管人要嚴，用人要狠，換人要快，對人要好：卓越領(lǐng)導者的十六字管理真經(jīng)

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嚴而有格，狠而有度，快而有序，好而有方——卓越管理的平衡之道。

在當今激烈競爭的商業(yè)環(huán)境中，團隊管理能力直接決定組織的生死存亡。為什么有些團隊士氣高昂、戰(zhàn)績彪炳，而有些卻萎靡不振、績效平平？其核心差距往往在于管理者是否掌握了“管人要嚴，用人要狠，換人要快，對人要好”這十六字管理真經(jīng)。

這四大原則看似矛盾，實則相輔相成，共同構(gòu)建了一套完整的管理哲學體系。讓我們深入解析這一管理智慧的精髓。

01 管人要嚴：立規(guī)矩，成方圓

嚴格管理是團隊高效運轉(zhuǎn)的基石。缺乏嚴格標準的管理如同無舵之舟，會在市場競爭的大海中迷失方向。許多管理者誤將“嚴”等同于態(tài)度嚴厲、吹毛求疵，這實則是對嚴格管理的片面理解。

真正的嚴格體現(xiàn)在對工作標準的高要求。作為管理者，你的嚴格應當聚焦于建立明確的工作標準和行為規(guī)范。以銷售團隊為例，嚴格管理意味著明確規(guī)定客戶拜訪的流程、客戶分層的標準、溝通話術(shù)的要點等具體細節(jié)，讓團隊成員清楚知道該往哪里發(fā)力。

制度規(guī)范是嚴格管理的保障。規(guī)則應當像火爐一樣，只要靠近就會感到灼熱，只要觸碰就一定會被燙傷，并且對所有人一視同仁。

有一家企業(yè)規(guī)定銷售每天必須錄入8家客戶拜訪記錄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一名銷售當天錄了8家記錄卻只實際拜訪了一家客戶。面對這種情況，管理者必須堅守原則，按照制度處理，因為一次破例會導致次次有人尋求特例。

嚴格管理更需要管理者以身作則。權(quán)力和責任永遠是對等的。管理者不能只享受權(quán)力而不承擔責任，必須對自己有更高標準的要求。只有管理者自身嚴格遵守制度，才能理直氣壯地要求團隊成員，建立起真正有紀律的戰(zhàn)斗團隊。

02 用人要狠：挑戰(zhàn)極限，激發(fā)潛能

用人要狠的本質(zhì)不是壓榨而是賦能，是通過高要求激發(fā)團隊潛能，讓員工突破舒適區(qū)，創(chuàng)造更大價值。

狠抓過程是達成優(yōu)質(zhì)結(jié)果的前提。從人性角度分析，員工往往更傾向于做被檢查的事而非被要求的事。如果交代任務后不管不顧，員工容易拖延和散漫。

管理者必須狠抓過程，關(guān)注流程和關(guān)鍵節(jié)點，確保工作方向正確。如亞馬遜的貝索斯要求團隊每周提交六頁紙的備忘錄，詳細匯報工作進展，這種深度思考和工作復盤的方式確保了每個環(huán)節(jié)得到充分重視。

高強度訓練是提升戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵。李云龍訓練士兵可以用“殘酷”形容，他要求士兵練拼刺時必須要下重手，理由是“平時訓練傷幾根肋骨沒有關(guān)系，總比上戰(zhàn)場丟了性命強”。

在銷售團隊的培養(yǎng)上，可以采用正常工作量的1.5-2倍強度進行訓練，讓員工在實戰(zhàn)前充分準備，面對真實戰(zhàn)場不會打怵。

營造積極氛圍是持續(xù)高效的保障。員工的工作狀態(tài)很大程度上受團隊氛圍影響。有員工曾對比兩種工作環(huán)境：一種需要每天帶“兩把刀”，一把防人害己，一把用來爭取利益；另一種則關(guān)系簡單、富有激情且安全。

顯然，后者更能激發(fā)員工潛能。管理者要努力創(chuàng)造簡單和諧、互相支持的工作氛圍，讓員工心無旁騖地投入工作。

03 換人要快：優(yōu)勝劣汰，保持活力

杰克·韋爾奇提出的“271人才活力曲線”指出，任何團隊的人才分布都遵循“271法則”：20%的優(yōu)秀人才、70%的普通人才、10%的較差人才。保持團隊活力的關(guān)鍵是及時汰換墊底的10%員工。

及時識別不合適人員是管理者的重要能力。識別不僅要看績效數(shù)字，還要分析結(jié)果是否可復制，是憑能力還是靠運氣。同時要評估價值觀匹配度，價值觀差的人即使業(yè)績再好也不能用，因為其帶來的風險和傷害會遠大于所創(chuàng)造的業(yè)績。

快速調(diào)整是對團隊和員工的雙重負責。讓不匹配的人占著崗位，既耽誤員工成長，又拖垮團隊效率。一個小白兔員工不及時清理，最終會繁衍出一窩小白兔。 及時換人是對團隊的最大負責，也讓員工有機會找到更合適的崗位。

換人要講究方法與情理。先講感情，肯定員工對公司的貢獻；再講道理，說明價值觀不匹配的后果；最后依據(jù)制度進行處理。員工離職后，還要做好團隊“消毒”工作，解釋離職原因，安排友好送別，為未來可能的回歸留下空間。

04 對人要好：激勵關(guān)懷，贏得人心

前面的“嚴、狠、快”如果沒有“好”作為支撐，就容易導致員工離心離德。對員工好是管理哲學的最終落腳點，體現(xiàn)在物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷并重。

硬激勵要到位——錢給夠，讓奮斗者不委屈。激勵不能只停留在口頭承諾，必須落到實處。該給的獎金一分不能少，避免搞平均主義讓奮斗者心寒。

除了物質(zhì)回報，還要結(jié)合個人成長、意義感、成就感等非物質(zhì)激勵。特別是對知識型員工，他們最看重工作自主性、專業(yè)精通度和價值認同感。

軟環(huán)境要舒適——心不累，讓員工有歸屬感。軟環(huán)境是員工的安全感和舒適圈，需要通過企業(yè)文化精心塑造。

理想的工作環(huán)境應當沒有勾心斗角，人際關(guān)系簡單，氛圍寬松和諧，員工做事情不用擔心被打壓或替人背黑鍋，有困難時大家會互相幫助。

未來期許要明確——有成長，與公司共同發(fā)展。員工不僅關(guān)注當下收益，更看重未來發(fā)展。通過期權(quán)激勵將員工成長與公司發(fā)展有機結(jié)合，讓員工看到隨著公司壯大，個人回報也會水漲船高。

同時，重視員工成長機會，最好的成長方式就是帶團隊打勝仗。當員工能掙錢、有成長、心不累時，自然會舍不得離開。

05 四大原則的辯證統(tǒng)一：剛?cè)岵墓芾硭囆g(shù)

卓越的管理者懂得平衡“嚴、狠、快、好”四大原則，根據(jù)實際情況靈活調(diào)整權(quán)重，形成剛?cè)岵墓芾硭囆g(shù)。

嚴與好的平衡：制度是剛性的，但執(zhí)行可以有人性化溫度。某市城管執(zhí)法局堅持以制度管人，同時采取“柔性”感化政策，以“個人的困難就是局里的困難”的態(tài)度對待職工生活困難，有效增強了職工的歸屬感。

狠與快的互補：高要求必須配以及時調(diào)整。略陽縣通過建立干部發(fā)現(xiàn)考察在一線、選拔任用在一線、作風轉(zhuǎn)變在一線的“三個一線”工作法，健全干部“能下”的常態(tài)化機制，讓有為者有位、吃苦者吃香、實干者實惠。

剛?cè)岵膱F隊建設(shè)：略陽縣打造“六型”團隊的經(jīng)驗展示了如何將嚴格管理與人文關(guān)懷有機結(jié)合。他們既堅持提升素質(zhì)打造“學習型”團隊，又堅持職責使命打造“擔當型”團隊；既堅持苦干實干打造“實干型”團隊，又堅持底線紅線打造“廉潔型”團隊。

06 實踐建議：將管理原則落地為日常行動

將原則轉(zhuǎn)化為具體制度。秦安調(diào)查隊通過“嚴制度、嚴管理、嚴問責”三嚴舉措，系統(tǒng)梳理和修訂考勤休假、考核獎懲等規(guī)章制度，形成靠制度用人、按制度辦事的長效機制。制度設(shè)計要具體可行，避免空洞口號。

建立科學的評價體系。評價干部不僅要看怎么說，更要看怎么做；不僅看平時言行，更要看關(guān)鍵時刻表現(xiàn)。要注重在重大任務中考察干部，在任務一線、改革一線、基層一線識別干部，多看做功、少聽唱功。

保持管理的一致性。管理最忌諱朝令夕改或因人而異。規(guī)則一旦確立，就必須堅持到底，確保每位員工受到公平對待。同時要定期評估管理效果，根據(jù)實際情況進行調(diào)整優(yōu)化。

管理的最高境界是嚴而有愛。管人要嚴是基礎(chǔ)，確立規(guī)則與標準；用人要狠是手段，激發(fā)潛能與突破；換人要快是保障，保持活力與效率；對人要好是核心，實現(xiàn)激勵與成長。

十六字管理真經(jīng)是一個相互支撐的完整體系，唯有四者兼顧，方能打造出能打勝仗的鐵血團隊。卓越管理者之所以卓越，不在于掌握了什么獨門秘籍，而在于將基本準則堅持到極致。

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⊙編輯：學習經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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