除。

2、特殊期間工資的核算標準。醫療期工資按《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》及地方規定發放，企業放假工資依《工資支付暫行規定》第十二條執行。若實際發放工資低于當地最低工資標準，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條，需按最低工資標準補足作為計算基數。

基數計算特殊情形與保障

1、企業惡意降薪的司法規制。若企業為降低補償基數，無正當理由單方面放假并按最低工資發放，勞動者可主張該行為違反公平原則。但需舉證企業存在故意規避義務的主觀惡意，否則法院仍按實際發放工資核算，若低于最低工資則按標準調整。

2、基數的上下限限制。根據《勞動合同法》第四十七條第二款，勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍的，按三倍封頂計算；工作不滿十二個月的，按實際工作月數平均計算。這一規則兼顧勞資雙方利益平衡，避免補償金額過高或過低。

3、經濟補償基數計算以“解除前十二個月實際工資”為核心原則，非正常工作期間工資的計入是法定要求。勞動者需留存工資流水、休假通知等證據，企業則應規范工資發放與休假管理。若就基數產生爭議，可通過勞動仲裁或訴訟，由裁判機構結合法條與實際情形綜合判定。

結語：

經濟補償基數為解除前十二個月平均工資，企業放假、醫療期等非正常期間均計入。實際工資低于最低工資按標準補足，高管工資超三倍社平工資按三倍封頂。企業惡意降薪需勞動者舉證，爭議可通過仲裁訴訟解決。